برخی از پژوهشگران سابقه مدیریت را به آغاز پیدایش انسان نسبت می‌دهند و براین باورند، که هنر مدیریت با شکل‌گیری خانواده مطرح شده است. برخی نیز سابقه آن را تا دوران 5000 سال قبل از میلاد مسیح (ع) دنبال کرده‌اند، یعنی هنگامی که سومریان باستان به ثبت و ضبط و مکتوب کردن سوابق فعالیت‌های اداری و تجاری خود پرداختند.

مدیریت به معنای اعم مفهوم تازه‌ای نیست و از هنگامی که آدمی زندگی اجتماعی خود را آغاز کرده وجود داشته است، چرا که مردم هر جامعه‌ای برای رفع نیازها وزندگی بهتر همیشه نیاز به رهبری و هدایت داشته‌اند و همین امر موجب ظهور مدیران و رهبران در جوامع بوده است که در جهت رفع نیازهای اجتماعی و تحقق اهداف جامعه به یاری مردم می شتافته‌اند. خلاصه اینکه تمدن بشری و اداره جوامع در اعصار مختلف عمدتاً به وجود رهبران و مدیران آن جوامع بستگی داشته است؛ و وظایف و نقش‌هایی که مدیران امروز انجام می‌دهند و در طول تاریخ کم و بیش مورد توجه مدیران بوده است (صافی،1373).

کشورهای غربی با داشتن دانشمندانی در مدیریت می‌خواهند خود را مدعی پایه‌گذاری علم مدیریت تحصیلی و دانشگاهی معاصر بدانند. هر کدام از دانشمندان غربی (آدام اسمیت[1]، ماکس وبر،[2] هربرت سیمون و جیمز مارچ [3]  التون می یو،[4] فریتزلیز برگر[5]و ویلیام دیکسن[6]   ) خود را طراح بعضی از اصول مدیریتی می دانند. در صورتی که اگر به نامه حضرت علی (ع) به مالک اشتر بنگریم اصول  مدیریت به روشنی و وضوح بیشتر از آنچه که امروز وجود دارد در آن ملاحظه می‌شود(بهرنگی،1382).

2-1-2- فراگرد مدیریت

تلقی مدیریت به عنوان «فراگرد» یا «فرایند» نسبتاً تازگی دارد. مفهوم فرا گرد، بر شیوه منظم انجام دادن کارها دلالت دارد و به توالی گام‌ها یا عناصری که به هدف خاصی منجر می‌شود، اشاره می‌کند؛ زیرا که همه مدیران، صرف‌نظر از قابلیت‌ها یا مهارتهای خاص خود، به فعالیت‌های پیوسته و منظمی می‌پردازند تا به هدف‌های معین نائل گردند. نخستین بار سقراط از مدیریت به عنوان فراگرد اجتماعی یادکرد؛ فراگردی که متضمن یک سلسله وظایف، فعالیت‌ها و روابط متقابل بوده و مناسبات و روابط متقابل افراد در آن نقش اساسی دارد (علاقه بند، 1375).

2-1-3- تعاریف و مفهوم مدیریت آموزشی

فرهنگ لغات بین‌المللی تعلیم و تربیت، مدیریت آموزشی را بکاربردن تکنیکها و روش‌های اداره سازمان‌های تربیتی با در نظر گرفتن هدف‌ها و سیاست‌های کلی تعلیم و تربیت تعریف کرده‌اند (میر کمالی،1373).

مدیریت آموزشی عبارت است از برنامه‌ریزی، هدایت و کنترل کلیه امور و فعالیت‌های مربوط به آموزش و پرورش (علاقه بند،1372).

از نظر میر کمالی (1386) مدیریت آموزشی فرآیندی است اجتماعی که با به‌کارگیری مهارتهای علمی، فنی و هنری کلیه نیروهای انسانی و مادی را سازمان‌دهی و هماهنگ نموده و با فراهم آوردن زمینه‌های انگیزش و رشد، با تأمین نیازهای فردی و گروهی معلمان، دانش‌آموزان و کارکنان به طور صرفه جو یانه به هدف‌های تعلیم و تربیت برسد.

در تعریف فوق، فرایند دارای چهار ویژگی است:

1- هدفمندی: هر رفتاری در مدیریت آموزشی مبتنی بر یک هدف آموزشی یا تربیتی است که می‌خواهد رفتار دانش‌آموز را به شکل مطلوب تغییر دهد.

2- حالت کلی و تمامیت دارد: منظور از این بیان این است که مدیریت دارای اجزاء و عناصر فراوانی است که یک مجموعه کلی را می‌رساند.

3- مستمر و مداوم است: تا زمانی که نظام تعلیم و تربیت سیستم مدرسه وجود دارد، وظایف مدیریت نیز ادامه دارد.

4- پویاست: مدیریت امری پویا وزنده است. زنده بودن مدیریت به این معناست که مدیریت وضعی ثابت و ایستا ندارد، بلکه امری متغیر و فعال است.

مدیریت آموزشی عبارت است از: هدایت منابع و فعالیت‌های کارکنان سازمان آموزشی در جهت اهداف آن می‌باشد که به طور کلی عبارت‌اند از: رشد جنبه‌های مختلف شخصیت اطفال، تربیت نیروهای متخصص و ماهر و انتقال فرهنگ (سید عباس زاده،1386).

مدیریت آموزشی، فرا گردی اجتماعی است که مستلزم ایجاد، نگه داشتن، برانگیختن، کنترل کردن و وحدت بخشیدن نیروهای انسانی و مادی می‌باشد که به طور رسمی و غیررسمی در درون یک نظام واحد شکل و سازمان می‌یابند تا هدف‌ها و مقاصد آموزشی را تحقق بخشند.

مدیریت آموزشی، فرایند هماهنگ کردن استعدادهای آدمی و بهره‌گیری از شرایط محیطی برای اهداف آموزشی است (صافی، 1373).

خورشیدی (1382) معتقد است «مدیریت آموزشی یعنی به کارگیری روش ها و شیوه های اداره سازمانهای تربیتی با در نظر گرفتن هدف ها و سیاست ها و رویه های کلی تعلیم وتربیت». یا «مدیریت آموزشی، برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج امکانات و منابع، هدایت و کنترل فعالیت های اعضای یک سازمان آموزشی برای تحقق اهداف سازمان است».

[1]. Adam smit

[2]. Max weber

[3]. H. simon  and   J. March

4. E.mayo

[5] . F. roethlisberger

[6] . W.Dickson

نظر به اینکه مدیریت در دستگاه آموزش و پرورش از سطح مدرسه تا وزارتخانه نقش حیاتی و حساسی را در پیشبرد و تحقق اهداف آموزش و پرورش دارد، سرمایه‌گذاری در مورد تربیت مدیران رده‌های مختلف به ویژه مدیران مدارس بهترین و سودمندترین نوع سرمایه‌گذاری است. در ایران تهیه و تصویب و اجرای طرح‌های مناسب در زمینه جذب، تربیت و تأمین مدیران آموزشی از اقدامات اساسی و بنیادی است که باید مورد توجه قرار گیرد. افزایش تعداد دانش‌آموزان، گسترش واحدهای آموزشی واداری، توسعه مناطق آموزشی مبین این امر است که وزارت آموزش و پرورش به مدیران زیادی در سطح وزارتخانه، استان، شهرستان، منطقه و مدرسه نیاز دارند. این نیاز در سطح وزارت علوم، تحقیقات و فن آوری و وزارتخانه‌ها و سازمان‌هایی که با امر آموزش سروکار دارند نیز به نحوی احساس می‌شود. این مدیران قبل از انتصاب ضمن خدمت به آموزش و بازآموزی نیاز دارند (صافی،1381).

در نظام آموزشی هر جامعه‌ای، مدیران و رهبران آموزشی باید:

1- بافرهنگ جامعه خود آشنایی کافی داشته باشند.

2- نظام آموزش و پرورش جامعه خود را به خوبی بشناسد و از پیشینه تاریخی و تحولات آن آگاه باشند.

3- از فلسفه، ارزش‌ها، هدف‌ها و مقاصد کلی آموزش و پرورش مطلع باشند.

4- اصول و فنون آموزش و پرورش را به خوبی بدانند.

5- نسبت به کار خود نگرش علمی داشته باشند.

6- با اندیشه‌ها و نظریه‌های مدیریت و رهبری آشنا باشند.

7- تشکیلات و اجزاء و عناصر سازمانی خود را بشناسد و بر اداره و کنترل و رهبری آن توانا باشد.

8- به وظایف و مسئولیت‌های چندبعدی آموزشی، پرورشی، فرهنگی، اجتماعی و اداری خود واقف باشند.

9- مشکلات و مسائل مدارس و نظام آموزشی را در ارتباط با شرایط و ویژگی‌های جامعه، تجزیه و تحلیل کنند.

10- در زمینه مدیریت، به اقتضای نقش و وظایف خود دارای مهارتهای سه گانه فنی، انسانی و ادراکی باشند.

11- در زمینه علوم تربیتی و روانشناسی، دانش و معلومات کافی داشته باشند.

12- برنامه آموزشی، روش‌ها و وسایل اجرایی آن را به خوبی بشناسد و در اجرای آن مهارت داشته باشند.

13- روابط متقابل خانواده، مدرسه و جامعه را درک کنند.

14- مسائل و مشکلات روانی و رفتاری دانش‌آموزان را در پرتو معلومات علوم رفتاری تشخیص دهند در حل آن بکوشند.

15- به فنون اداری و مالی و تدارکاتی آموزش و پرورش آشنا باشند.

16- قوانین و مقررات نظام آموزشی را به خوبی بدانند و برای حل مشکلات جاری از آنها مدد بگیرند.

17- در زمینه معلمی، آموزشی تجربه کافی داشته باشند (همان).

برای طراحی برنامه تربیت مدیران آموزشی، صاحب‌نظران این رشته با توجه به ویژگی‌های بی‌همتای نظام‌ها و سازمان‌های آموزشی، ابعاد کلی برنامه تربیت مدیر را در چارچوب یک مدل سه بعدی پیشنهاد کرده‌اند. در این مدل، وجوه مختلف وظایف مدیران آموزشی از لحاظ اداری، رهبری، آموزشی و پرورشی مد نظر قرار گرفته است. مدل سه بعدی شامل موارد زیر است:

1-  معارف و علوم بنیادی (مثل تاریخ، فلسفه، روان‌شناسی، جامعه‌شناسی، انسان‌شناسی، اقتصاد و علوم سیاسی)

2- آموزش و پرورش و مدیریت (مثل اهداف و وظایف نظام آموزشی، نظریه‌های سازمان و مدیریت، مدیریت امور اداری و…)

3- مهارتهای سه گانه مدیریت (مهارتهای فنی، مهارتهای انسانی و مهارتهای ادراکی)(علاقه بند، 1379).

استیفن رابینز[1](1991) در کتاب مدیریت می‌گوید مهارت‌های فنی برای موفقیت لازم هستند ولی به هیچ‌وجه کافی نمی‌باشند. وی اذعان دارد که مدیران جنرال موتورز برای اینکه یکی از مدیران تراز اول شرکت بشوند به مهارتهای بین فردی متوسل می‌شوند. رابینز معتقد است از آن جایی که مدیران در نهایت کارهای خود را از طریق دیگران انجام می‌دهند پس صلاحیت و شایستگی در رهبری، ارتباطات و سایر مهارتهای بین فردی بایستی که پیش‌نیاز برای مدیریت اثربخش به حساب آید. به نظر وی مهارتهای ارتباطات اثربخش، فقط قسمتی از مهارتهای بین فردی می‌باشند. رابینز از چند مهارت کلیدی صحبت به میان آورده و آن‌ ها را به عنوان مهارت‌های اساسی بین فردی معرفی می‌کند و معتقد است که هر مدیری برای حرفه‌ای شدن به آن‌ ها نیازمند است. این مهارت‌ها عبارت‌اند از:

مهارت شنود موثر، ارائه بازخورد، تفویض اختیار، مهارت انضباطی و مدیریت تعارض.

الف) مهارت‌های شنود موثر:

طبق گفته رابینز (1991) توانمند بودن به عنوان یک شنونده موثر امری بسیار مهم بوده و داشتن این توانایی امر مسلم و قطعی می‌باشد؛ و بین شنیدن و گوش دادن تفاوت قائل می‌شود و می‌گوید در گوش دادن، توجه کردن نهفته است. هم چنین گوش دادن با تفسیر و یادآوری محرک همراه است. شنود موثر کاری دشوار است و شامل تماس چشمی، اجتناب از سردرگمی، سئوال کردن، تفسیر و تأویل و عدم قطع صحبت‌های گوینده می‌باشد (رابینز، 1375).

برخی از خبرگان ارتباطات بر این باورند که شنود موثر، سنگ بنای مهارت ارتباطی مدیران امروزی است. بامهارت شنود موثر می‌توان دیگران را بهتر شناخت و به خواسته‌هایشان پاسخ داد و حتی همکاریشان را جلب نمود. طبق تعریف دیگر، شنود موثر عبارت است از فرایند کشف رمز و تفسیر پیام‌های کلامی به طور فعال (رابینز، 1991).

ب) مهارتهای تفویض اختیار:

هر مدیری زمان و دانش محدودی دارد. مدیران به این ترتیب، نیاز دارند که ارزش تفویض اختیار را بفهمند و همچنین بدانند که این کار را چگونه انجام دهند. تفویض اختیار، واگذاری اختیار انجام کاری به شخص یا اشخاص دیگر می باشد. این واگذاری به زیردستان این امکان را فراهم می‌آورد که در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت کنند. میزان اختیاری که یک مدیر می‌تواند تفویض کند به عوامل اقتضایی متعددی چون اندازه سازمان، اهمیت وظیفه یا تصمیم، پیچیدگی وظیفه، فرهنگ‌سازمانی و ویژگی‌های زیردستان بستگی دارد (میلر، 1377).

پ) مهارتهای انضباطی:

به مهارت‌هایی گفته می‌شود که طی آن یک مدیر اقداماتی انجام می دهد تا مقررات و استانداردهای سازمان را تقویت کند. برای ایجاد و توسعه مهارتهای انضباطی به طور اثربخشی، توصیه شده است که این رفتارها انجام شود

ت) مهارتهای بازخورد:

مهارت اساسی دیگر، مهارتهای بازخورد می‌باشد که به دو طریق مثبت و منفی صورت می‌گیرد. بازخورد عبارت از گرفتن اطلاعات از محیط می‌باشد مثلاً گرفتن اطلاعات از زیردستان توسط مدیر. بازخورد مثبت با سرعت بیشتر و اشتیاق زیادی صورت می‌گیرد تا بازخورد منفی (رابینز، 1991).

ث) مهارتهای مدیریت تعارض:

طبق گفته رابینز (1991) توانایی اداره تعارض بدون شک یکی از مهم‌ترین مهارت‌هایی است که یک مدیر باید داشته باشد. مطالعاتی که روی مدیران میانی و عالی صورت گرفته ،نشان داده است که بیش از 20 درصد وقت مدیران اجرایی نامبرده صرف حل تعارض می‌گردد. در مطالعه‌ای دیگر که در رابطه با مهم‌ترین کارهایی که مدیران انجام می‌دهند، صورت گرفته است؛ مدیران اذعان کرده‌اند که مدیریت تعارض اهمیت بالاتری از تصمیم‌گیری با مهارتهای ارتباطی دارد.

اوینگ[2]مهارتهای مدیران  را بر دانش[3] و فهم مبتنی ساخته بود. او مهارتهای مدیران را در قالب دانش مدیریتی به سه دسته تقسیم کرد:

• روش‌ها و فنون حل مسئله[4]
• تشخیص واقعیات داخل و محیط سازمان[5]
• اطلاعات در خصوص اهداف، سیاست‌ها و استانداردها (اوینگ، 1946).

مطالعات سلز[6]، هاسکینز[7] و دیلویت[8] اینان به عنوان متخصصین مشاوره آموزشی، مهارتهای مورد نیاز مدیران را به شرح زیر تعیین نموده‌اند:

• • مهارتهای وظیفه‌ای[9]: مانند بازاریابی، حسابداری و محاسبه نمودن

<img class="alignnone size-full wp-image-590964 aligncenter” src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/02/Accounting-270.jpg” alt="حسابداری” width="400″ height=”

• مهارتهای بین شخصی که مشتمل است بر:

مهارتهای ارائه‌ای [10]

مهارتهای مشاوره‌ای[11]

مهارتهای سازمانی مشتمل است بر:

• مدیریت فرایند
• مدیریت تغییر (دیلویت، هاسکینز، وسلز، 1982)

سندویت معتقد است که مدیران سازمان‌ها باید موقعیت سازمان را در برابر سه تقاضا که امروزه مورد انتظار است حفظ نمایند:

-  کیفیت روبه رشد

- کاهش هزینه

- نوآوری

مدیران برای برآوردن این انتظارات نیاز به دانش و مهارت‌هایی دارند. وی مدل مهارتهای سه گانه رابرت کاتز را مورد بررسی قرار داده و مدلی تحت عنوان حوزه شایستگی[12] ارائه می نماید که شامل پنج طبقه است:

حوزه ادراکی- ابتکاری[13]

1. Stephen Robbin

[2] . Ewing

[3] . Knowledge

[4] . Problem solving

[5] . Recognition of the realities

[6]. Sells

[7] . Haskins

[8] . Deloitte

[9] . Functional skills

[10]. Presentational skills

[11]. Counselling skills

[12] . The competency domain

[13] . Conceptual creatire domain

• حوزه روابط شخصی[2]
• حوزه اداری[3]
• حوزه فنی[4]

سه حوزه‌ی رهبری، روابط بین شخصی و اداری در مراتب مهارت انسانی در نظریه‌ی کاتز قرار دارد (فانی، 1375).

تورلی- همیبلین[5]

اینان مهارتهای مورد نیاز مدیران را در قالب عناوین معمولی در وظایف مدیران روشن می‌سازند:

-  ارتباطات[6] :وقت‌گیرترین کار مدیران به خصوص در اطلاع‌رسانی به روسا در سلسله‌مراتب مدیریت می‌باشد.

- برنامه‌ریزی و طرح[7] :دارای اهمیت ویژه‌ای است به علت اینکه شیوه حرکت را مشخص می‌کند.

-  نظارت بررسی و بازرسی[8]: در خصوص کار افراد و نیز دستگاه‌ها و ماشین‌آلات مطرح        می‌شود.

 

- آموزش حین خدمت[9]: یک وظیفه مهم می‌باشد که حاصل آن روزآمد کردن نیروی انسانی است.

- حل مسئله: برای امور برنامه‌ریزی نشده و حساس کاربرد دارد (بیگدلی، 1380).

هنری فایول[10]

فایول مهارتهای مدیران را در قالب سه دسته توانمندی‌ها تقسیم نموده است:

-  توانمندی‌های عام: شامل امور مالی، بازرگانی، حسابداری، تأمینی، تولیدی و اداری

- توانمندی‌های فنی: شامل طراحی و ساخت

- توانمندی‌های خاص: ترکیبی از توانمندی‌های اخیر در مدیریت شامل برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، هماهنگی، فرماندهی و کنترل است که عناصر مدیریت هم نامیده می‌شوند (سلطانی، 1375).

برد- وار[11]

طی مطالعاتی که در مورد مهارتهای مدیران انجام داده‌اند نشان می‌دهند که مدیران رده اول تعدادی وظایف معمول، تعدادی وظایف غیرمعمول و تعدادی مسایل برای حل پیش رو دارند.

- وظایف معمول[12]: تعداد زیادی از مدیران وظایف مشابهی را انجام می‌دهند عمده این وظایف، «مدیریت افراد» و «صدور دستور» به واحدهای زیر نظرشان است.

- وظایف غیرمعمول[13]: شامل وظایف خاص مدیران است که بستگی به حیطه فعالیتشان دارد. مدیران تولید بیشتر به امور سرپرستی می‌پردازند و مدیران تعمیر و نگهداری بیشتر به برنامه‌ریزی و استاندارد کردن مشغولند.

- مسائل: گاهی در سازمان درباره اختیارات و مدیران ابهاماتی وجود دارد. این ابهامات تداخل در مسئولیت‌ها شده و مشکلاتی به بار می‌آورد که مدیران عالی باید با تنظیم روش‌ها، شرح شغل و وظیفه، مشکلات را حل کنند (بیگدلی،1380).

وایلز (1376)در کتاب مدیریت و رهبری آموزشی مهارت‌های لازم برای اجرای وظایف مدیریت را بدین ترتیب بیان می‌دارد:

• مهارت در رهبری
• مهارت در استفاده از روابط انسانی
• مهارت در روابط گروهی
• مهارت در امور استخدامی
• مهارت در ارزشیابی

استیفن پی رابینز مهارت‌ها را به سه دسته فنی، ایجاد رابطه با افراد و حل مسئله تقسیم کرد. در بیشتر برنامه‌های آموزشی یا دو دسته از این مهارت‌ها را آموزش می‌دهند. با پیشرفت تکنولوژی و ارائه روش‌های تازه و تغییر نوع مشاغل، اعضای سازمان تحت آموزش این مهارت‌ها قرار می‌گیرند. مدیران و بسیاری از کارکنانی که به کارهای غیریکنواخت مشغول‌اند باید مسائل کار خود را حل کنند. افرادی که با این مسئله روبرو می‌شوند ولی توانایی و مهارت لازم را برای حل آن‌ ها ندارد باید در این زمینه دوره‌های آموزشی ویژه‌ای را بگذرانند. در این برنامه‌های آموزشی، شیوه استدلال، منطق و مهارتهای مربوط به شناسایی مسئله، تعیین علت، ارائه راه ‌حل ‌ها، تجزیه و تحلیل این راه ‌حل ‌ها و انتخاب مناسب‌ترین راه حل را آموزش می‌دهند این شیوه آموزش باعث شده است که تیم های خود مدار و مدیریت کیفیت، کامل مورد توجه خاص قرار گیرد (رابینز، 1378).

(هرسی و بلانچارد[14]، 1385) مهارتهای کلی را که لازمه‌ی مدیریت و رهبری می‌دانند عبارتند از:

-  تشخیص[15]: عبارت است از درک وضع موجود و وضعیت معقول و مطلوبی که انتظار           می رود.

تفاوت میان وضع موجود و وضع مطلوب، مسئله نام دارد که همه مهارت‌ها درصدد تغییر آن هستند. این مهارت از نوع شناختی است.

-  تطابق[16]: عبارت از سازگاری رفتارهای شخص و دیگر منابع به طوری که سبب تغییر آنچه که در بین وضعیت موجود و مطلوب قرار دارد شود این مهارت از نوع رفتاری و انسانی است.

- ارتباط[17]: چنانچه شخصی مجهز به مهارتهای تشخیص و تطابق بوده اما قادر به برقراری ارتباط معقولانه با دیگران نشود کل فرایند از تأثیر مورد نظر برخوردار نخواهد شد.

در تحقیق دیگری کاتز (1974) همانند وتن وکامرون مهارتهای مدیریتی را به دو نوع فردی و ارتباطی تقسیم می‌کند. به شرح خلاصه زیر:

الف- مهارتهای فردی شامل:

• افزایش خودآگاهی با تعیین ارزش‌ها، ملاک‌ها، معیارها، درک مسائل و ارزیابی وضعیت موجود برای تغییر

 

• حل عاقلانه مشکلات با نگرش عقلانی، استفاده از روش‌های خلاق و ترغیب خلاقیت سایرین

ب- مهارتهای ارتباطی شامل:

• روابط و حمایت‌کنندگی با مربیگری و مشورت
• قدرتمندی با تأثیرگذاری و تواناسازی سایرین
• انگیزه زایی با ایجاد محیط باانگیزه، رفع مسائل و مشکلات
• رفع مشکلات با تشخیص و ریشه‌یابی

الوانی (1380) به مهارت تصمیم‌گیری اشاره دارد و آن را توانایی مدیر برای انتخاب یک راه حل از میان دو یا چند راه حل می‌داند.

[1] Leadership domain

[2] . Interpersonal domain

[3] . Administrative domain

[4] . Technical domain

[5] .Thurley and Hamblin

[6] . Communications

[7] . Planning and scheduling

[8] . Monitoring and cheking  inspecting

[9] . On the job training

[10] . Herry fayol

[11] . Bird and war

[12] . Common tasks

[13].  Uncommon tasks

[14] . Hersey and Blandchard

[15] . Dignosing

[16] . Adapting

[17] . Communicating

برای اینکه شخص مدیر بتواند از عهده وظایف مدیریت برآید. فعالیت‌های جمعی را در جهت اهداف از پیش تعیین‌شده سوق دهد، باید دارای مهارت‌هایی باشد که در انجام این مهم توفیق یابد. تاکنون تقسیم‌بندی‌های مختلفی از اندیشمندانی چون «رابرت کاتز[1]، کنتز و گریفین، [2]   جیم لاندی[3]، گری یوکی[4] ، ریچارد بیارد[5] وغیره» در حیطه‌ی مهارتهای مدیران صورت گرفته است که مشهورترین آن تقسیم‌بندی رابرت کاتز است.

رابرت ال کاتز سه نوع مهارت را برای هر مدیر شناسایی کرد که عبارتند از: فنی، انسانی وادارکی.

2-2-1-1- مهارت فنی

مهارت فنی عبارت است از استادی در فعالیت خاصی است که لازمه‌ی آن کاربرد روش‌ها، فرآیندها، رویه هاو عمل‌ها یا فنون است. مهارت فنی مستلزم داشتن معلومات تخصصی، قدرت تحلیل در محدوده‌ی تخصص مورد نظر و استادی در کاربرد ابزار و فنون مربوط به رشته‌ای خاص می‌باشد (علاقه بند، 1378).

مهارت فنی در مقایسه با مهارتهای سه گانه فنی، انسانی و ادراکی ملموس‌ترین آن‌ ها به شمار می‌آید و در عصری که ما در آن زندگی می‌کنیم اغلب افراد، باید از این مهارت برخوردار باشند. «ویژگی بارز مهارت فنی آن است که به بالاترین شایستگی و خبرگی در آن می توان دست یافت. زیرا این نوع مهارت، ماهیتاً دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی وقابل اندازه گیری است»(علاقه بند،1375).

مهارتهای فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می‌شوند. مدیران معمولاً این مهارت‌ها را طی دوره‌های آموزشی یا کارآموزی فرا می‌گیرند و مهارت فنی مورد نیاز مدیران آموزشی علاوه بر موارد فوق شامل مهارت و تبحر در برنامه‌ریزی آموزشی، ارزشیابی آموزشی، راهنمایی آموزشی، فنون و روش‌های تدریس و فنون اداری و مالی آموزش و پرورش است (همان).

خورشیدی (1382) مهم‌ترین مهارتهای فنی مورد نیاز مدیران مدارس را بدین گونه بر می‌شمارد:

1-  مهارتهای مورد نیاز در زمینه کارکنان آموزشی مانند مهارت در بیان نیازهای معلمان، مصاحبه، سازمان‌دهی، تحلیل امور آموزشی و غیره.

2- مهارتهای مورد نیاز در زمینه دانش‌آموزان مانند مهارت در حضور و غیاب، ثبت‌نام، تحلیل نمرات، تطبیق برنامه‌های آموزشی با تغییرات جامعه و غیره.

3- مهارتهای مورد نیاز در زمینه آموزش و درس.

4- مهارت‌های مورد نیاز در زمینه عمران مدرسه، مانند مهارت و نگهداری از ساختمان و وسایل مدرسه، شاخص گذاری فضای آموزشی و غیره.

5- مهارتهای مورد نیاز در زمینه امور مالی مدرسه، مانند مهارت در بودجه‌بندی، سرمایه‌گذاری و کسب درآمد و غیره.

اگر مدیر فاقد مهارت فنی باشد ضمن عدم برخورداری از روش‌ها و ابزارهای کار خود، اجباراً بر دیگری متکی خواهد بود که در این صورت به همین میزان اختیار سازمان به تدریج تمایل به کنترل آن پیدا می‌کند و از آنجایی که این افراد عموماً متعلق به کارکنان ستادی هستند در مقابل اهداف اصلی سازمان نقش مانع را بازی خواهند کرد (سید عباس زاده،1386).

[1] . Robert  katz

[2] . kontz & Griffin

3. ³. Jimlandy
4. 4. Gary yuki
5. 5. Richard biard