نظر به اینکه مدیریت در دستگاه آموزش و پرورش از سطح مدرسه تا وزارتخانه نقش حیاتی و حساسی را در پیشبرد و تحقق اهداف آموزش و پرورش دارد، سرمایه‌گذاری در مورد تربیت مدیران رده‌های مختلف به ویژه مدیران مدارس بهترین و سودمندترین نوع سرمایه‌گذاری است. در ایران تهیه و تصویب و اجرای طرح‌های مناسب در زمینه جذب، تربیت و تأمین مدیران آموزشی از اقدامات اساسی و بنیادی است که باید مورد توجه قرار گیرد. افزایش تعداد دانش‌آموزان، گسترش واحدهای آموزشی واداری، توسعه مناطق آموزشی مبین این امر است که وزارت آموزش و پرورش به مدیران زیادی در سطح وزارتخانه، استان، شهرستان، منطقه و مدرسه نیاز دارند. این نیاز در سطح وزارت علوم، تحقیقات و فن آوری و وزارتخانه‌ها و سازمان‌هایی که با امر آموزش سروکار دارند نیز به نحوی احساس می‌شود. این مدیران قبل از انتصاب ضمن خدمت به آموزش و بازآموزی نیاز دارند (صافی،1381).

در نظام آموزشی هر جامعه‌ای، مدیران و رهبران آموزشی باید:

1- بافرهنگ جامعه خود آشنایی کافی داشته باشند.

2- نظام آموزش و پرورش جامعه خود را به خوبی بشناسد و از پیشینه تاریخی و تحولات آن آگاه باشند.

3- از فلسفه، ارزش‌ها، هدف‌ها و مقاصد کلی آموزش و پرورش مطلع باشند.

4- اصول و فنون آموزش و پرورش را به خوبی بدانند.

5- نسبت به کار خود نگرش علمی داشته باشند.

6- با اندیشه‌ها و نظریه‌های مدیریت و رهبری آشنا باشند.

7- تشکیلات و اجزاء و عناصر سازمانی خود را بشناسد و بر اداره و کنترل و رهبری آن توانا باشد.

8- به وظایف و مسئولیت‌های چندبعدی آموزشی، پرورشی، فرهنگی، اجتماعی و اداری خود واقف باشند.

9- مشکلات و مسائل مدارس و نظام آموزشی را در ارتباط با شرایط و ویژگی‌های جامعه، تجزیه و تحلیل کنند.

10- در زمینه مدیریت، به اقتضای نقش و وظایف خود دارای مهارتهای سه گانه فنی، انسانی و ادراکی باشند.

11- در زمینه علوم تربیتی و روانشناسی، دانش و معلومات کافی داشته باشند.

12- برنامه آموزشی، روش‌ها و وسایل اجرایی آن را به خوبی بشناسد و در اجرای آن مهارت داشته باشند.

13- روابط متقابل خانواده، مدرسه و جامعه را درک کنند.

14- مسائل و مشکلات روانی و رفتاری دانش‌آموزان را در پرتو معلومات علوم رفتاری تشخیص دهند در حل آن بکوشند.

15- به فنون اداری و مالی و تدارکاتی آموزش و پرورش آشنا باشند.

16- قوانین و مقررات نظام آموزشی را به خوبی بدانند و برای حل مشکلات جاری از آنها مدد بگیرند.

17- در زمینه معلمی، آموزشی تجربه کافی داشته باشند (همان).

برای طراحی برنامه تربیت مدیران آموزشی، صاحب‌نظران این رشته با توجه به ویژگی‌های بی‌همتای نظام‌ها و سازمان‌های آموزشی، ابعاد کلی برنامه تربیت مدیر را در چارچوب یک مدل سه بعدی پیشنهاد کرده‌اند. در این مدل، وجوه مختلف وظایف مدیران آموزشی از لحاظ اداری، رهبری، آموزشی و پرورشی مد نظر قرار گرفته است. مدل سه بعدی شامل موارد زیر است:

1-  معارف و علوم بنیادی (مثل تاریخ، فلسفه، روان‌شناسی، جامعه‌شناسی، انسان‌شناسی، اقتصاد و علوم سیاسی)

2- آموزش و پرورش و مدیریت (مثل اهداف و وظایف نظام آموزشی، نظریه‌های سازمان و مدیریت، مدیریت امور اداری و…)

3- مهارتهای سه گانه مدیریت (مهارتهای فنی، مهارتهای انسانی و مهارتهای ادراکی)(علاقه بند، 1379).

استیفن رابینز[1](1991) در کتاب مدیریت می‌گوید مهارت‌های فنی برای موفقیت لازم هستند ولی به هیچ‌وجه کافی نمی‌باشند. وی اذعان دارد که مدیران جنرال موتورز برای اینکه یکی از مدیران تراز اول شرکت بشوند به مهارتهای بین فردی متوسل می‌شوند. رابینز معتقد است از آن جایی که مدیران در نهایت کارهای خود را از طریق دیگران انجام می‌دهند پس صلاحیت و شایستگی در رهبری، ارتباطات و سایر مهارتهای بین فردی بایستی که پیش‌نیاز برای مدیریت اثربخش به حساب آید. به نظر وی مهارتهای ارتباطات اثربخش، فقط قسمتی از مهارتهای بین فردی می‌باشند. رابینز از چند مهارت کلیدی صحبت به میان آورده و آن‌ ها را به عنوان مهارت‌های اساسی بین فردی معرفی می‌کند و معتقد است که هر مدیری برای حرفه‌ای شدن به آن‌ ها نیازمند است. این مهارت‌ها عبارت‌اند از:

مهارت شنود موثر، ارائه بازخورد، تفویض اختیار، مهارت انضباطی و مدیریت تعارض.

الف) مهارت‌های شنود موثر:

طبق گفته رابینز (1991) توانمند بودن به عنوان یک شنونده موثر امری بسیار مهم بوده و داشتن این توانایی امر مسلم و قطعی می‌باشد؛ و بین شنیدن و گوش دادن تفاوت قائل می‌شود و می‌گوید در گوش دادن، توجه کردن نهفته است. هم چنین گوش دادن با تفسیر و یادآوری محرک همراه است. شنود موثر کاری دشوار است و شامل تماس چشمی، اجتناب از سردرگمی، سئوال کردن، تفسیر و تأویل و عدم قطع صحبت‌های گوینده می‌باشد (رابینز، 1375).

برخی از خبرگان ارتباطات بر این باورند که شنود موثر، سنگ بنای مهارت ارتباطی مدیران امروزی است. بامهارت شنود موثر می‌توان دیگران را بهتر شناخت و به خواسته‌هایشان پاسخ داد و حتی همکاریشان را جلب نمود. طبق تعریف دیگر، شنود موثر عبارت است از فرایند کشف رمز و تفسیر پیام‌های کلامی به طور فعال (رابینز، 1991).

ب) مهارتهای تفویض اختیار:

هر مدیری زمان و دانش محدودی دارد. مدیران به این ترتیب، نیاز دارند که ارزش تفویض اختیار را بفهمند و همچنین بدانند که این کار را چگونه انجام دهند. تفویض اختیار، واگذاری اختیار انجام کاری به شخص یا اشخاص دیگر می باشد. این واگذاری به زیردستان این امکان را فراهم می‌آورد که در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت کنند. میزان اختیاری که یک مدیر می‌تواند تفویض کند به عوامل اقتضایی متعددی چون اندازه سازمان، اهمیت وظیفه یا تصمیم، پیچیدگی وظیفه، فرهنگ‌سازمانی و ویژگی‌های زیردستان بستگی دارد (میلر، 1377).

پ) مهارتهای انضباطی:

به مهارت‌هایی گفته می‌شود که طی آن یک مدیر اقداماتی انجام می دهد تا مقررات و استانداردهای سازمان را تقویت کند. برای ایجاد و توسعه مهارتهای انضباطی به طور اثربخشی، توصیه شده است که این رفتارها انجام شود

ت) مهارتهای بازخورد:

مهارت اساسی دیگر، مهارتهای بازخورد می‌باشد که به دو طریق مثبت و منفی صورت می‌گیرد. بازخورد عبارت از گرفتن اطلاعات از محیط می‌باشد مثلاً گرفتن اطلاعات از زیردستان توسط مدیر. بازخورد مثبت با سرعت بیشتر و اشتیاق زیادی صورت می‌گیرد تا بازخورد منفی (رابینز، 1991).

ث) مهارتهای مدیریت تعارض:

طبق گفته رابینز (1991) توانایی اداره تعارض بدون شک یکی از مهم‌ترین مهارت‌هایی است که یک مدیر باید داشته باشد. مطالعاتی که روی مدیران میانی و عالی صورت گرفته ،نشان داده است که بیش از 20 درصد وقت مدیران اجرایی نامبرده صرف حل تعارض می‌گردد. در مطالعه‌ای دیگر که در رابطه با مهم‌ترین کارهایی که مدیران انجام می‌دهند، صورت گرفته است؛ مدیران اذعان کرده‌اند که مدیریت تعارض اهمیت بالاتری از تصمیم‌گیری با مهارتهای ارتباطی دارد.

اوینگ[2]مهارتهای مدیران  را بر دانش[3] و فهم مبتنی ساخته بود. او مهارتهای مدیران را در قالب دانش مدیریتی به سه دسته تقسیم کرد:

• روش‌ها و فنون حل مسئله[4]
• تشخیص واقعیات داخل و محیط سازمان[5]
• اطلاعات در خصوص اهداف، سیاست‌ها و استانداردها (اوینگ، 1946).

مطالعات سلز[6]، هاسکینز[7] و دیلویت[8] اینان به عنوان متخصصین مشاوره آموزشی، مهارتهای مورد نیاز مدیران را به شرح زیر تعیین نموده‌اند:

• • مهارتهای وظیفه‌ای[9]: مانند بازاریابی، حسابداری و محاسبه نمودن

<img class="alignnone size-full wp-image-590964 aligncenter” src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/02/Accounting-270.jpg” alt="حسابداری” width="400″ height=”

• مهارتهای بین شخصی که مشتمل است بر:

مهارتهای ارائه‌ای [10]

مهارتهای مشاوره‌ای[11]

مهارتهای سازمانی مشتمل است بر:

• مدیریت فرایند
• مدیریت تغییر (دیلویت، هاسکینز، وسلز، 1982)

سندویت معتقد است که مدیران سازمان‌ها باید موقعیت سازمان را در برابر سه تقاضا که امروزه مورد انتظار است حفظ نمایند:

-  کیفیت روبه رشد

- کاهش هزینه

- نوآوری

مدیران برای برآوردن این انتظارات نیاز به دانش و مهارت‌هایی دارند. وی مدل مهارتهای سه گانه رابرت کاتز را مورد بررسی قرار داده و مدلی تحت عنوان حوزه شایستگی[12] ارائه می نماید که شامل پنج طبقه است:

حوزه ادراکی- ابتکاری[13]

1. Stephen Robbin

[2] . Ewing

[3] . Knowledge

[4] . Problem solving

[5] . Recognition of the realities

[6]. Sells

[7] . Haskins

[8] . Deloitte

[9] . Functional skills

[10]. Presentational skills

[11]. Counselling skills

[12] . The competency domain

[13] . Conceptual creatire domain

• حوزه روابط شخصی[2]
• حوزه اداری[3]
• حوزه فنی[4]

سه حوزه‌ی رهبری، روابط بین شخصی و اداری در مراتب مهارت انسانی در نظریه‌ی کاتز قرار دارد (فانی، 1375).

تورلی- همیبلین[5]

اینان مهارتهای مورد نیاز مدیران را در قالب عناوین معمولی در وظایف مدیران روشن می‌سازند:

-  ارتباطات[6] :وقت‌گیرترین کار مدیران به خصوص در اطلاع‌رسانی به روسا در سلسله‌مراتب مدیریت می‌باشد.

- برنامه‌ریزی و طرح[7] :دارای اهمیت ویژه‌ای است به علت اینکه شیوه حرکت را مشخص می‌کند.

-  نظارت بررسی و بازرسی[8]: در خصوص کار افراد و نیز دستگاه‌ها و ماشین‌آلات مطرح        می‌شود.

 

- آموزش حین خدمت[9]: یک وظیفه مهم می‌باشد که حاصل آن روزآمد کردن نیروی انسانی است.

- حل مسئله: برای امور برنامه‌ریزی نشده و حساس کاربرد دارد (بیگدلی، 1380).

هنری فایول[10]

فایول مهارتهای مدیران را در قالب سه دسته توانمندی‌ها تقسیم نموده است:

-  توانمندی‌های عام: شامل امور مالی، بازرگانی، حسابداری، تأمینی، تولیدی و اداری

- توانمندی‌های فنی: شامل طراحی و ساخت

- توانمندی‌های خاص: ترکیبی از توانمندی‌های اخیر در مدیریت شامل برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، هماهنگی، فرماندهی و کنترل است که عناصر مدیریت هم نامیده می‌شوند (سلطانی، 1375).

برد- وار[11]

طی مطالعاتی که در مورد مهارتهای مدیران انجام داده‌اند نشان می‌دهند که مدیران رده اول تعدادی وظایف معمول، تعدادی وظایف غیرمعمول و تعدادی مسایل برای حل پیش رو دارند.

- وظایف معمول[12]: تعداد زیادی از مدیران وظایف مشابهی را انجام می‌دهند عمده این وظایف، «مدیریت افراد» و «صدور دستور» به واحدهای زیر نظرشان است.

- وظایف غیرمعمول[13]: شامل وظایف خاص مدیران است که بستگی به حیطه فعالیتشان دارد. مدیران تولید بیشتر به امور سرپرستی می‌پردازند و مدیران تعمیر و نگهداری بیشتر به برنامه‌ریزی و استاندارد کردن مشغولند.

- مسائل: گاهی در سازمان درباره اختیارات و مدیران ابهاماتی وجود دارد. این ابهامات تداخل در مسئولیت‌ها شده و مشکلاتی به بار می‌آورد که مدیران عالی باید با تنظیم روش‌ها، شرح شغل و وظیفه، مشکلات را حل کنند (بیگدلی،1380).

وایلز (1376)در کتاب مدیریت و رهبری آموزشی مهارت‌های لازم برای اجرای وظایف مدیریت را بدین ترتیب بیان می‌دارد:

• مهارت در رهبری
• مهارت در استفاده از روابط انسانی
• مهارت در روابط گروهی
• مهارت در امور استخدامی
• مهارت در ارزشیابی

استیفن پی رابینز مهارت‌ها را به سه دسته فنی، ایجاد رابطه با افراد و حل مسئله تقسیم کرد. در بیشتر برنامه‌های آموزشی یا دو دسته از این مهارت‌ها را آموزش می‌دهند. با پیشرفت تکنولوژی و ارائه روش‌های تازه و تغییر نوع مشاغل، اعضای سازمان تحت آموزش این مهارت‌ها قرار می‌گیرند. مدیران و بسیاری از کارکنانی که به کارهای غیریکنواخت مشغول‌اند باید مسائل کار خود را حل کنند. افرادی که با این مسئله روبرو می‌شوند ولی توانایی و مهارت لازم را برای حل آن‌ ها ندارد باید در این زمینه دوره‌های آموزشی ویژه‌ای را بگذرانند. در این برنامه‌های آموزشی، شیوه استدلال، منطق و مهارتهای مربوط به شناسایی مسئله، تعیین علت، ارائه راه ‌حل ‌ها، تجزیه و تحلیل این راه ‌حل ‌ها و انتخاب مناسب‌ترین راه حل را آموزش می‌دهند این شیوه آموزش باعث شده است که تیم های خود مدار و مدیریت کیفیت، کامل مورد توجه خاص قرار گیرد (رابینز، 1378).

(هرسی و بلانچارد[14]، 1385) مهارتهای کلی را که لازمه‌ی مدیریت و رهبری می‌دانند عبارتند از:

-  تشخیص[15]: عبارت است از درک وضع موجود و وضعیت معقول و مطلوبی که انتظار           می رود.

تفاوت میان وضع موجود و وضع مطلوب، مسئله نام دارد که همه مهارت‌ها درصدد تغییر آن هستند. این مهارت از نوع شناختی است.

-  تطابق[16]: عبارت از سازگاری رفتارهای شخص و دیگر منابع به طوری که سبب تغییر آنچه که در بین وضعیت موجود و مطلوب قرار دارد شود این مهارت از نوع رفتاری و انسانی است.

- ارتباط[17]: چنانچه شخصی مجهز به مهارتهای تشخیص و تطابق بوده اما قادر به برقراری ارتباط معقولانه با دیگران نشود کل فرایند از تأثیر مورد نظر برخوردار نخواهد شد.

در تحقیق دیگری کاتز (1974) همانند وتن وکامرون مهارتهای مدیریتی را به دو نوع فردی و ارتباطی تقسیم می‌کند. به شرح خلاصه زیر:

الف- مهارتهای فردی شامل:

• افزایش خودآگاهی با تعیین ارزش‌ها، ملاک‌ها، معیارها، درک مسائل و ارزیابی وضعیت موجود برای تغییر

 

• حل عاقلانه مشکلات با نگرش عقلانی، استفاده از روش‌های خلاق و ترغیب خلاقیت سایرین

ب- مهارتهای ارتباطی شامل:

• روابط و حمایت‌کنندگی با مربیگری و مشورت
• قدرتمندی با تأثیرگذاری و تواناسازی سایرین
• انگیزه زایی با ایجاد محیط باانگیزه، رفع مسائل و مشکلات
• رفع مشکلات با تشخیص و ریشه‌یابی

الوانی (1380) به مهارت تصمیم‌گیری اشاره دارد و آن را توانایی مدیر برای انتخاب یک راه حل از میان دو یا چند راه حل می‌داند.

[1] Leadership domain

[2] . Interpersonal domain

[3] . Administrative domain

[4] . Technical domain

[5] .Thurley and Hamblin

[6] . Communications

[7] . Planning and scheduling

[8] . Monitoring and cheking  inspecting

[9] . On the job training

[10] . Herry fayol

[11] . Bird and war

[12] . Common tasks

[13].  Uncommon tasks

[14] . Hersey and Blandchard

[15] . Dignosing

[16] . Adapting

[17] . Communicating

برای اینکه شخص مدیر بتواند از عهده وظایف مدیریت برآید. فعالیت‌های جمعی را در جهت اهداف از پیش تعیین‌شده سوق دهد، باید دارای مهارت‌هایی باشد که در انجام این مهم توفیق یابد. تاکنون تقسیم‌بندی‌های مختلفی از اندیشمندانی چون «رابرت کاتز[1]، کنتز و گریفین، [2]   جیم لاندی[3]، گری یوکی[4] ، ریچارد بیارد[5] وغیره» در حیطه‌ی مهارتهای مدیران صورت گرفته است که مشهورترین آن تقسیم‌بندی رابرت کاتز است.

رابرت ال کاتز سه نوع مهارت را برای هر مدیر شناسایی کرد که عبارتند از: فنی، انسانی وادارکی.

2-2-1-1- مهارت فنی

مهارت فنی عبارت است از استادی در فعالیت خاصی است که لازمه‌ی آن کاربرد روش‌ها، فرآیندها، رویه هاو عمل‌ها یا فنون است. مهارت فنی مستلزم داشتن معلومات تخصصی، قدرت تحلیل در محدوده‌ی تخصص مورد نظر و استادی در کاربرد ابزار و فنون مربوط به رشته‌ای خاص می‌باشد (علاقه بند، 1378).

مهارت فنی در مقایسه با مهارتهای سه گانه فنی، انسانی و ادراکی ملموس‌ترین آن‌ ها به شمار می‌آید و در عصری که ما در آن زندگی می‌کنیم اغلب افراد، باید از این مهارت برخوردار باشند. «ویژگی بارز مهارت فنی آن است که به بالاترین شایستگی و خبرگی در آن می توان دست یافت. زیرا این نوع مهارت، ماهیتاً دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی وقابل اندازه گیری است»(علاقه بند،1375).

مهارتهای فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می‌شوند. مدیران معمولاً این مهارت‌ها را طی دوره‌های آموزشی یا کارآموزی فرا می‌گیرند و مهارت فنی مورد نیاز مدیران آموزشی علاوه بر موارد فوق شامل مهارت و تبحر در برنامه‌ریزی آموزشی، ارزشیابی آموزشی، راهنمایی آموزشی، فنون و روش‌های تدریس و فنون اداری و مالی آموزش و پرورش است (همان).

خورشیدی (1382) مهم‌ترین مهارتهای فنی مورد نیاز مدیران مدارس را بدین گونه بر می‌شمارد:

1-  مهارتهای مورد نیاز در زمینه کارکنان آموزشی مانند مهارت در بیان نیازهای معلمان، مصاحبه، سازمان‌دهی، تحلیل امور آموزشی و غیره.

2- مهارتهای مورد نیاز در زمینه دانش‌آموزان مانند مهارت در حضور و غیاب، ثبت‌نام، تحلیل نمرات، تطبیق برنامه‌های آموزشی با تغییرات جامعه و غیره.

3- مهارتهای مورد نیاز در زمینه آموزش و درس.

4- مهارت‌های مورد نیاز در زمینه عمران مدرسه، مانند مهارت و نگهداری از ساختمان و وسایل مدرسه، شاخص گذاری فضای آموزشی و غیره.

5- مهارتهای مورد نیاز در زمینه امور مالی مدرسه، مانند مهارت در بودجه‌بندی، سرمایه‌گذاری و کسب درآمد و غیره.

اگر مدیر فاقد مهارت فنی باشد ضمن عدم برخورداری از روش‌ها و ابزارهای کار خود، اجباراً بر دیگری متکی خواهد بود که در این صورت به همین میزان اختیار سازمان به تدریج تمایل به کنترل آن پیدا می‌کند و از آنجایی که این افراد عموماً متعلق به کارکنان ستادی هستند در مقابل اهداف اصلی سازمان نقش مانع را بازی خواهند کرد (سید عباس زاده،1386).

[1] . Robert  katz

[2] . kontz & Griffin

3. ³. Jimlandy
4. 4. Gary yuki
5. 5. Richard biard

در تعریف مهارت انسانی رابرت کاتز (1974) عقیده دارد که: مهارت انسانی، یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت موثر به عنوان عضو گروه، ایجاد انگیزه در افراد وتاثیر گذاری بر رفتار آنان کاتز (1974) مهارت انسانی مدیر در ارائه راهکار ثمربخش به عنوان یکی از اعضای گروه و ایجاد تفاهم و همکاری بین گروهی است که هدایت و رهبری آن را بر عهده دارد. مهارت انسانی ناشی از تعریف عام مدیریت است و آن عبارت است از توانایی ایجاد انگیزه، هدایت و رهبری ارتباط با سایرین می‌باشد. مدیران باید قادر باشند تا برای انجام امور با دیگران ارتباط برقرار کنند. مهارت انسانی، توانایی کار با افراد و درک برانگیختن دیگران هم در سطح فردی و هم در سطح گروهی است. مدیران بایستی مهارتهای انسانی قوی را برای ایجاد ارتباط و بر انگیختن و تفویض امور داشته باشد.

مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است. مهارت انسانی یعنی کار کردن با مردم در مقابل کار کردن با اشیاء و چیزها می‌باشد. داشتن مهارت انسانی مستلزم آن است که شخص پیش از هر چیز خود را بشناسد، به نقاط قوت و ضعف خود آگاه باشد، عقاید و افکارش بر خود او روشن باشد، به عقاید، ارزش‌ها و احساسات دیگران احترام بگذارد، آنان را درک کند، از تأثیر گفتار و کردار خویش بر دیگران آگاه باشد و بتواند محیط امن و قابل قبولی برای جلب همکاری دیگران فراهم سازد. امروزه دانش علمی در قلمرو روان‌شناسی، روانشناسی اجتماعی، مردم‌شناسی و تجربه و کارورزی در شرایط گروهی و اجتماعی به طور غیرمستقیم زمینه دستیابی به مهارتهای انسانی را فراهم می‌سازند. کنش و واکنش متقابل با مردم و حساسیت نسبت به انگیزه‌ها، انتظارات و رفتارهای آنان کمک می‌کنند تا شخص به مرور بتواند عمل و عوامل شکل‌دهنده رفتار افراد انسانی را درک کرده، راه و رسم کار کردن با مردم و اثرگذاری بر رفتار آنان را بیاموزد. مدیر آموزشی برای اینکه بتواند در شمار یکی از اعضای موثر محیط آموزشی درآید و بین اعضای تحت رهبری خود همکاری و تفاهم به وجود آورد باید به حد کافی از مهارتهای انسانی بهره‌مند باشد (علاقه بند،1375).

کیت دیویس(1356) بیان می‌دارند که از دیدگاه مدیریت، روابط انسانی عبارت است از برانگیختن افراد در سازمان به منظور ایجاد همکاری از نوعی که نیازهای افراد را برطرف سازد و موجبات تحقق هدف‌های سازمان را فراهم آورد. مدیرانی که دارای مهارت انسانی در سطح عالی هستند احتمالا در مقایسه با مدیرانی که چنین مهارتی ندارند خیلی موفق‌ترند.

علت وجودی و مسئولیت‌های اساسی مدیران آموزشی، ایفای نقش‌های رهبری در سازمان‌های آموزشی، به ویژه در تمام سطوح مدارس است. رهبری اثربخش و کارآمد تأمین و استفاده‌ی موثرتر و بهتر از منابع مادی و مالی و به ویژه منابع انسانی است. برای رسیدن به

هدف‌های دور و نزدیک آموزش و پرورش از مدیرمسئول و لایق و حرفه‌ای انتظار می رود که با بهره گرفتن از اصول مدیریت و روابط انسانی، مدرسه‌ای خلاق و پربار ایجاد کند؛ محیطی که از هر نظر شایسته‌ی نام زیبای مدرسه باشد. مدرسه باید کودکان، نوجوانان و جوانان را بااستعدادهای متفاوت و با زمینه‌های گوناگون تربیت خانوادگی و محلی، برای کار و زندگی پر بار و خالی از اضطراب و دغدغه، آماده و مهیا سازد.

مدیر آموزشی برای اینکه بتواند در شمار یکی از اعضای موثر محیط آموزشی درآمده و بین اعضای تحت رهبری خود همکاری و تفاهم به وجود آورد باید به حد کافی از مهارت انسانی بهره‌مند باشد (کاتز، 1974).

مهارت انسانی به توانایی کار و رفتار خوب با دیگران مربوط است. این لیاقت از اعتماد، اشتیاق و برخورد صادقانه ناشی می‌گردد. یک شخص بامهارت خوب انسانی قطعاً خودشناسی قابل ملاحظه و استعداد درک و احساس همدردی با دیگران دارد (ایران نژاد پاریزی؛1386).

مهارت انسانی، احترام گذاشتن به دیگران است؛ به بیان دیگر مهارت انسانی همان دانش رفتارشناسی بوده که به متغیرهای فراوان در خصوص دیگران می‌پردازد و هدف آن شناخت ریشه‌های اصلی تفاوت‌های اختلافات و تعارضات رفتاری در روابط مدیر و کارکنان و یافتن راه‌ حل ‌های مناسب برای همکاری بین آن‌هاست. اهمیت مهارت انسانی در مدرسه در آن است که دانش‌آموزان در حال شکل‌گیری هستند و برخورد با آنان به ظرافت و تخصص نیاز دارد (خورشیدی، 1382).

روابط انسانی از جایگاه خاصی برخوردار است. بدین معنا روابط انسانی عبارت است از توان برقراری ارتباط انسانی با معلمان، کارکنان، دانش‌آموزان و اولیاء آن‌ ها از طریق پذیرفتن وجود، شخصیت، ویژگی‌های فردی و همه تفاوت‌هایی که آنان با شخص مدیر دارند. بدین ترتیب لازمه تحکیم روابط انسانی در مدرسه شناخت عمیق مدیر و رهبر آموزشی از ویژگی‌های جسمی، روانی، شخصیتی، ذهنی و غیره آن‌ ها است (همان).

مطالعه‌ای که روی 191 نفر از مدیران ارشد 6 شرکت در بین 500 شرکت بزرگی که مجله فورچون اسامی آنان را انتشار می‌دهد، انجام شد که توانست به این سؤال پاسخ دهد که «چرا مدیران شکست می خورند؟» پاسخ این سؤال این بود: بزرگترین دلیل شکست در ارتباط با این مدیران، ضعیف بودن آنها در زمینه مهارتهای انسانی است (احمدی،1385).

به جرأت می‌توان گفت یکی از مهم‌ترین مهارتهای مهم مدیریت آموزشی، مهارت در برقراری روابط انسانی به معنی ایجاد محیط مساعد و مطلوب برای کار از طریق جلب مشارکت گروه‌های انسانی است. به نظر برخی از متفکرین مدیریت می‌تواند در همین مهارت خلاصه شود زیرا که بیشتر اهداف، عموماً مستلزم جلب مشارکت گروه‌های انسانی است. اگر مدیر نتواند روابط انسانی صحیحی با کارمندان برقرار کند، نخواهد توانست در ایفای نقش خود موفق باشد؛ بنابراین امروزه مهارت انسانی در درجه اول اهمیت قرار دارد (هرسی و بلانچارد، 1385).

آنچه که در مهارت انسانی قابل تعمق است و در تعریف فالت نیز تأکید زیادی بر آن شده است پذیرش افراد با تمام وجود است. مقدمه چنین پذیرشی شناخت است. هر مدیری با همکاری دیگران کار می‌کند و بدون عوامل انسانی سازمان، موفقیت او ممکن نیست.

مدیریت یعنی کار کردن با انسان‌ها، میان انسان‌ها و برای انسان‌ها شکل شماره (2-1) این رابطه را نشان می‌دهد (میر کمالی،1379).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 2-1.  جریان سازمانی و انسانی

(کسمایی،1381: 48)

به دلیل این که مهارتهای انسانی خیلی ملموس نیستند و فنون و روش‌های مشخصی ندارند به آسانی کسب نمی‌شوند اما دانش‌اندوزی در زمینه علوم رفتاری، روانشناسی، جامعه‌شناسی، مردم‌شناسی و کار در گروه امکان دستیابی به آن‌ ها را فراهم می‌آورد و به این ترتیب مدیر عوامل تشکیل‌دهنده‌ی رفتار انسان‌ها را درک کرده و روش‌های کار با مردم و تأثیرگذاری بر رفتار آنان را فرامی‌گیرد (علاقه بند،1378).

در تعریف مهارت انسانی رابرت کاتز (1974) عقیده دارد که: مهارت انسانی، یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت موثر به عنوان عضو گروه، ایجاد انگیزه در افراد وتاثیر گذاری بر رفتار آنان کاتز (1974) مهارت انسانی مدیر در ارائه راهکار ثمربخش به عنوان یکی از اعضای گروه و ایجاد تفاهم و همکاری بین گروهی است که هدایت و رهبری آن را بر عهده دارد. مهارت انسانی ناشی از تعریف عام مدیریت است و آن عبارت است از توانایی ایجاد انگیزه، هدایت و رهبری ارتباط با سایرین می‌باشد. مدیران باید قادر باشند تا برای انجام امور با دیگران ارتباط برقرار کنند. مهارت انسانی، توانایی کار با افراد و درک برانگیختن دیگران هم در سطح فردی و هم در سطح گروهی است. مدیران بایستی مهارتهای انسانی قوی را برای ایجاد ارتباط و بر انگیختن و تفویض امور داشته باشد.

مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است. مهارت انسانی یعنی کار کردن با مردم در مقابل کار کردن با اشیاء و چیزها می‌باشد. داشتن مهارت انسانی مستلزم آن است که شخص پیش از هر چیز خود را بشناسد، به نقاط قوت و ضعف خود آگاه باشد، عقاید و افکارش بر خود او روشن باشد، به عقاید، ارزش‌ها و احساسات دیگران احترام بگذارد، آنان را درک کند، از تأثیر گفتار و کردار خویش بر دیگران آگاه باشد و بتواند محیط امن و قابل قبولی برای جلب همکاری دیگران فراهم سازد. امروزه دانش علمی در قلمرو روان‌شناسی، روانشناسی اجتماعی، مردم‌شناسی و تجربه و کارورزی در شرایط گروهی و اجتماعی به طور غیرمستقیم زمینه دستیابی به مهارتهای انسانی را فراهم می‌سازند. کنش و واکنش متقابل با مردم و حساسیت نسبت به انگیزه‌ها، انتظارات و رفتارهای آنان کمک می‌کنند تا شخص به مرور بتواند عمل و عوامل شکل‌دهنده رفتار افراد انسانی را درک کرده، راه و رسم کار کردن با مردم و اثرگذاری بر رفتار آنان را بیاموزد. مدیر آموزشی برای اینکه بتواند در شمار یکی از اعضای موثر محیط آموزشی درآید و بین اعضای تحت رهبری خود همکاری و تفاهم به وجود آورد باید به حد کافی از مهارتهای انسانی بهره‌مند باشد (علاقه بند،1375).

کیت دیویس(1356) بیان می‌دارند که از دیدگاه مدیریت، روابط انسانی عبارت است از برانگیختن افراد در سازمان به منظور ایجاد همکاری از نوعی که نیازهای افراد را برطرف سازد و موجبات تحقق هدف‌های سازمان را فراهم آورد. مدیرانی که دارای مهارت انسانی در سطح عالی هستند احتمالا در مقایسه با مدیرانی که چنین مهارتی ندارند خیلی موفق‌ترند.

علت وجودی و مسئولیت‌های اساسی مدیران آموزشی، ایفای نقش‌های رهبری در سازمان‌های آموزشی، به ویژه در تمام سطوح مدارس است. رهبری اثربخش و کارآمد تأمین و استفاده‌ی موثرتر و بهتر از منابع مادی و مالی و به ویژه منابع انسانی است. برای رسیدن به

هدف‌های دور و نزدیک آموزش و پرورش از مدیرمسئول و لایق و حرفه‌ای انتظار می رود که با بهره گرفتن از اصول مدیریت و روابط انسانی، مدرسه‌ای خلاق و پربار ایجاد کند؛ محیطی که از هر نظر شایسته‌ی نام زیبای مدرسه باشد. مدرسه باید کودکان، نوجوانان و جوانان را بااستعدادهای متفاوت و با زمینه‌های گوناگون تربیت خانوادگی و محلی، برای کار و زندگی پر بار و خالی از اضطراب و دغدغه، آماده و مهیا سازد.

مدیر آموزشی برای اینکه بتواند در شمار یکی از اعضای موثر محیط آموزشی درآمده و بین اعضای تحت رهبری خود همکاری و تفاهم به وجود آورد باید به حد کافی از مهارت انسانی بهره‌مند باشد (کاتز، 1974).

مهارت انسانی به توانایی کار و رفتار خوب با دیگران مربوط است. این لیاقت از اعتماد، اشتیاق و برخورد صادقانه ناشی می‌گردد. یک شخص بامهارت خوب انسانی قطعاً خودشناسی قابل ملاحظه و استعداد درک و احساس همدردی با دیگران دارد (ایران نژاد پاریزی؛1386).

مهارت انسانی، احترام گذاشتن به دیگران است؛ به بیان دیگر مهارت انسانی همان دانش رفتارشناسی بوده که به متغیرهای فراوان در خصوص دیگران می‌پردازد و هدف آن شناخت ریشه‌های اصلی تفاوت‌های اختلافات و تعارضات رفتاری در روابط مدیر و کارکنان و یافتن راه‌ حل ‌های مناسب برای همکاری بین آن‌هاست. اهمیت مهارت انسانی در مدرسه در آن است که دانش‌آموزان در حال شکل‌گیری هستند و برخورد با آنان به ظرافت و تخصص نیاز دارد (خورشیدی، 1382).

روابط انسانی از جایگاه خاصی برخوردار است. بدین معنا روابط انسانی عبارت است از توان برقراری ارتباط انسانی با معلمان، کارکنان، دانش‌آموزان و اولیاء آن‌ ها از طریق پذیرفتن وجود، شخصیت، ویژگی‌های فردی و همه تفاوت‌هایی که آنان با شخص مدیر دارند. بدین ترتیب لازمه تحکیم روابط انسانی در مدرسه شناخت عمیق مدیر و رهبر آموزشی از ویژگی‌های جسمی، روانی، شخصیتی، ذهنی و غیره آن‌ ها است (همان).

مطالعه‌ای که روی 191 نفر از مدیران ارشد 6 شرکت در بین 500 شرکت بزرگی که مجله فورچون اسامی آنان را انتشار می‌دهد، انجام شد که توانست به این سؤال پاسخ دهد که «چرا مدیران شکست می خورند؟» پاسخ این سؤال این بود: بزرگترین دلیل شکست در ارتباط با این مدیران، ضعیف بودن آنها در زمینه مهارتهای انسانی است (احمدی،1385).

به جرأت می‌توان گفت یکی از مهم‌ترین مهارتهای مهم مدیریت آموزشی، مهارت در برقراری روابط انسانی به معنی ایجاد محیط مساعد و مطلوب برای کار از طریق جلب مشارکت گروه‌های انسانی است. به نظر برخی از متفکرین مدیریت می‌تواند در همین مهارت خلاصه شود زیرا که بیشتر اهداف، عموماً مستلزم جلب مشارکت گروه‌های انسانی است. اگر مدیر نتواند روابط انسانی صحیحی با کارمندان برقرار کند، نخواهد توانست در ایفای نقش خود موفق باشد؛ بنابراین امروزه مهارت انسانی در درجه اول اهمیت قرار دارد (هرسی و بلانچارد، 1385).

آنچه که در مهارت انسانی قابل تعمق است و در تعریف فالت نیز تأکید زیادی بر آن شده است پذیرش افراد با تمام وجود است. مقدمه چنین پذیرشی شناخت است. هر مدیری با همکاری دیگران کار می‌کند و بدون عوامل انسانی سازمان، موفقیت او ممکن نیست.

مدیریت یعنی کار کردن با انسان‌ها، میان انسان‌ها و برای انسان‌ها شکل شماره (2-1) این رابطه را نشان می‌دهد (میر کمالی،1379).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 2-1.  جریان سازمانی و انسانی

(کسمایی،1381: 48)

به دلیل این که مهارتهای انسانی خیلی ملموس نیستند و فنون و روش‌های مشخصی ندارند به آسانی کسب نمی‌شوند اما دانش‌اندوزی در زمینه علوم رفتاری، روانشناسی، جامعه‌شناسی، مردم‌شناسی و کار در گروه امکان دستیابی به آن‌ ها را فراهم می‌آورد و به این ترتیب مدیر عوامل تشکیل‌دهنده‌ی رفتار انسان‌ها را درک کرده و روش‌های کار با مردم و تأثیرگذاری بر رفتار آنان را فرامی‌گیرد (علاقه بند،1378).