1-8) جامعه آماری 9

1-9) روش نمونه‌گیری 9

1-10) روش گردآوری اطلاعات 9

1-10-1) روش کتابخانه‌ای 9

1-10-2) روش میدانی 10

1-11) طبقه‌بندی و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 10

1-12) تعریف واژگان و اصطلاحات کلیدی 10

نامه 11

فصل دوم: مبانی نظری و بررسی پیشینه پژوهش

بخش اول: مدیریت استعداد راهبردی

2-1) مقدمه 14

2-2) تاریخچه‌ی مدیریت استعداد 16

2-3) تعاریف مختلف استعداد 17

2-4) تعاریف مختلف مدیریت استعداد 19

2-5) مدیریت استعداد راهبردی 21

2-5-1) مقایسه‌ی بین مدیریت منابع انسانی راهبردی و مدیریت استعداد راهبردی 23

2-5-2) مقایسه‌ی بین جانشین پروری و مدیریت استعداد راهبردی 23

2-5-3) مقایسه‌ی بین توسعه‌ی رهبری و مدیریت استعداد راهبردی 24

2-6) رویکردهای مدیریت استعداد 26

2-7) چشم اندازهای راهبردی برای مدیریت استعداد 28

2-7-1) دیدگاه رقابتی 28

2-7-2) دیدگاه فرایندی 28

2-7-3) دیدگاه برنامه‌ریزی منابع انسانی 28

2-7-4) دیدگاه توسعه‌ای 28

2-7-5) دیدگاه فرهنگی 29

2-7-6) دیدگاه مدیریت تغییر 29

2-8) حیطه‌ی مدیریت استعداد 29

2-8-1) رهبری استراتژیک 29

2-8-2) افزایش کیفیت کارکنان 30

2-8-3) ارزیابی عملکرد 30

2-8-4) بررسی انتظارات 30

2-9) مدل‌های مدیریت استعداد 31

2-9-1) مدل جامع مدیریت استعداد شرکت DDI 31

2-9-2) مدل فیلیپس و راپر 32

2-9-3) مدل لوئیس و هاکمن 36

2-9-4) مدل کالینز و ملاهی 37

2-9-5) مدل رضائیان و سلطانی 40

2-10) مزایای مدیریت استعداد 42

بخش دوم: تعهد سازمانی

2-11) تعاریف مختلف تعهد سازمانی 44

2-12) اهمیت تعهد سازمانی 46

2-13) طبقه‌بندی تعهد سازمانی 47

2-13-1) طبقه‌بندی اتزیونی 47

2-13-2) طبقه‌بندی آلن و می‌یر 48

2-13-3) طبقه‌بندی اوریلی و چتمن 48

2-14) انواع تعهد سازمانی 49

15-2) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی 50

2-15-1) متغیرهای مرتبط با تعهد عاطفی 51

2-15-1-1) مطالعه‌ی استیرز و همکاران 51

2-15-1-2) مطالعه‌ی می‌یر و هرسکویچ 52

2-15-1-3) مطالعه‌ی بارن و گرینبرگ 53

2-15-2) متغیرهای مرتبط با تعهد مستمر 53

2-15-3) متغیرهای مرتبط با تعهد هنجاری 54

بخش سوم: عملکرد سازمانی

2-16) تعاریف مختلف عملکرد سازمانی 56

2-17) اهمیت سنجش عملکرد سازمانی 59

2-18) شاخص‌های عملکرد 60

2-19) رویکردهای سنجش عملکرد 60

بخش چهارم: توانمندی کارکنان

2-20) تعاریف مختلف توانمندی 63

2-21) رویکردهای مختلف توانمندی 64

2-21-1) رویکرد ارتباطی 64

2-21-2) رویکرد انگیزشی 64

2-21-3) رویکرد شناختی 65

2-22) توانمندی استعداد 65

بخش پنجم: پیشینه پژوهش

2-23) پیشینه پژوهش 69

2-23-1) پیشینه پژوهش‌های داخلی 69

2-23-2) پیشینه پژوهش‌های خارجی 70

های پژوهش 73

2-24-1) مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی 73

2-24-2) مدیریت استعداد راهبردی و توانمندی کارکنان 74

2-24-3) توانمندی‌ کارکنان و عملکرد سازمانی 75

2-24-4) مدیریت استعداد راهبردی و تعهد سازمانی 76

2-24-5) تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی 77

2-25) چارچوب نظری پژوهش و مدل پژوهش 78

فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش

3-1) مقدمه 81

3-2) روش پژوهش 82

3-3) جامعه‌ آماری 83

3-4) نمونه آماری و روش نمونه‌گیری 84

3-5) مدل مفهومی پژوهش 86

3-6) ابزار و روش‌های جمع‌آوری اطلاعات 87

3-7) طراحی پرسشنامه 88

3-8) روایی ابزار پژوهش 90

3-9) نظرات خبرگان در مورد سؤالات پرسشنامه 91

3-10) پایایی ابزار پژوهش 93

3-11) شیوه‌ی تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 95

3-12) شیوه‌ی محاسبه و معرفی نرم‌افزار 95

فصل چهارم: تجزیه‌و‌تحلیل داده‌های پژوهش

4-1) مقدمه 98

4-2) تجزیه‌وتحلیل توصیفی داده‌ها 98

4-2-1) آمار توصیفی متغیرهای جمعیت‌شناسی 99

4-2-1-1) توزیع فراوانی نمونه ازنظر جنسیت 100

4-2-1-2) توزیع فراوانی نمونه ازنظر میزان سن 101

4-2-1-3) توزیع فراوانی نمونه ازنظر سطح تحصیلات 102

4-2-1-4) توزیع فراوانی نمونه ازنظر سابقه‌ی کار 103

4-2-1-5) توزیع فراوانی نمونه ازنظر نوع استخدام سازمانی 104

4-2-1-6) توزیع فراوانی نمونه ازنظر پست سازمانی 105

4-3) تجزیه‌وتحلیل استنباطی داده‌ها 106

4-3-1) تحلیل و تفسیر مدل معادلات ساختاری 106

4-3-1-1) تحلیل مدل اندازه‌گیری 106

4-3-1-2) تحلیل مدل ساختاری 114

4-3-2) شاخص‌های نیکویی برازش 119

4-4) یافته‌‌های جانبی 120

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

5-1) مقدمه 122

5-2) نتایج پژوهش 122

5-2-1) نتایج پژوهش حاصل از آمار استنباطی 122

5-2-1-1) نتیجه‌گیری حاصل از تجزیه‌وتحلیل مدل ساختاری 122

5-2-2-2) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه‌های پژوهش 124

5-2-2-2-1) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه اول 124

5-2-2-2-2) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه دوم 124

5-2-2-2-3) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه سوم 125

5-2-2-2-4) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه چهارم 125

5-2-2-2-5) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه پنجم 125

5-2-2-2-6) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه ششم 126

5-2-2-2-7) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه هفتم 126

5-2-2-2-8) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه هشتم 126

5-2-2-2-9) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه نهم 127

5-2-2-2-10) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه دهم 127

5-2-2-2-11) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه یازدهم 127

5-2-2-3) نتیجه‌گیری حاصل از یافته‌های جانبی 128

5-2-2-3-1) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی اول 128

5-2-2-3-2) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی دوم 128

5-2-2-2-3) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی سوم 129

5-2-2-2-4) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی چهارم 129

گیری کلی 129

5-4) پیشنهادهای پژوهش 136

5-4-1) پیشنهادهای حاصل از نتایج پژوهش 136

5-4-2) پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده 139

5-5) موانع و محدودیت‌های پژوهش 141

منابع فارسی 142

منابع لاتین 147

Strategic Talent Management

Talent Capability

Organizational Performance

Organizational Commitment

) مقدمه

تحولات مدیریتی در دو دهه‌ی اخیر و حضور سازمان‌ها در دنیای رقابتی و پیچیده‌ی امروز این نکته را یادآور می‌شود که مدیریت نیز مانند سایر علوم، نیازمند مهارت و تخصص است. مدیران باید محیط پیرامون خود را شناسایی کرده و با اشراف به اصول، فنون و استفاده از ابزارهای موردنیاز، سازمان خود را اداره کنند.

دنیای پرتلاطم و رقابتی حاکم بر فضای کسب‌وکار سازمان‌ها، مؤلفه‌ی نیروی انسانی را تبدیل به یک عامل تأثیرگذار و فرصت بالقوه در حفظ و ارتقای منافع سازمانی و پایداری ماندگار سازمان‌ها کرده است؛ به‌طوری‌که در اختیار داشتن منابع انسانی کیفی و دارای مهارت‌های متناسب با نیازمندی‌های سازمان، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار می‌باشد.

امروزه انسان به‌عنوان سرمایه‌ی انسانی، یک دارایی مهم برای سازمان تلقی می‌شود و مدیریت اثربخش آن، رمز موفقیت سازمان است. با آغاز هزاره‌ی سوم، نقش منابع انسانی و بالطبع اهمیت مدیریت آن‌ها هرلحظه پررنگ‌تر می‌گردد. در این عصر، انسان به‌عنوان تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار معرفی‌شده و در عرصه‌ی اقتصاد، این واقعیت بیش‌ازپیش به حقیقت پیوسته است (ابیلی و موفقی، 1389: 90). پژوهش‌ها حاکی از آن است که سازمان‌های با عملکرد برتر، به نیروی کار پویا و بااستعداد تکیه‌دارند و برای شکار استعدادها باهم رقابت می‌کنند و بر همین اساس به گفته‌ی مورتون[1] (2004) در اقتصاد نوظهور، طبقه‌بندی استعدادها متداول گشته و استعداد وجه تمایز اصلی سازمان‌ها محسوب می‌شود (D’Annunzio-Green , et al., 2008).

موضوع مدیریت استعداد راهبردی از جدیدترین موضوعات حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی به شمار رفته و هدف آن پرداختن به بحث مهم جذب، نگهداشت، بهسازی استعدادها و دستیابی سازمان به کسب مزیت رقابتی پایدار است. طی یک دهه‌ی اخیر بحث‌های فراوانی درزمینه‌ی مدیریت استعداد در سطح جهانی شکل‌گرفته اما مبحث مدیریت استعداد راهبردی همچنان نیازمند توجه گسترده‌تر و بررسی بیشتر است. ازاین‌رو با توجه به نقش محوری مدیریت استعداد راهبردی در کسب مزیت رقابتی پایدار سازمان، این مطالعه قصد دارد به بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی بپردازد.

1-2) بیان مسئله

بی‌شک عصر حاضر عصر سازمان‌هاست و متولیان این سازمان‌ها، انسان‌ها هستند؛ انسان‌هایی که خود به‌واسطه‌ی در اختیار داشتن عظیم‌ترین منبع قدرت یعنی تفکر می‌توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان‌ها را پدیدآورند (معالی‌تفتی و تاج‌الدین، 1387). امروزه دستیابی به اهداف سازمان درگرو توانایی نیروی انسانی در انجام امور محوله است و نیروی انسانی به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره‌وری سازمان‌ها محسوب می‌شود. نیروی انسانی ارزنده‌ترین و اصلی‌ترین عامل در تولید، رشد و شکوفایی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و خدماتی هر کشور است و به هر میزان شمار انسان‌های فرهیخته، متعهد و متخصص در جامعه فزونی گیرد به همان میزان امکان بالندگی و سبقت‌گیری آن جامعه در عرصه‌ی جهانی بیشتر فراهم می‌گردد. درواقع هیچ سازمانی بدون داشتن نیروی انسانی متخصص، ماهر و کارآفرین نمی‌تواند برای مدت طولانی به حیات خود ادامه دهد. به‌خصوص در شرایط کنونی جهان که روند رشد علمی و فنی، سرعت خیره‌کننده‌ای یافته است و اغلب کشورهای موفق سعی دارند با جذب مشتریان بیشتر و عرضه‌ی خدمات باکیفیت و کمیت بالاتر در میدان رقابت، گوی سبقت را از دیگران بربایند.

در شرایطی که سازمان‌ها با تغییرات محیطی سریع و شرایط رقابتی سختی مواجه هستند، جذب و نگهداری نیروی انسانی مناسب که توانایی و قابلیت‌هایی متناسب با این شرایط را داشته باشد و بتواند سازمان را در شرایط عدم اطمینان و بسیار پویای کنونی، رهبری نماید بسیار حائز اهمیت است.

از دیدگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، همه‌ی دانش‌ها و مهارت‌ها، راهبردی محسوب نمی‌شوند. در این رابطه، توان راهبردی منابع انسانی را می‌توان در دو بعد مدنظر قرار داد: ارزشمند بودن و منحصربه‌فرد بودن (Snell, Lepak, & Youndt, 1999).

دیدگاه مبتنی بر منابع بر این دلالت دارد که منابع انسانی هنگامی ارزشمند هستند که در پیشبرد اثربخشی، در استفاده از فرصت‌ها و خنثی نمودن تهدیدات نقش داشته باشند. از دید مدیریت استراتژیک، ایجاد ارزش عبارت است از تمرکز برافزایش سود مشتری در مقایسه با هزینه‌ها. در این رابطه، اگر نیروی انسانی در کاهش هزینه‌ها و فراهم نمودن خدمات و محصولات نقش داشته باشد، می‌تواند ارزش‌افزوده ایجاد نماید (Lepak & Snell, 1999).

از دید اقتصادی، نظریه‌ی معامله – هزینه بر این دلالت دارد که سازمان‌ها مزیت رقابتی را هنگامی کسب می‌کنند که منابع خاصی داشته باشند که به‌راحتی قابل تقلید و نسخه‌برداری توسط رقبا نباشد (Williamson, 1975). لذا هنگامی‌که منحصربه‌فرد بودن منابع افزایش می‌یابد، سازمان‌ها برای سرمایه‌گذاری در منابع به‌منظور کاهش ریسک و بهره‌برداری از توان‌های تولیدی خود انگیزه دارند. درواقع، منظور از منحصربه‌فرد بودن منابع انسانی، میزان وجود نیروی انسانی مخصوص و کلیدی در یک سازمان می‌باشد.

در سال‌های اخیر و به دلیل جایگاه محوری و استراتژیک منابع انسانی در سازمان، سرمایه‌گذاری در حوزه‌های شناخت استعدادها،‌ انتخاب و به‌کارگیری نیروهای انسانی شایسته و کلیدی در سطوح مختلف مشاغل سازمانی، پایش عملکرد، افزایش مهارت و هدایت صحیح آن‌ها به‌منظور بهبود عملکرد و تعهد سازمان‌ها امری ضروری است.

در کشور ما نیز با توجه به اجرای اصل 44 قانون اساسی و مسئله‌ی خصوصی‌سازی، لازم است نیروهای انسانی شاغل، از دانش والایی به‌منظور بهبود عملکرد و تعهد سازمانی برخوردار باشند. به‌ویژه در صنعت پیچیده‌ی برق، به نیروی انسانی ارزشمند نیاز بیشتری وجود دارد و چون پیشرفت ‌فنّاوری بسیار سریع است، ضرورت دارد مرتباً دانش، آگاهی و تخصص شاغلین این صنعت حساس ارتقاء یابد.

صنعت برق به‌عنوان صنعت زیربنایی و مادر نقش مهمی در توسعه‌ی اقتصادی و رفاه جوامع دارد. اهمیت برق ازآن‌جهت است که به دلیل امکان به‌کارگیری فنّاوری‌های مدرن‌تر و نیز ملاحظات زیست‌محیطی، در تمامی زمینه‌های فعالیت می‌تواند به‌عنوان انرژی مناسب انتخاب شود. در این زمینه، صنعت برق به دلیل زیربنایی بودن و وابستگی همه‌ی بخش‌های جامعه به آن از حساسیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است؛ زیرا هرگونه نقصان و کاستی در این صنعت بر کل جامعه تأثیرگذار خواهد بود.

همچنین صنعت برق، صنعتی است که وزن دانش و فناوری در آن بالا بوده و بدنه‌ی کارشناسی آن از کمیت و کیفیت بسیار بالایی برخوردار است. هر چه سطح دانش کارکنان و شاغلان در یک صنعت بالاتر باشد مدیریت بر آن‌ها پیچیده‌تر خواهد بود. صنعت برق مانند قطار سریع‌السیری است که بیش و پیش از رشد اقتصادی کشور، درحال‌توسعه‌ی تأسیسات بوده و باید متناسب با این سرعت توسعه، نیروی انسانی کافی و مناسب را پرورش دهد، بکار برد و بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست یابد. هم‌اکنون نیروی انسانی که به‌صورت مستقیم و یا وابسته با این صنعت همکاری می‌کنند از کمیت و کیفیت بالایی برخوردار بوده و ازاین‌رو بحث سازمان‌دهی و مدیریت نیروی انسانی در این صنعت اهمیت خاصی یافته است. به عقیده‌ی برخی از صاحب‌نظران، مدیریت آمیخته‌ای از علم و هنر است و علم را با یک استعداد وجودی باید بکار گرفت و به یک مهارت عملیاتی تبدیل کرد. بر این اساس و با توجه به پیشرفت گسترده‌ی سازمان‌ها و پیچیده‌ترشدن آن‌ها، برای پیش بردن سازمان‌ها به سطح مدیریتی بسیار بالاتری نیاز خواهد بود و مدیریت استعداد راهبردی کمک می‌کند که استعدادهای مدیریتی شناسایی شوند، پرورش یابند، شرایطی فراهم شود که بدنه‌ی مدیریتی آینده‌ی صنعت ‌برق کشور از بنیه‌ی قوی‌تری برخوردار شود و بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست یابد. با توجه به روند رشد فعلی صنعت ‌برق، در یک افق زمانی 20 ساله، تأسیسات این صنعت حداقل 2 برابر میزان فعلی خواهد بود و بنا به‌ضرورت و با در نظر گرفتن ضریب اطمینان موردنیاز به حداقل بیش از 2 برابر مدیران فعلی در سطوح ارشد، میانی و سرپرستی نیاز خواهد بود (www.sabainfo.ir).

اهمیت روزافزون مدیریت استعداد راهبردی در پیشبرد اهداف سازمان‌ها از یک‌سو و عدم به‌کارگیری الگوها و شاخص‌های درست آن توسط رؤسا و مدیران سازمان‌ها از سوی دیگر، پژوهشگر را بر آن داشت تا با توجه به پیچیدگی‌های صنعت برق، استفاده‌ی این صنعت از تخصص‌های مختلف در سطح کشور و بحث استراتژیک و راهبردی بودن منابع انسانی آن در جلوگیری از قطع برق و در مدار بودن هرلحظه‌ی آن، درصدد پاسخگویی به این سؤال برآید که آیا مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی در این صنعت تأثیر خواهد داشت؟ ازاین‌رو هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی خواهد بود. لذا مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر مستقل، توانمندی کارکنان شامل توانمندی‌های رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر وابسته و نسبت به عملکرد سازمانی به‌عنوان متغیر مستقل، تعهد سازمانی نسبت به عملکرد سازمانی به‌عنوان متغیر مستقل و عملکرد و تعهد سازمانی نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر وابسته موردبررسی قرار خواهد گرفت.

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش

امروزه سازمان‌ها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند و شدت این رقابت هرساله افزایش می‌یابد. برخی سازمان‌ها به دلیل عدم استفاده‌ی کامل از تمامی منابع در دسترس به‌ویژه قوه‌ی ابتکار و خلاقیت نیروی انسانی ماهر خود، در مقابله با سرعت تغییرات فنّاوری و تنوع نیازهای افراد، عاجز شده و یکی پس از دیگری از صحنه‌ی رقابت خارج می‌شوند؛ بنابراین لازم است که سازمان‌ها برای حفظ بقا همگام با تغییرات متحول گردند و استعداد کارکنان خود را هم‌راستا با تغییرات در جهت دستیابی به اهداف سازمان هدایت نمایند. این در حالی است که استراتژی مدیریت استعداد به‌عنوان بخشی از تغییرات ضروری قرن بیست و یکم و جزء مکمل استقرار تحول در سازمان‌ها است. درواقع مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که می‌تواند تحولی در مدیریت سرمایه‌ی انسانی ایجاد کرده و نقاط ضعف و مشکلات رویکردهای سنتی را از میان بردارد. ازاین‌رو می‌توان آن را به‌منزله‌ی ابزاری مناسب در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمان‌ها پیشنهاد کرد (رضائیان و سلطانی، 1388).

سرمایه‌ی انسانی جزئی از سرمایههای حیاتی سازمان است و اعتقاد بر این است که این سرمایه با داشتن دو خصوصیت کمیاب و غیرقابل تقلید‌ بودن، میتواند منافع ویژهای را برای سازمان به ارمغان آورد. به‌عبارت‌دیگر کارکنان به‌عنوان منبع استراتژیک کلیدی برای موفقیت نهایی سازمان، بسیار حیاتی میباشند. اگر سازمان‌ها استعدادهای خود را به‌عنوان اولین نگرانی قرار دهند و اطمینان داشته باشند که استعدادهای آن‌ها در فرایند تولید، ارزش‌افزوده ایجاد می‌کنند مدیریت مؤثر این استعدادها، مطمئناً منجر به مزیت رقابتی می‌شود (Huselid, 1995). درنتیجه سیستم مدیریت استعداد راهبردی باید برای افزایش مزیت رقابتی سازمان از طریق شناسایی مخازن استعداد و توسعه‌ی شایستگی‌های استعداد، به‌صورت ایده آل کار کند (Richard & Johnson, 2001; Snell & Dean, 1992). بسیاری از مدیران درک نمودهاند که داشتن کارکنان متخصص و باانگیزه راهی برای دستیابی به رشد و پیشرفت میباشد؛ اما هنوز بعد از گذشت یک دهه از عمر دانش مهندسی مجدد و تمرکززدائی سازمانها، کارکنان نه‌تنها توانمند نشدهاند بلکه بسیار خسته و تحلیل رفته به نظر میرسند و رهبران همچنان به‌جای تأکید بر سرمایه‌ی انسانی، فقط بر فرایند کار و نتایج بازار تمرکز دارند و تصمیمات آنان درزمینه‌ی مدیریت استعداد مناسب نیست.

این شکاف نشان‌دهنده‌ی آن است که جایی بین تئوری و عمل، سرمایه‌ی گران‌بهای انسانی مورد سوءاستفاده قرارگرفته، بیهوده تلف میشود و یا مفقود میگردد. این در حالی است که امروزه وجود نخبگان در تمامی سطوح یک سازمان ضروری شناخته‌شده و به‌عنوان یک استراتژی کلیدی در حفظ برتری نسبی در برابر رقبا به‌حساب میآیند. در حقیقت بدون تأمین بهترین استعدادها هیچ‌چیز جدیدی برای سازمان وجود نخواهد داشت.

1-4) اهداف پژوهش

1-4-1) هدف اصلی

هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی است.

1-4-2) اهداف فرعی

بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی.

بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان.

بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان.

بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان.

بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک‌کاری کارکنان.

بررسی تأثیر توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.

بررسی تأثیر توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی.

بررسی تأثیر توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی.

بررسی تأثیر توانمندی سبک‌کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.

بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی.

بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی.

1-5) فرضیه‌های پژوهش

مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.

مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان تأثیر دارد.

مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان تأثیر دارد.

مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان تأثیر دارد.

مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک‌کاری کارکنان تأثیر دارد.

توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.

توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.

توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.

توانمندی سبک‌کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.

مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی تأثیر دارد.

تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.

1-6) روش پژوهش

پژوهش حاضر، ازنظر هدف کاربردی است و ازنظر شیوه‌ی گردآوری داده‌ها، پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی می‌باشد.

1-7) قلمرو پژوهش

1-7-1) قلمرو موضوعی

پژوهش حاضر از حیث موضوعی در قلمرو مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی می‌باشد.

1-7-2) قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این پژوهش ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان در استان گیلان می‌باشد.

1-7-3) قلمرو زمانی

ازلحاظ قلمرو زمانی، پژوهش حاضر در دوره‌ی زمانی نه‌ماهه از مهرماه 1393 تا تیرماه 1394 انجام گرفت. همچنین داده‌های این پژوهش نیز از هفته‌ی پایانی اسفند 1393 تا پایان هفته‌ی دوم اردیبهشت 1394 جمع‌آوری گردید.