۱- سواد خواندن و نوشتن برای پر کردن پرسشنامه‌ها را داشته باشند ۲- درگیر روابط فرازناشویی با یک یا چند نفر خارج از چارچوب خانواده باشند. ۳- حداقل این رابطه ۴ ماه تداوم داشته باشد (عبدی و همکاران، ۱۳۹۱).

 

1. 1. – Jefri Gray ↑

 

1. 1. -cooper ↑

 

1. 1. -Behavior Inhibition System ↑

 

1. 1. -Behavior Activating System ↑

 

1. 1. – Fight/Flight System ↑

 

1. 1. -Pyhala ↑

 

1. 1. -Raikkonen ↑

 

1. 1. -Pesonen ↑

 

1. 1. -Heinonen ↑

 

1. 1. -Hovi ↑

 

1. 1. -Eriksson ↑

 

1. 1. – Fight/Flight/Freeze System ↑

 

1. 1. -Corr ↑

 

1. 1. perkins ↑

 

1. 1. – Orbitofrontal Cortex ↑

 

1. 1. – Septohippocampal System ↑

 

1. 1. -Hagemann ↑

 

1. 1. -seifert ↑

 

1. 1. -Naumann ↑

 

1. 1. -Bartussek ↑

 

1. 1. – Cortico-Striato-Pallido-Thalamic ↑

 

1. 1. -Fowles ↑

 

1. 1. -Hewig ↑

 

1. 1. -Pickering ↑

 

1. 1. -Caseras ↑

 

1. 1. -Avila ↑

 

1. 1. -Torubia ↑

 

1. 1. -Jorm ↑

 

1. 1. -Christencen ↑

 

1. 1. -Henderson ↑

 

1. 1. -Jucomb ↑

 

1. 1. -Rodgers ↑

 

1. 1. -Flavell ↑

 

1. 1. -Westwood ↑

 

1. 1. – Metacognitive Experiences ↑

 

1. 1. -Metacognitive Strategies ↑

 

1. 1. – Metacognitive Knowledge ↑

 

1. 1. – Folkman & Lazarus ↑

 

1. 1. – pearlin &Schoolar ↑

 

1. 1. -Whitty ↑

 

1. 1. – Pascalis ↑

 

1. 1. – Corr ↑

 

1. 1. – Gray & Mc Naughton ↑

 

1. 1. -pearlin &Schoolar ↑

 

1. 1. – Lin ↑

 

1. 1. – Orsmond ↑

 

1. 1. – Goster ↑

 

1. 1. – Cohn ↑

 

1. 1. – Wonderlich & Vanderwal ↑

 

1. 1. – Metacognitions Questionnair-30 ↑

 

1. 1. – Ritzer ↑

 

1. 1. – Dudley-Grant ↑

 

1. 1. – Halpern ↑

 

1. 1. – Kaslow ↑

 

1. 1. – Reiss & others ↑

 

1. 1. – Richters & Martines ↑

 

1. 1. – Finchman ↑

 

1. 1. – Bodenmann ↑

 

1. 1. – Cooney ↑

 

1. 1. – Giddens ↑

 

1. 1. – Deutsch ↑

 

1. 1. – Simmel ↑

 

1. 1. – Lenski ↑

 

1. 1. – Adams & Laursen ↑

 

1. 1. – Astone ↑

 

1. 1. – Thompson ↑

 

1. 1. – Weeks and others ↑

 

1. 1. – Pittman ↑

 

1. 1. – Spring ↑

 

1. 1. -Lusterman ↑

 

1. 1. – Kaplan& Sadock ↑

 

1. 1. -Love center ↑

 

1. 1. – Sex center ↑

 

1. 1. – Love and sex center ↑

 

1. 1. – Internet infidelity ↑

 

1. 1. – Drigotas ↑

 

1. 1. – Hertlein ↑

 

1. 1. – Humphrey ↑

 

1. 1. – Michele Harway ↑

 

1. 1. – Harway ↑

 

1. 1. – Banks ↑

 

1. 1. – Dupree ↑

 

1. 1. – Whit ↑

 

1. 1. – Olsen ↑

 

1. 1. – Lafleur ↑

 

1. 1. – Plath ↑

 

1. 1. – Talbon ↑

 

1. 1. – Casanova ↑

 

1. 1. – Glass &Wright ↑

 

1. 1. – Kinsey, Pomeroy & Martin ↑

 

1. 1. – Gebhard ↑

 

1. 1. – Hunt ↑

 

1. 1. – Athanasiou, Shaver& Tavris ↑

 

1. 1. – Wiederman& Allgeier ↑

 

1. 1. – Buunk ↑

 

1. 1. – Drigotas ↑

 

1. 1. – Feldman & Cauffman ↑

 

1. 1. – Atkins ↑

 

1. 1. – Greeley ↑

 

1. 1. -Zukerman ↑

 

1. 1. – Kuhlman ↑

 

1. 1. – Camac ↑

 

1. 1. – Liebert ↑

 

1. 1. – Spiegler ↑

 

1. 1. – Consumatory Responses ↑

 

1. 1. – arousal ↑

 

1. 1. – output ↑

 

1. 1. – subjective ↑

 

1. 1. – Hagopian& Ollendick ↑

 

1. 1. – Benzodiazepines ↑

 

1. 1. – Barbiturates ↑

 

1. 1. – Septohippocampal ↑

 

1. 1. – hippocampal formation ↑

 

1. 1. – septal area ↑

 

1. 1. – medial ↑

 

1. 1. – lateral ↑

 

1. 1. – papez cirucuit ↑

 

1. 1. – comparatol ↑

 

1. 1. – basal ganglia ↑

 

1. 1. – striatum ↑

 

1. 1. – ventral ↑

 

1. 1. – dorsal ↑

 

1. 1. – pallidum ↑

 

1. 1. – dopaminergic fibers ↑

 

1. 1. – mesencephalon ↑

 

1. 1. – substantia nigra ↑

 

1. 1. – thalamic nuclei ↑

 

1. 1. -Groves ↑

 

1. 1. – Fowles ↑

 

1. 1. – Adams ↑

 

1. 1. – analgesic ↑

 

1. 1. – Morphine ↑

 

1. 1. – amygdala ↑

 

1. 1. – medial hypothalamus ↑

 

1. 1. – ascending ↑

 

1. 1. – midbrain ↑

 

1. 1. – opiate receptors ↑

 

1. 1. – endogenous opiates ↑

 

1. 1. – exogenous opiates ↑

 

1. 1. – Pascalis, Fiore& Sparita ↑

 

1. 1. – Mitchell & Nelson-Gray ↑

 

1. 1. – Coping strategies ↑

 

1. 1. – Kelinke ↑

 

1. 1. -pearlin &Schoolar ↑

 

1. 1. -problem focus ↑

 

1. 1. – Stone ↑

 

1. 1. – Taylor ↑

 

1. 1. – interapsychic ↑

 

1. 1. – Shelley ↑

 

1. 1. – Carver ↑

 

1. 1. – Scheier ↑

 

1. 1. – Moos & Schaefer ↑

 

1. 1. – Cognitive – approach coping ↑

 

1. 1. – Behavioral – approach coping ↑

 

1. 1. -Seeking guidance and support ↑

 

1. 1. – Concrete action ↑

 

1. 1. – Cognitive – avoidance coping ↑

 

1. 1. – Denying ↑

 

1. 1. – Seriousness ↑

 

1. 1. – Behavioral –avoidance coping ↑

یکی دیگر از روش های اجرای برنامه های آموزشی، برنامه های توسعه است که مستقیماً با ایجاد رفتار شهروندی ارتباط دارد. مطالعات و بررسی‌ها نشان می‌‌دهدآموزش سرپرستان بر پایه اصول عدالت سازمانی با افزایش رفتار شهروندی در میان زیردستان مرتبط است. به عبارت دیگر کارکنانی که سرپرستانشان دوره های آموزشی عدالت را طی کرده باشند، نسبت به سایر کارکنان، بیشتر تمایل به بروز رفتارهای شهروندی از خود نشان می‌‌دهند.

 

۳– ارزیابی عملکرد و جبران خدمات
سازمان‌ها می‌‌توانند با ایجاد سیستم‌هایی منظم و منطقی برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل کنند. تحقیقات گذشته نشان دهنده این مطلب است که افراد در کارهایی که احتمال دریافت پاداش وجود دارد بیشتر مشارکت می‌‌کنند. به همین خاطر توجه به سیستم‌های پاداش مؤثر و اقتضایی توسط سازمان در شکل دهی شهروندان خوب بسیار تأثیرگذار خواهد بود. بر این اساس اکثر سازمان‌ها برای تشویق رفتار شهروندی، پاداش‌های سالانه را به کارکنانی می‌‌دهند که تا حدی به انجام رفتارهای فرانقش، تمایل داشته باشند نه افرادی که فقط دارای ویژگی‌های مثبت فردی هستند.
باوجود اهمیت این موضوع در مباحث رفتار شهروندی، امروزه ارائه پاداش از طرف سازمان به کارکنانی که مستقیماً درگیر انجام رفتارهای شهروندی هستند به طور بالقوه‌ای کاهش داشته و جهت‌گیری بیشتر پاداشها به طرف کارها و وظایف رسمی است. برخی از محققان دلیل این امر را اینگونه بیان می‌‌کنند که توجه بیش از حد به انجام رفتارهای فرانقش توسط کارکنان، برای گرفتن پاداش، موجب غفلت و کوتاه از انجام وظایف رسمی سازمانی می‌‌شود و کارکنان سازمان به جای انجام وظایف مربوط به خود به کارهایی فراتر از نقش خود می‌‌پردازند؛ در حالی که هدف از تشویق رفتار شهروندی، ترویج رفتارهای همکارانه در کنار وظایف رسمی سازمانی است.
در هر صورت سازمان‌ها باید بدانند که برای تشویق و ترغیب رفتار شهروندی باید جهت‌گیری سیستم‌های پاداش خود را در سطح گروهی و سازمانی قرار دهند نه سطح فردی، زیرا آن ها با این کار به کارکنان نشان می‌‌دهند که برای کارهای گروهی که منافع آن به کل سازمان برمی‌گردد، ارزش بسیاری قائلند و به آن پاداش نیز می‌‌دهند.

 

۴– سیستم‌های غیررسمی
علاوه بر اقدامات و عملکردهای رسمی سازمان که در جهت تقویت رفتار شهروندی مؤثر است، فرایندهای غیر رسمی نیز وجود دارند که سازمان‌ها می‌‌توانند با ایجاد آن ها به توسعه و تقویت بیشتر رفتار شهروندی بپردازند.
برخی از روانشناسان اجتماعی معتقدند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالباً تأثیر بیشتری نسبت به رویه‌های رسمی بر رفتار فردی در سازمان‌ها می‌‌گذارند. به همین علت توسعه مکانیسم‌های غیررسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی در محیط کار است.
البته ناگفته نماند که ظهور و ترویج فرهنگ مشارکتی از طریق فرایند جامعه پذیری صورت می‌‌گیرد، فرآیندی که طی آن اعضای تازه سازمان مواردی را که از نظر سایر اعضای سازمان، پسندیده و مورد قبول است یاد می‌‌گیرند و دوره های آموزشی لازم را در این خصوص طی می‌‌کنند. پس توجه به امر جامعه‌پذیری در سازمان برای تقویت رفتار شهروندی نیز می‌‌تواند مؤثر باشد.

 

رفتار مدنی سازمانی

 

– رفتار مدنی سازمانی به کمک­های فردی در یک مکان کاری اشاره دارد که بیشتر از نیازمندی­های اوست وبه طور قراردادی پیشرفت­های شغلی برای او نوعی پاداش محسوب می­شوند (ارگان وریان،۱۹۹۵)

 

– فینکلستین وپینر^[۲۱](۲۰۰۴) درتعریف رفتار مدنی سازمانی می­گوید: رفتار مدنی سازمانی نوع خاصی از همیاری است که مستلزم تعهد بیشتر به سازمان وانجام فعالیت­های دلخواهانه (اختیاری) وکمک به دیگر اشخاص سازمان است که به سازمان نیز سود می­رساند .

 

فینکلستین وپینر، برانیک^[۲۲] (۲۰۰۵) گفته­اند که: رفتارمدنی سازمانی رفتاری است احتیاطی، نه مستقیم یا صریح که به وسیله یک سیستم پاداشی که در آن ارتقاء درجه به صورت به هم پیوسته وجود دارد سازماندهی شده است که فرد درآن نه­برای پاداش ونه برای ارتقاء بلکه برای سازمان تلاش می­ کند وبر عملکرد خود سازمانش تأثیر می­ گذارد . همچنین این رفتار وظیفه شغلی فرد نیست ویک رفتار موافق اجتماع است که خود فرد آن راانتخاب می­ کند .

 

• • رفتار مدنی سازمانی با حفظ پیشرفت کارکنان، تخصیص منابع بهتر ‌و همکاری اثربخشی گروه ­های کاری بزرگتر ارتباط پیدا می­ کند(مکنزی وپورساکف^[۲۳]، ۱۹۹۷)

 

• • انگیزش دربرگیرنده رفتارهای مدنی سازمانی اعضاء سازمانی است که بر طبیعت ومیزان برون­دادهای سازمانی اثر گذارند (ریوکس^[۲۴] وپینر،۲۰۰۱)

 

• رفتار مدنی سازمانی اشاره دارد بر اعمالی به سبب همیاری، سودمندی، خوش­بینی، نوع دوستی ومواردی از این قبیل که به رفتارهای موافق اجتماعی نیز معروفند(اسمیت، نیر وارگان،۱۹۸۳)

عملکرد زمینه­ای^[۲۵]

 

بورمن وموتوویدلو^[۲۶](۱۹۹۷)، رفتار مدنی سازمانی را به عنوان عملکرد زمینه­ای نامگذاری کرده ­اند . آن ها بیان نمودند که کارکنان با روش‌هایی در کارایی سازمان مشارکت ‌می‌کنند که فراتر از آن فعالیت‌هایی است که برای مشاغلان ضروری ‌می‌باشد . آن ها می ­توانند برای دستیابی با اهداف سازمانی از طریق انجام بسیاری از کارها که مستقیماً به نقش­های اصلی آن ها مرتبط نمی­ شود کمک کرده ویا مانع آن می­شوند . البته چنین مشارکتهای مهم هستند زیرا، باعث شکل­ گیری زمینه روانشناختی یا سازمانی می­شوند که درخدمت سرعت بخشی به کار قرار ‌می‌گیرد . محققان استدلال کرده ­اند که این مشارکتها مؤلفه معتبری از عملکرد کلی شغل می­باشند، وهنوز فراتر از اندازه ­گیری عملکرد وظایف خاص می­باشند .

 

نمونه ­هایی از عملکرد زمینه­ای شامل:

 

– پافشاری واصرار همراه با علاقه وتلاش بسیار به عنوان عوامل لازم برای انجام دادن فعالیت­های شغلی هر شخص به صورتی موفقیت­آمیز .

 

– داوطلب شدن برای انجام فعالیت­های شغلی که رسماً بخشی از شغل فرد محسوب نمی­شوند .

 

– کمک ‌و همکاری برای دیگران .

 

– تأیید، حمایت ودفاع از اهداف سازمانی .

 

– بورمن وموتوویدلو بر این باورند که اندازه ­گیری دقیق و درست عملکرد شغلی باید شامل چنین عوامل زمینه­ای نیز بگردد .

 

موتوویدلو و ون­اسکاتر^[۲۷] (۱۹۹۴) دریافتند که هم عملکرد شغلی وهم عملکرد زمینه­ای به طور مستقل از هم عملکرد کلی گروهی نقش دارند . تجربه به میزان زیادی با عملکرد وظیفه رابطه دارد تا عملکرد زمینه­ای، در حالی که متغیرهای شخصیتی به میزان زیادی با عملکرد زمینه­ای رابطه دارند تا عملکرد وظیفه .

 

بورمن، وایت ودورسی^[۲۸] (۱۹۹۵)، ‌به این نتیجه رسیدند که سرپرستان به طور تقریبی و در هنگام انجام

 

درجه­بندی­های عملکرد کلی، عملکرد زمینه­ای را دارای ارزش یکسانی با عملکرد وظیفه می­دانند . به طور کلی، به نظر می­رسد که ارزیابان آگاه به نقش مشارکت کلی کارکنان در افزایش سلامت سازمانی حساس می­باشند . توجه به چنین نقش­هایی در ارزشیابی کلی عملکرد دارای اهمیتی مساوی با رفتارهای خاص مرتبط با عملکرد وظیفه ‌می‌باشد .

 

چارچوب­های نظری رفتار مدنی سازمانی

• چمپی)، طراحی مجدد ریشه ای (جوهاتسون) و معماری مجدد سازمان (تالوار) همگی از نامهایی هستند که مقوله مهندسی مجدد را معرفی می‌کنند. از آنجانظریه مهندسی مجدد، نظریه نسبتاً جدیدی برای بهبود کسب و کار است، روش‌ها و رویکردهای آن همچنان در حال توسعه است. در ضمن از آنجا که کاربرد مفاهیم مهندسی مجدد می‌تواند فرم های مختلفی به خود بگیرد، متدولوژی های آن نیز از یکدیگر متمایزند، زیرا تأکید روی برخی فاکتورها از یک پروژه مهندسی مجدد تا پروژه دیگر فرق خواهدداشت. رویکردها و متدولوژی های متفاوتی توسط محققان برای مهندسی مجدد ارائه شده است که می توان دسته بندیهای مختلفی برای آن ها در نظر گرفت. یک روش برای دسته بندی پروژه های مهندسی مجدد، چگونگی تأکید و تمرکز آن ها روی فاکتورهایی از قبیل فناوری اطلاعات، استراتژی، مدیریت کیفیت، عملیات و منابع انسانی است.

در حوزه دانش و زیرساخت های مدیریت دانش پژوهشگران و اندیشمندان مختلفی، تعاریف، روش‌ها و الگوها و فن آوری های گوناگونی در این رابطه ارائه کرده‌اند از جمله آن ها می توان به موارد زیر اشاره نمود.

 

(Noraka & Takevchi 1995), (Tsoukas 1996), (Polyni, 1996), (Weberetal, 2002), (Bell, 1978), (Haermas, 1972), (Kuhn, 1970), …

 

همچنین در زمینه طراحی پروژه های تخصصی نظریات و تعاریف مختلفی مطرح شده است:

 

(Metaxiotis & Psarvas 2003), (Tyndale 2002, (MC Adam & Reid 2001), (Rowley 2000), (Courtney 2001), (Bolloyuetal 2002), (Liebowitz 2001), (Fowler 2000), (Davenport etal 1998), …

 

• • فرایند: مجموعه ای از فعالیت ها که به یکدیگر وابسته اند و هدف همه آن ها تامین رضایت و نیاز مشتری است. هر فرایند با یک تامین کننده مواد اولیه آغاز و با یک مشتری پایان می‌یابد.

 

• مدیریت دانش: مدیریت دانش فرایند به دست آوردن، تسخیر، تسهیم و به کار بردن دانش، هرجایی که وجود داشته باشد برای افزایش یادگیری و عملکرد در سازمانهاست. (Swan, 1999)

مدیریت دانش فرآیندی است که طی آن سازمان به تولید ثروت از دانش و یا سرمایه فکری خود می پردازد.

 

(Takeuchi & Nonaka, 1995)

 

تکنولوژی اطلاعاتی: به طور خاص به معنی شبکه های کامپیوتری در سازمان است که هدف آن ها مکانیزه کردن کارها، سریعتر شدن اطلاع رسانی، دستیابی آسان و سریعتر به اطلاعات بازخورد، کاهش اتلاف منابع انسانی و افزایش سرعت در انجام کارها می‌باشد.

 

مقدمه

 

در این فصل ابتدا ادبیات نظری تحقیق در سه بخش، مهندسی مجدد فرایندها، مدیریت دانش و فناوری اطلاعات بیان شده و سپس ارتباط این سه مؤلفه‌ بیان گردیده و در انتهای فصل یک نتیجه گیری کلی بعمل آمده است.

۲-۱- مهندسی مجدد فرایندها

 

۲-۱-۱- مقدمه و تاریخچه مهندسی مجدد

 

به کارگیری فرآیندها و نظام‌های عملیاتی و اطلاعاتی منسجم و مرتبط در سازمان‌ها که بر پایه بررسی‌ها، شناخت و درک نیازهای سازمان طراحی و پیاده می‌شوند، ضامن پایداری و رشد و توسعه می‌باشند. بهسازی، افزایش بهره‌وری و اصلاح نظام‌ها از جمله مواردی هستند که باید همواره مد نظر باشند. در این راستا گاهی اصلاح بنیادی یا مهندسی دوباره لازم است، توجه به معماری سازمان و بازنگری در ساختار با هدف رهایی از مشکلات و گام نهادن در راه بهبود مستمر، به زندگی سازمانی معنایی دوباره می بخشد.

 

اندیشمندان و کارگزاران مدیریت برای بهبود عملکرد سازمان‌ها، اقدام به نوآوری‌های مختلفی از جمله مدیریت کیفیت جامع، بهبود مستمر، تحول سازمانی، تعیین اندازه صحیح سازمان‌ها نموده‌اند. هدف مشترک تمامی این رویکردها، تغییر نحوه انجام کارها به منظور بهبود عملکرد سازمانی بوده است. در این میان یکی از نوآوری‌های مدیریتی که به سرعت متداول شده، مهندسی مجدد (طراحی مجدد) فرایند کسب و کار^[۱] (BPR) است.

 

مهندسی مجدد فرایند کسب و کار را می‌توان از جنبه‌های مختلف، محصول تکامل تدریجی و عملی استراتژیهای کاربردی برخی از رویکردهای مدیریتی اخیر دانست که تأثیر عمده‌ای بر نحوه نگرش مدیریت و دگرگونی سازمان‌ها داشته است.

 

مهندسی مجدد (BPR) مفهوم سازماندهی دوران سال‌های ۱۹۹۰ می‌باشد. اما پایه های آن متکی بر فلسفه‌های پیشین بهبود و ارتقاء عملکرد نظیر مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) و بهبود مستمر (CI) و نظام مدیریت سیستمی می‌باشد. صاحب‌نظران بزرگ مدیریت نظیر آقایان ادوارد دمینگ، جوزف جوران این فلسفه‌ها را در نظام مدیریت ژاپنی پایه‌ریزی کردند و حاصل آن پیشرفت عظیم ژاپن در عرصه‌های تحول بعد از جنگ جهانی شد. پیش زمینه بررسی مهندسی مجدد طرح مطالعاتی مدیریتی در دهه ۹۰ در دانشگاه انستیتوی تکنولوژی ماساچوست MIT بوده است. مایکل همر نخستین نظریه‌پردازی است که مفهوم مهندسی مجدد را مطرح کرد. در مجله‌های وارد بیزینس رویو در سال ۱۹۹۱ مهندسی مجدد را به جهان دانش مدیریت معرفی کرد. سپس کتاب مهندسی مجدد پارلمان (منشور انقلاب سازمانی) را با کمک جیمز چمپی نوشت و مهندسی مجدد را در قالب یک تئوری تشریح کرد. در این سالها دو نفر به نامهای همر و دیونپورت که هر دو عضو شرکت مشاوره‌ای Index Group بودند توانستند از خلال مباحث مربوط به تکنولوژی اطلاعاتی مفهوم مهندسی مجدد را استخراج کنند. آن ها این ایده جدید را در دو شرکت مهم Mutual benfit life Ford به کار بستند. حاصل ایجاد اصلاحاتی بنیادی و ریشه‌ای در برخی فرآیندها و افزایش چشمگیر در میزان عملکرد بود. این دو نفر در سال ۱۹۹۰ طی دو مقاله مجزا به شرح و بسط مفهوم مهندسی مجدد پرداختند. این مقالات با عکس‌العمل مثبت رو به رو شد و مورد استقبال قرار گرفتند. کمی بعد هنگامی که سایر شرکت‌ها دریافتند، مفهوم مهندسی مجدد تا چه اندازه موفقیت‌آمیز است، درصدد برآمدند پروژه های پیشین درباره تغییرات سازمانی را نیز در قالب این رویکرد جدید بازسازی کنند. (Davenport,1993)

 

در این فصل تلاش شده تا با توجه به اهمیت واژگان و مفاهیم مرتبط با فرآیندگرایی انواع تعاریف و کلیات موضوع تشریح گردد و مباحثی ‌در مورد فرایند و تحلیل فرایند و نگرش‌های مرتبط ارائه شوند.

 

علل روی آوردن سازمان‌ها به مهندسی مجدد می‌تواند وابسته به عوامل خارجی یا عوامل داخلی سازمان باشد. حال به بررسی عوامل خارجی و داخلی یا پیشرانه های مؤثر در روی آوردن سازمان‌ها به مهندسی مجدد و انتخاب آن به عنوان راه نجات سازمان، می پردازیم.

 

الف – عوامل خارجی: با مشاهده سطح رقابت افزایشی در بازارهای جهانی نیاز به نوآوری در سازمان بیشتر ملموس می شود تا سازمان بتواند خدمات یا محصولات با استانداردهای جهانی و قابل رقابت تولید کند.

 

‌بنابرین‏، افزایش دانش و همچنین هماهنگی بین فرآیندهای سازمان از بزرگترین چالش‌های سازمان‌های امروزی به شمار می رود. مهندسی مجدد می‌تواند به عنوان ابزاری جهت بهبود شگرف در عملکرد به کار رود.

 

به طور خلاصه عوامل یا پیشرانه های خارجی انتخاب مهندسی مجدد عبارتند از:

 

افزایش سطح رقابت در بازارهای جهانی؛

 

تغییرات نیاز مشتریان؛

 

افزایش سطح انتظارات مشتریان؛

 

پیشرفت‌های حاصل شده در فناوری اطلاعات؛