یکی دیگر از روش های اجرای برنامه های آموزشی، برنامه های توسعه است که مستقیماً با ایجاد رفتار شهروندی ارتباط دارد. مطالعات و بررسی‌ها نشان می‌‌دهدآموزش سرپرستان بر پایه اصول عدالت سازمانی با افزایش رفتار شهروندی در میان زیردستان مرتبط است. به عبارت دیگر کارکنانی که سرپرستانشان دوره های آموزشی عدالت را طی کرده باشند، نسبت به سایر کارکنان، بیشتر تمایل به بروز رفتارهای شهروندی از خود نشان می‌‌دهند.

۳– ارزیابی عملکرد و جبران خدمات
سازمان‌ها می‌‌توانند با ایجاد سیستم‌هایی منظم و منطقی برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل کنند. تحقیقات گذشته نشان دهنده این مطلب است که افراد در کارهایی که احتمال دریافت پاداش وجود دارد بیشتر مشارکت می‌‌کنند. به همین خاطر توجه به سیستم‌های پاداش مؤثر و اقتضایی توسط سازمان در شکل دهی شهروندان خوب بسیار تأثیرگذار خواهد بود. بر این اساس اکثر سازمان‌ها برای تشویق رفتار شهروندی، پاداش‌های سالانه را به کارکنانی می‌‌دهند که تا حدی به انجام رفتارهای فرانقش، تمایل داشته باشند نه افرادی که فقط دارای ویژگی‌های مثبت فردی هستند.
باوجود اهمیت این موضوع در مباحث رفتار شهروندی، امروزه ارائه پاداش از طرف سازمان به کارکنانی که مستقیماً درگیر انجام رفتارهای شهروندی هستند به طور بالقوه‌ای کاهش داشته و جهت‌گیری بیشتر پاداشها به طرف کارها و وظایف رسمی است. برخی از محققان دلیل این امر را اینگونه بیان می‌‌کنند که توجه بیش از حد به انجام رفتارهای فرانقش توسط کارکنان، برای گرفتن پاداش، موجب غفلت و کوتاه از انجام وظایف رسمی سازمانی می‌‌شود و کارکنان سازمان به جای انجام وظایف مربوط به خود به کارهایی فراتر از نقش خود می‌‌پردازند؛ در حالی که هدف از تشویق رفتار شهروندی، ترویج رفتارهای همکارانه در کنار وظایف رسمی سازمانی است.
در هر صورت سازمان‌ها باید بدانند که برای تشویق و ترغیب رفتار شهروندی باید جهت‌گیری سیستم‌های پاداش خود را در سطح گروهی و سازمانی قرار دهند نه سطح فردی، زیرا آن ها با این کار به کارکنان نشان می‌‌دهند که برای کارهای گروهی که منافع آن به کل سازمان برمی‌گردد، ارزش بسیاری قائلند و به آن پاداش نیز می‌‌دهند.

۴– سیستم‌های غیررسمی
علاوه بر اقدامات و عملکردهای رسمی سازمان که در جهت تقویت رفتار شهروندی مؤثر است، فرایندهای غیر رسمی نیز وجود دارند که سازمان‌ها می‌‌توانند با ایجاد آن ها به توسعه و تقویت بیشتر رفتار شهروندی بپردازند.
برخی از روانشناسان اجتماعی معتقدند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالباً تأثیر بیشتری نسبت به رویه‌های رسمی بر رفتار فردی در سازمان‌ها می‌‌گذارند. به همین علت توسعه مکانیسم‌های غیررسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی در محیط کار است.
البته ناگفته نماند که ظهور و ترویج فرهنگ مشارکتی از طریق فرایند جامعه پذیری صورت می‌‌گیرد، فرآیندی که طی آن اعضای تازه سازمان مواردی را که از نظر سایر اعضای سازمان، پسندیده و مورد قبول است یاد می‌‌گیرند و دوره های آموزشی لازم را در این خصوص طی می‌‌کنند. پس توجه به امر جامعه‌پذیری در سازمان برای تقویت رفتار شهروندی نیز می‌‌تواند مؤثر باشد.

رفتار مدنی سازمانی

– رفتار مدنی سازمانی به کمک­های فردی در یک مکان کاری اشاره دارد که بیشتر از نیازمندی­های اوست وبه طور قراردادی پیشرفت­های شغلی برای او نوعی پاداش محسوب می­شوند (ارگان وریان،۱۹۹۵)

– فینکلستین وپینر^[۲۱](۲۰۰۴) درتعریف رفتار مدنی سازمانی می­گوید: رفتار مدنی سازمانی نوع خاصی از همیاری است که مستلزم تعهد بیشتر به سازمان وانجام فعالیت­های دلخواهانه (اختیاری) وکمک به دیگر اشخاص سازمان است که به سازمان نیز سود می­رساند .

فینکلستین وپینر، برانیک^[۲۲] (۲۰۰۵) گفته­اند که: رفتارمدنی سازمانی رفتاری است احتیاطی، نه مستقیم یا صریح که به وسیله یک سیستم پاداشی که در آن ارتقاء درجه به صورت به هم پیوسته وجود دارد سازماندهی شده است که فرد درآن نه­برای پاداش ونه برای ارتقاء بلکه برای سازمان تلاش می­ کند وبر عملکرد خود سازمانش تأثیر می­ گذارد . همچنین این رفتار وظیفه شغلی فرد نیست ویک رفتار موافق اجتماع است که خود فرد آن راانتخاب می­ کند .

• • رفتار مدنی سازمانی با حفظ پیشرفت کارکنان، تخصیص منابع بهتر ‌و همکاری اثربخشی گروه ­های کاری بزرگتر ارتباط پیدا می­ کند(مکنزی وپورساکف^[۲۳]، ۱۹۹۷)

• • انگیزش دربرگیرنده رفتارهای مدنی سازمانی اعضاء سازمانی است که بر طبیعت ومیزان برون­دادهای سازمانی اثر گذارند (ریوکس^[۲۴] وپینر،۲۰۰۱)

• رفتار مدنی سازمانی اشاره دارد بر اعمالی به سبب همیاری، سودمندی، خوش­بینی، نوع دوستی ومواردی از این قبیل که به رفتارهای موافق اجتماعی نیز معروفند(اسمیت، نیر وارگان،۱۹۸۳)

عملکرد زمینه­ای^[۲۵]

بورمن وموتوویدلو^[۲۶](۱۹۹۷)، رفتار مدنی سازمانی را به عنوان عملکرد زمینه­ای نامگذاری کرده ­اند . آن ها بیان نمودند که کارکنان با روش‌هایی در کارایی سازمان مشارکت ‌می‌کنند که فراتر از آن فعالیت‌هایی است که برای مشاغلان ضروری ‌می‌باشد . آن ها می ­توانند برای دستیابی با اهداف سازمانی از طریق انجام بسیاری از کارها که مستقیماً به نقش­های اصلی آن ها مرتبط نمی­ شود کمک کرده ویا مانع آن می­شوند . البته چنین مشارکتهای مهم هستند زیرا، باعث شکل­ گیری زمینه روانشناختی یا سازمانی می­شوند که درخدمت سرعت بخشی به کار قرار ‌می‌گیرد . محققان استدلال کرده ­اند که این مشارکتها مؤلفه معتبری از عملکرد کلی شغل می­باشند، وهنوز فراتر از اندازه ­گیری عملکرد وظایف خاص می­باشند .

نمونه ­هایی از عملکرد زمینه­ای شامل:

– پافشاری واصرار همراه با علاقه وتلاش بسیار به عنوان عوامل لازم برای انجام دادن فعالیت­های شغلی هر شخص به صورتی موفقیت­آمیز .

– داوطلب شدن برای انجام فعالیت­های شغلی که رسماً بخشی از شغل فرد محسوب نمی­شوند .

– کمک ‌و همکاری برای دیگران .

– تأیید، حمایت ودفاع از اهداف سازمانی .

– بورمن وموتوویدلو بر این باورند که اندازه ­گیری دقیق و درست عملکرد شغلی باید شامل چنین عوامل زمینه­ای نیز بگردد .

موتوویدلو و ون­اسکاتر^[۲۷] (۱۹۹۴) دریافتند که هم عملکرد شغلی وهم عملکرد زمینه­ای به طور مستقل از هم عملکرد کلی گروهی نقش دارند . تجربه به میزان زیادی با عملکرد وظیفه رابطه دارد تا عملکرد زمینه­ای، در حالی که متغیرهای شخصیتی به میزان زیادی با عملکرد زمینه­ای رابطه دارند تا عملکرد وظیفه .

بورمن، وایت ودورسی^[۲۸] (۱۹۹۵)، ‌به این نتیجه رسیدند که سرپرستان به طور تقریبی و در هنگام انجام

درجه­بندی­های عملکرد کلی، عملکرد زمینه­ای را دارای ارزش یکسانی با عملکرد وظیفه می­دانند . به طور کلی، به نظر می­رسد که ارزیابان آگاه به نقش مشارکت کلی کارکنان در افزایش سلامت سازمانی حساس می­باشند . توجه به چنین نقش­هایی در ارزشیابی کلی عملکرد دارای اهمیتی مساوی با رفتارهای خاص مرتبط با عملکرد وظیفه ‌می‌باشد .

چارچوب­های نظری رفتار مدنی سازمانی