دوره نوجوانی در انتهای دوره کودکی دوم و با بروز سریع تحولات آستانه بلوغ در سنین 10 تا 12 سالگی شروع می شود . این تحولات با نمو ساختمان استخوانی بدن و اولین علایم رشد جنسی شامل بزرگ شدن سینه ها در دختران و رشد بیضه ها در پسران آغاز می شود . این تغییرات بدنی به تدریج باعث بهم ریختن تعادل دوره پیش از بلوغ می شود و مسائل تازه ای در احساسات و روابط فرد با والدین پدید می آورد .

دوره نوجوانی از 12 سالگی که ( متوسط بین بروز بلوغ جنسی دختران و پسران ) است تا 20 سالگی ( سن متوسط دستیابی به استقلال و خود کفایی و شکل گیری هویت ” خود ” در نظر گرفته می شود .

تغییر و تحولات دوره نوجوانی به سه مرحله تقسیم می شود :

• مرحله اول ، فاصله گرفتن ( 14 - 12 ) سالگی

بروز رشد جسمی و اولین نشانه های بلوغ ، نوعی تمایل طبیعی برای فاصله گرفتن کودک از بزرگسالان ، بخصوص والدین را به همراه می آورد . این تمایل می تواند در بستن در اتاق خواب یا حمام کردن توسط کودک و در محرمانه جلوه دادن تغییرات بدن مشاهده شود .

اینگونه رفتارهای محرمانه و اختصاصی ، نقش روانی - اجتماعی مهمی در پایان دادن به وابستگیهای کودکانه قلبی به والدین و سایر بزرگسالان ایفاء می کند . بدون این فاصله روانی و اجتماعی ، کودک قادر نخواهد شد تا گامهای آزمایشی اولیه را برای استقلال و رسیدن به بزرگسالی بردارد . با افزایش این فاصله ، کودک می تواند با دوستان نزدیک خود راز و رمزهایی را مطرح کند و ارتباطهای ویژه دوره نوجوانی را با گروه همسالان و به دور از والدین و معلمان و دیگر بزرگسالان بوجود آورد .

این فاصله جدید از خانواده و بزرگسالان بیشتر جنبه روانی دارد و دامنه آن در کودکان مختلف به یک اندازه نیست ، برای مثال کودکان محروم از عواطف گرم و دوستانه خانوادگی ، کودکان خانواده های آشفته ، کودکان خانواده های مستبد و کودکان مبتلا به محرومیتهای فرهنگی و اجتماعی ممکن است این فاصله گیری طبیعی را تا اندازه ای گسترش دهند که مقدمه ناسازگازیها و دشواریهای شدید بعدی آنان بشود .

اما در کودکان عادی ، این فاصله تا آنجا گسترش می یابد که به کشف هویت و جنسیت و سایر جوانب رشد ” خود ” در آنان منتهی شود .

• جدایی تدارکاتی ( 15 - 17 )

این مرحله که هستی اصلی نوجوانی و مشکلات آن است با رشد بیشتر بدنی و جنسی همراه است و سطح عالیتری از ادراک ” خود ” را تجلی می دهد در همین مرحله انجام انسجام جنبه های مختلف بدنی و جنسی و تصور از خویش بصورت هویت واحد شکل می گیرد و پاسخگویی به سوال اساسی ” من کیستم ؟ ” بتدریج در ذهن نوجوان تحقق می یابد .

نوجوانان متعلق به خانواده های از هم پاشیده و محیطهای اجتماعی  -  فرهنگی ناسالم بدلیل فقدان شرایط مناسب برای شکل گیری هویت و شخصیت مطلوب دچار نابهنجاریها و انحراف ها می شوند و در خطر ورود به بزهکاریهای نوجوانی و یا سایر اختلافهای گوناگون شخصیتی قرار می گیرند .

در این مرحله علاوه بر مساله رشد شخصیتی و اخلاقی یک نیاز اساسی دیگر یعنی کسب دانش و مهارتهای لازم برای اشتغال یا برای ادامه تحصیل ، بعنوان یک نیاز مهم در تعلیم و تربیت نوجوان مطرح می شود .

• ورود مجدد به مناسبات اجتماعی ( 18 - 20 سالگی )

هرگاه رشد نوجوان در مراحل پیشین به گونه ای نسبتا ً بهنجار صورت گرفته باشد در این مرحله آخرنوجوان بتدریج بصورت یک فرد مستقل و خود کفا در مناسبات خانوادگی ، آموزشی ، شغلی ، اجتماعی و فرهنگی ایفای نقش می کند و در چنین صورتی می توان امید وار بود که مراحل رشد و پرورش او به به درستی انجام شده و او آماده است تا زندگی جوانی و بزرگسالی را با موفقیت آغاز کند و رشد و پرورش بیست ساله را در تداوم زندگی خویش آشکار نماید . در این مرحله بیشتر دختران در جامعه ما ، ازدواج می کنند و بیشتر پسران با گذشت دوران خدمت سربازی نقش اجتماعی خود را به عهده می گیرند . برخی به تولید و کار و خدمات گوناگون روی می آورند یا تحصیلات خود را در دانشگاهها و مراکز آموزش عالی ادامه می دهند . اما نوجوانی که ورود مجدد آنان یا به سبب محدودیتها و نارساییهای بخشهای مختلف زندگی اجتماعی و اقتصادی و فرهنگی با شکست مواجه می شود ، گرفتار ابهام و اغتشاش روحی و سرگردانی دوره جوانی خواهد شد .

شکستهای دوره جوانی بویژه برای افراد با روحیه ضعیف تر و هوش کندتر می تواند ضایعات سنگین در ادامه زندگی آنان بوجود آورد در این حال خود آنان و دیگر نزدیکان آنان در خانواده یا در محیط شغلی و اجتماعی آسیب خواهند دید . اما در افراد با سازمان روانی و انگیزش قوی تر و با هوش این شکستها می تواند بعنوان تجارب راهگشای آینده مورد استفاده آنان قرار گیرد .

در مورد موضوع این پژوهش و رابطه نوجوانان با بازیهای کامپیوتری و ویدئویی خشن می توان گفت که :

” افراد نوجوان مستعد ترین افراد تحت تاثیر خشونت رسانه ها بخصوص در بازیهای کامپیوتری و ویدئویی هستند .” ( اینترنت –    Gilbert 1998  و Alloway  ) .

چونکه معمولا متجاوزین در این رسانه ها و بازیها پسران می باشند و دختران قربانیها ، پسرها بیشتر با گستاخی و پرخاشگری و دختران با وحشت واکنش نشان می دهند .

با توجه به این موضوع هنگام بحث تاثیر خشونت رسانه ها  و بازیهای کامپیوتری و ویدئویی خشن ، باید مذکر بودن را بحساب آورد .

این امر باعث می شود که بازیهای کامپیوتری و ویدئویی و بسیار بیش از آن فیلمهای خشن بسوی بازار نوجوانانی که بشدت فرد گرا ، پرخاشگر و خشن هستند هدایت می شوند .

افراد مذکر بیش از افراد مونث به شدت به بازیهای ویدئویی می پردازند و بعلاوه در بازیهای کامپیوتری نسبت به تلویزیون موضوعات پرخاشجویانه ، ویژگیهای مردانه ، و صداهای مردانه بیشتر وجود دارند .

تفسیر آنچه می بینید مطابق واقعیت و در ارتباط با زندگیهای خودشان . آنچه در این گفتار مطرح می شود این است که خشونت رسانه ها بویژه خشونت در بازیهای کامپیوتری و ویدئویی بیشتر تاثیر قوی بر نوجوانی دارند که در زندگیهای خود در معرض خشونت قرار دارند . از آن بیشتر ، خشونت رسانه ها ، خشونت در بازیهای کامپیوتری و ویدئویی بر کودکان نیز تاثیر قوی خواهد گذاشت . بدلیل اینکه آنها تجربه های زندگی واقعی را ندارند که قضاوت کنند آیا آنچه در صفحه نمایش می بینید واقعی است یا نه

استیفن رابینز[1](1991) در کتاب مدیریت می‌گوید مهارت‌های فنی برای موفقیت لازم هستند ولی به هیچ‌وجه کافی نمی‌باشند. وی اذعان دارد که مدیران جنرال موتورز برای اینکه یکی از مدیران تراز اول شرکت بشوند به مهارتهای بین فردی متوسل می‌شوند. رابینز معتقد است از آن جایی که مدیران در نهایت کارهای خود را از طریق دیگران انجام می‌دهند پس صلاحیت و شایستگی در رهبری، ارتباطات و سایر مهارتهای بین فردی بایستی که پیش‌نیاز برای مدیریت اثربخش به حساب آید. به نظر وی مهارتهای ارتباطات اثربخش، فقط قسمتی از مهارتهای بین فردی می‌باشند. رابینز از چند مهارت کلیدی صحبت به میان آورده و آن‌ ها را به عنوان مهارت‌های اساسی بین فردی معرفی می‌کند و معتقد است که هر مدیری برای حرفه‌ای شدن به آن‌ ها نیازمند است. این مهارت‌ها عبارت‌اند از:

مهارت شنود موثر، ارائه بازخورد، تفویض اختیار، مهارت انضباطی و مدیریت تعارض.

الف) مهارت‌های شنود موثر:

طبق گفته رابینز (1991) توانمند بودن به عنوان یک شنونده موثر امری بسیار مهم بوده و داشتن این توانایی امر مسلم و قطعی می‌باشد؛ و بین شنیدن و گوش دادن تفاوت قائل می‌شود و می‌گوید در گوش دادن، توجه کردن نهفته است. هم چنین گوش دادن با تفسیر و یادآوری محرک همراه است. شنود موثر کاری دشوار است و شامل تماس چشمی، اجتناب از سردرگمی، سئوال کردن، تفسیر و تأویل و عدم قطع صحبت‌های گوینده می‌باشد (رابینز، 1375).

برخی از خبرگان ارتباطات بر این باورند که شنود موثر، سنگ بنای مهارت ارتباطی مدیران امروزی است. بامهارت شنود موثر می‌توان دیگران را بهتر شناخت و به خواسته‌هایشان پاسخ داد و حتی همکاریشان را جلب نمود. طبق تعریف دیگر، شنود موثر عبارت است از فرایند کشف رمز و تفسیر پیام‌های کلامی به طور فعال (رابینز، 1991).

ب) مهارتهای تفویض اختیار:

هر مدیری زمان و دانش محدودی دارد. مدیران به این ترتیب، نیاز دارند که ارزش تفویض اختیار را بفهمند و همچنین بدانند که این کار را چگونه انجام دهند. تفویض اختیار، واگذاری اختیار انجام کاری به شخص یا اشخاص دیگر می باشد. این واگذاری به زیردستان این امکان را فراهم می‌آورد که در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت کنند. میزان اختیاری که یک مدیر می‌تواند تفویض کند به عوامل اقتضایی متعددی چون اندازه سازمان، اهمیت وظیفه یا تصمیم، پیچیدگی وظیفه، فرهنگ‌سازمانی و ویژگی‌های زیردستان بستگی دارد (میلر، 1377).

پ) مهارتهای انضباطی:

به مهارت‌هایی گفته می‌شود که طی آن یک مدیر اقداماتی انجام می دهد تا مقررات و استانداردهای سازمان را تقویت کند. برای ایجاد و توسعه مهارتهای انضباطی به طور اثربخشی، توصیه شده است که این رفتارها انجام شود

ت) مهارتهای بازخورد:

مهارت اساسی دیگر، مهارتهای بازخورد می‌باشد که به دو طریق مثبت و منفی صورت می‌گیرد. بازخورد عبارت از گرفتن اطلاعات از محیط می‌باشد مثلاً گرفتن اطلاعات از زیردستان توسط مدیر. بازخورد مثبت با سرعت بیشتر و اشتیاق زیادی صورت می‌گیرد تا بازخورد منفی (رابینز، 1991).

ث) مهارتهای مدیریت تعارض:

 طبق گفته رابینز (1991) توانایی اداره تعارض بدون شک یکی از مهم‌ترین مهارت‌هایی است که یک مدیر باید داشته باشد. مطالعاتی که روی مدیران میانی و عالی صورت گرفته ،نشان داده است که بیش از 20 درصد وقت مدیران اجرایی نامبرده صرف حل تعارض می‌گردد. در مطالعه‌ای دیگر که در رابطه با مهم‌ترین کارهایی که مدیران انجام می‌دهند، صورت گرفته است؛ مدیران اذعان کرده‌اند که مدیریت تعارض اهمیت بالاتری از تصمیم‌گیری با مهارتهای ارتباطی دارد.

1. Stephen Robbin

استیفن رابینز[1](1991) در کتاب مدیریت می‌گوید مهارت‌های فنی برای موفقیت لازم هستند ولی به هیچ‌وجه کافی نمی‌باشند. وی اذعان دارد که مدیران جنرال موتورز برای اینکه یکی از مدیران تراز اول شرکت بشوند به مهارتهای بین فردی متوسل می‌شوند. رابینز معتقد است از آن جایی که مدیران در نهایت کارهای خود را از طریق دیگران انجام می‌دهند پس صلاحیت و شایستگی در رهبری، ارتباطات و سایر مهارتهای بین فردی بایستی که پیش‌نیاز برای مدیریت اثربخش به حساب آید. به نظر وی مهارتهای ارتباطات اثربخش، فقط قسمتی از مهارتهای بین فردی می‌باشند. رابینز از چند مهارت کلیدی صحبت به میان آورده و آن‌ ها را به عنوان مهارت‌های اساسی بین فردی معرفی می‌کند و معتقد است که هر مدیری برای حرفه‌ای شدن به آن‌ ها نیازمند است. این مهارت‌ها عبارت‌اند از:

مهارت شنود موثر، ارائه بازخورد، تفویض اختیار، مهارت انضباطی و مدیریت تعارض.

الف) مهارت‌های شنود موثر:

طبق گفته رابینز (1991) توانمند بودن به عنوان یک شنونده موثر امری بسیار مهم بوده و داشتن این توانایی امر مسلم و قطعی می‌باشد؛ و بین شنیدن و گوش دادن تفاوت قائل می‌شود و می‌گوید در گوش دادن، توجه کردن نهفته است. هم چنین گوش دادن با تفسیر و یادآوری محرک همراه است. شنود موثر کاری دشوار است و شامل تماس چشمی، اجتناب از سردرگمی، سئوال کردن، تفسیر و تأویل و عدم قطع صحبت‌های گوینده می‌باشد (رابینز، 1375).

برخی از خبرگان ارتباطات بر این باورند که شنود موثر، سنگ بنای مهارت ارتباطی مدیران امروزی است. بامهارت شنود موثر می‌توان دیگران را بهتر شناخت و به خواسته‌هایشان پاسخ داد و حتی همکاریشان را جلب نمود. طبق تعریف دیگر، شنود موثر عبارت است از فرایند کشف رمز و تفسیر پیام‌های کلامی به طور فعال (رابینز، 1991).

ب) مهارتهای تفویض اختیار:

هر مدیری زمان و دانش محدودی دارد. مدیران به این ترتیب، نیاز دارند که ارزش تفویض اختیار را بفهمند و همچنین بدانند که این کار را چگونه انجام دهند. تفویض اختیار، واگذاری اختیار انجام کاری به شخص یا اشخاص دیگر می باشد. این واگذاری به زیردستان این امکان را فراهم می‌آورد که در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت کنند. میزان اختیاری که یک مدیر می‌تواند تفویض کند به عوامل اقتضایی متعددی چون اندازه سازمان، اهمیت وظیفه یا تصمیم، پیچیدگی وظیفه، فرهنگ‌سازمانی و ویژگی‌های زیردستان بستگی دارد (میلر، 1377).

پ) مهارتهای انضباطی:

به مهارت‌هایی گفته می‌شود که طی آن یک مدیر اقداماتی انجام می دهد تا مقررات و استانداردهای سازمان را تقویت کند. برای ایجاد و توسعه مهارتهای انضباطی به طور اثربخشی، توصیه شده است که این رفتارها انجام شود

ت) مهارتهای بازخورد:

مهارت اساسی دیگر، مهارتهای بازخورد می‌باشد که به دو طریق مثبت و منفی صورت می‌گیرد. بازخورد عبارت از گرفتن اطلاعات از محیط می‌باشد مثلاً گرفتن اطلاعات از زیردستان توسط مدیر. بازخورد مثبت با سرعت بیشتر و اشتیاق زیادی صورت می‌گیرد تا بازخورد منفی (رابینز، 1991).

ث) مهارتهای مدیریت تعارض:

طبق گفته رابینز (1991) توانایی اداره تعارض بدون شک یکی از مهم‌ترین مهارت‌هایی است که یک مدیر باید داشته باشد. مطالعاتی که روی مدیران میانی و عالی صورت گرفته ،نشان داده است که بیش از 20 درصد وقت مدیران اجرایی نامبرده صرف حل تعارض می‌گردد. در مطالعه‌ای دیگر که در رابطه با مهم‌ترین کارهایی که مدیران انجام می‌دهند، صورت گرفته است؛ مدیران اذعان کرده‌اند که مدیریت تعارض اهمیت بالاتری از تصمیم‌گیری با مهارتهای ارتباطی دارد.

1. Stephen Robbin

روش‌ها و فنون حل مسئله[3]

• تشخیص واقعیات داخل و محیط سازمان[4]
• اطلاعات در خصوص اهداف، سیاست‌ها و استانداردها (اوینگ، 1946).

مطالعات سلز[5]، هاسکینز[6] و دیلویت[7] اینان به عنوان متخصصین مشاوره آموزشی، مهارتهای مورد نیاز مدیران را به شرح زیر تعیین نموده‌اند:

• • مهارتهای وظیفه‌ای[8]: مانند بازاریابی، حسابداری و محاسبه نمودن

• مهارتهای بین شخصی که مشتمل است بر:

مهارتهای ارائه‌ای [9]

مهارتهای مشاوره‌ای[10]

مهارتهای سازمانی مشتمل است بر:

• مدیریت فرایند
• مدیریت تغییر (دیلویت، هاسکینز، وسلز، 1982)

سندویت معتقد است که مدیران سازمان‌ها باید موقعیت سازمان را در برابر سه تقاضا که امروزه مورد انتظار است حفظ نمایند:

-  کیفیت روبه رشد

- کاهش هزینه

- نوآوری

مدیران برای برآوردن این انتظارات نیاز به دانش و مهارت‌هایی دارند. وی مدل مهارتهای سه گانه رابرت کاتز را مورد بررسی قرار داده و مدلی تحت عنوان حوزه شایستگی[11] ارائه می نماید که شامل پنج طبقه است:

• حوزه ادراکی- ابتکاری[12]
• حوزه رهبری[13]
• حوزه روابط شخصی[14]
• حوزه اداری[15]
• حوزه فنی[16]

سه حوزه‌ی رهبری، روابط بین شخصی و اداری در مراتب مهارت انسانی در نظریه‌ی کاتز قرار دارد (فانی، 1375).

تورلی- همیبلین[17]

اینان مهارتهای مورد نیاز مدیران را در قالب عناوین معمولی در وظایف مدیران روشن می‌سازند:

-  ارتباطات[18] :وقت‌گیرترین کار مدیران به خصوص در اطلاع‌رسانی به روسا در سلسله‌مراتب مدیریت می‌باشد.

- برنامه‌ریزی و طرح[19] :دارای اهمیت ویژه‌ای است به علت اینکه شیوه حرکت را مشخص می‌کند.

-  نظارت بررسی و بازرسی[20]: در خصوص کار افراد و نیز دستگاه‌ها و ماشین‌آلات مطرح        می‌شود.

 

- آموزش حین خدمت[21]: یک وظیفه مهم می‌باشد که حاصل آن روزآمد کردن نیروی انسانی است.

- حل مسئله: برای امور برنامه‌ریزی نشده و حساس کاربرد دارد (بیگدلی، 1380).

هنری فایول[22]

فایول مهارتهای مدیران را در قالب سه دسته توانمندی‌ها تقسیم نموده است:

-  توانمندی‌های عام: شامل امور مالی، بازرگانی، حسابداری، تأمینی، تولیدی و اداری

- توانمندی‌های فنی: شامل طراحی و ساخت

- توانمندی‌های خاص: ترکیبی از توانمندی‌های اخیر در مدیریت شامل برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، هماهنگی، فرماندهی و کنترل است که عناصر مدیریت هم نامیده می‌شوند (سلطانی، 1375).

برد- وار[23]

طی مطالعاتی که در مورد مهارتهای مدیران انجام داده‌اند نشان می‌دهند که مدیران رده اول تعدادی وظایف معمول، تعدادی وظایف غیرمعمول و تعدادی مسایل برای حل پیش رو دارند.

- وظایف معمول[24]: تعداد زیادی از مدیران وظایف مشابهی را انجام می‌دهند عمده این وظایف، «مدیریت افراد» و «صدور دستور» به واحدهای زیر نظرشان است.

- وظایف غیرمعمول[25]: شامل وظایف خاص مدیران است که بستگی به حیطه فعالیتشان دارد. مدیران تولید بیشتر به امور سرپرستی می‌پردازند و مدیران تعمیر و نگهداری بیشتر به برنامه‌ریزی و استاندارد کردن مشغولند.

- مسائل: گاهی در سازمان درباره اختیارات و مدیران ابهاماتی وجود دارد. این ابهامات تداخل در مسئولیت‌ها شده و مشکلاتی به بار می‌آورد که مدیران عالی باید با تنظیم روش‌ها، شرح شغل و وظیفه، مشکلات را حل کنند (بیگدلی،1380).

وایلز (1376)در کتاب مدیریت و رهبری آموزشی مهارت‌های لازم برای اجرای وظایف مدیریت را بدین ترتیب بیان می‌دارد:

• مهارت در رهبری
• مهارت در استفاده از روابط انسانی
• مهارت در روابط گروهی
• مهارت در امور استخدامی
• مهارت در ارزشیابی

استیفن پی رابینز مهارت‌ها را به سه دسته فنی، ایجاد رابطه با افراد و حل مسئله تقسیم کرد. در بیشتر برنامه‌های آموزشی یا دو دسته از این مهارت‌ها را آموزش می‌دهند. با پیشرفت تکنولوژی و ارائه روش‌های تازه و تغییر نوع مشاغل، اعضای سازمان تحت آموزش این مهارت‌ها قرار می‌گیرند. مدیران و بسیاری از کارکنانی که به کارهای غیریکنواخت مشغول‌اند باید مسائل کار خود را حل کنند. افرادی که با این مسئله روبرو می‌شوند ولی توانایی و مهارت لازم را برای حل آن‌ ها ندارد باید در این زمینه دوره‌های آموزشی ویژه‌ای را بگذرانند. در این برنامه‌های آموزشی، شیوه استدلال، منطق و مهارتهای مربوط به شناسایی مسئله، تعیین علت، ارائه راه ‌حل ‌ها، تجزیه و تحلیل این راه ‌حل ‌ها و انتخاب مناسب‌ترین راه حل را آموزش می‌دهند این شیوه آموزش باعث شده است که تیم های خود مدار و مدیریت کیفیت، کامل مورد توجه خاص قرار گیرد (رابینز، 1378).

(هرسی و بلانچارد[26]، 1385) مهارتهای کلی را که لازمه‌ی مدیریت و رهبری می‌دانند عبارتند از:

-  تشخیص[27]: عبارت است از درک وضع موجود و وضعیت معقول و مطلوبی که انتظار           می رود.

تفاوت میان وضع موجود و وضع مطلوب، مسئله نام دارد که همه مهارت‌ها درصدد تغییر آن هستند. این مهارت از نوع شناختی است.

-  تطابق[28]: عبارت از سازگاری رفتارهای شخص و دیگر منابع به طوری که سبب تغییر آنچه که در بین وضعیت موجود و مطلوب قرار دارد شود این مهارت از نوع رفتاری و انسانی است.

- ارتباط[29]: چنانچه شخصی مجهز به مهارتهای تشخیص و تطابق بوده اما قادر به برقراری ارتباط معقولانه با دیگران نشود کل فرایند از تأثیر مورد نظر برخوردار نخواهد شد.

در تحقیق دیگری کاتز (1974) همانند وتن وکامرون مهارتهای مدیریتی را به دو نوع فردی و ارتباطی تقسیم می‌کند. به شرح خلاصه زیر:

الف- مهارتهای فردی شامل:

• افزایش خودآگاهی با تعیین ارزش‌ها، ملاک‌ها، معیارها، درک مسائل و ارزیابی وضعیت موجود برای تغییر

 

• حل عاقلانه مشکلات با نگرش عقلانی، استفاده از روش‌های خلاق و ترغیب خلاقیت سایرین

ب- مهارتهای ارتباطی شامل:

• روابط و حمایت‌کنندگی با مربیگری و مشورت
• قدرتمندی با تأثیرگذاری و تواناسازی سایرین
• انگیزه زایی با ایجاد محیط باانگیزه، رفع مسائل و مشکلات
• رفع مشکلات با تشخیص و ریشه‌یابی

الوانی (1380) به مهارت تصمیم‌گیری اشاره دارد و آن را توانایی مدیر برای انتخاب یک راه حل از میان دو یا چند راه حل می‌داند

[1] . Ewing

[2] . Knowledge

[3] . Problem solving

[4] . Recognition of the realities

[5]. Sells

[6] . Haskins

[7] . Deloitte

[8] . Functional skills

[9]. Presentational skills

[10]. Counselling skills

[11] . The competency domain

[12] . Conceptual creatire domain

[13] Leadership domain

[14] . Interpersonal domain

[15] . Administrative domain

[16] . Technical domain

[17] .Thurley and Hamblin

[18] . Communications

[19] . Planning and scheduling

[20] . Monitoring and cheking  inspecting

[21] . On the job training

[22] . Herry fayol

[23] . Bird and war

[24] . Common tasks

[25].  Uncommon tasks

[26] . Hersey and Blandchard

[27] . Dignosing

[28] . Adapting

[29] . Communicating

 

1. 1. درک نیازها، استعدادها و مشکلات دیگران و کوشش برای تأمین، شکوفایی و حل آن: همه معلمان، دانش‌آموزان و حتی اولیاء به عنوان انسان دارای نیازهایی هستند که بهنجاری و سلامت آنها به تأمین این نیازها بستگی دارد. انگیزه وصل به کار و مسئولیت‌پذیری انسان‌ها با نیازهای آن‌ ها رابطه‌ی مستقیم دارد. هر قدر که فرد بین کارها و نیازهایشان همخوانی و سازگاری بیشتری احساس کند، تحرک بیشتری از خود نشان خواهد داد. کوشش برای شناخت نیازها و تأمین آن‌ ها از وظایف اساسی مدیر آموزشی است (میر کمالی،1380).

1. پذیرش تفاوت‌های فردی: سازمان آموزشی مکان شکوفایی و پرورش استعدادهای دانش‌آموزان است اگر چه بیشتر آموزش‌ها به صورت گروهی انجام می‌شود، اما تعلیم و تربیت امروزه به سوی آموزش فردی پیش می رود. فلیت[1] گفته است، همان‌گونه که اثر انگشت هیچ دو نفری یکسان نیست، عقاید، افکار و ایده‌های هیچ یک از ما در زمینه‌های مذهبی، سیاسی و غیره یکسان نمی‌باشد در اکثر تعاریفی که از روابط انسانی شده، مسئله پذیرش فرد یعنی پذیرش، اهمیت و حق زیست او مورد توجه بوده است. در این تعاریف سعی شده است که از طریق دادن آزادی عمل، شناسایی فرد به عنوان یک شخص با تمام تفاوت‌ها و خصوصیات فردی، درک قابلیت‌ها و شرکت دادن او در تصمیم‌گیری‌ها، بر میزان علاقه خود افزوده گردد (کردستانی،1390).
2. دوست داشتن دیگران: یکی از موضوعات بسیار حساس در همه‌ی مدیریت‌ها و به ویژه در مدیریت آموزشی که تا حدودی بحث کمتری در مورد آن شده و نتوانسته است توجه و حساسیت مدیران را برانگیزد. مسئله توان یا مهارت دوست داشتن دانش‌آموزان و معلمان است. سنگ زیربنای دوست داشتن دیگران، ارزش قائل شدن برای آن‌هاست. اصولاً تا کسی نگرش مثبتی نسبت به انسان‌ها در کل و نیروهایی که با آن کار می‌کند نداشته باشد، مدیر خوبی نخواهد شد. رسول گرامی اسلام (ص) تاکید فراوانی بر مهر ورزیدن به کودکان و دوست داشتن آن‌ ها داشت و می‌فرمود «احبوا الصبیان و ارحموهم» یعنی کودکان را دوست بدارید و با آن رحیم و مهربان باشید.
3. برقراری بهداشت روانی در محیط آموزشی: هر محیط آموزشی دارای جوی است که ممکن است آن محیط را سرد، خشک، غیرقابل‌اعتماد، ترس‌آور و یا گرم، صمیمی، قابل‌انعطاف، قابل‌اعتماد و حمایت‌کننده سازد؛ و هر چه جو سازمان مثبت تر باشد، برقراری روابط انسانی آسان تر خواهد بود. اگر محیطی بتواند به فرد اعتمادبه‌نفس بدهد و بروز استعدادها و احساسات او را ممکن سازد و در نهایت بتوانند زمینه‌های دست‌یابی به نیازهای فرد را امکان‌پذیر سازد، افراد احساس شادی و خوشبختی خواهند کرد.

افرادی که از بهداشت روانی برخوردارند دارای ویژگی‌های زیر هستند:

• افراد سالم در مورد خویش احساس آرامش و آسودگی خاطر دارند.
• از زندگی خود ناامید نیستند.
• در برخورد با مشکلات، خود را توانا احساس می‌کنند.
• برای تفاوت‌های فردی دیگران احترام قابل هستند.
• اهداف واقع‌بینانه ای برای خود در نظر می‌گیرند.
• دیگران را دوست دارند و خواست‌های آنان را در نظر می‌گیرند.

مدیران باید جوی حاکی از اعتمادبه‌نفس و خود پنداری مثبت و نظایر آن در افرادی به وجود آورند تا افراد احساس ارزشمندی و نشاط و شادی را در خود ایجاد کنند (میر کمالی،1380).

[1]. Fleet

هرسی و بلانچارد (1988) معتقدند که بهره مندی از مهارت انسانی، نقش حائز اهمیتی در بهبود مدیریت سازمان دارد، این مهارت تحت تأثیر سه عامل مهم قرار دارد:

1- درک رفتار گذشته و شناخت علل بروز رفتار خاص کارکنان: مدیران باید بدانند که علت رفتار افراد چیست. مدیر هنگام کار با سایر کارمندان، باید بداند چرا آنان رفتار خاصی را از خود بروز می‌دهند هدف آنان چیست.

2- پیش‌بینی رفتار: درک رفتار گذشته کارکنان حائز اهمیت بسیار است؛ ولی مدیریت موثر کارکنان، مستلزم پیش‌بینی رفتار آنان است. مدیر باید پیش‌بینی کند که واکنش کارکنان در برابر اقدامات برنامه‌ریزی‌شده وی برای آینده چه خواهد بود. همچنین مدیر باید پیش‌بینی کند که در چه شرایطی چه رفتاری از کارکنان سر خواهد زد.

3- هدایت، کنترل و تغییر رفتار کارکنان: مدیر یعنی نفوذ بر رفتار دیگران و استفاده از آنان برای نیل به اهداف سازمان. بدیهی است که به‌کارگیری نیروی انسانی مستلزم درک رفتار آنها و پیش‌بینی واکنش‌هایشان خواهد بود؛ به گونه‌ای که زمینه نفوذ در کارکنان و تغییر رفتار آنان در جهت اهداف سازمان فراهم آید.

مهارت روابط انسانی مستلزم داشتن اطلاعات و شناخت علمی در زمینه‌های مشابه موارد زیر و تجربه عملی تا کسب مهارت در آن می‌باشد:

• • ابعاد مختلف انسان
  • رفتارهای فردی انسان
  • رفتارهای گروهی انسان
  • شخصیت انسان
  • فرهنگ و جو سازمانی
  • نیازها، علایق و انگیزه‌های انسان
  • روحیه وفاداری، تعهد و رضایت شغلی انسان

• پویایی گروهی، گروه‌های کار و کار گروهی
• هدایت و رهبری افراد
• مسائل دیگر مربوط به جنبه‌های انسانی کار (سید عباس زاده،1386).

2-2-1-3- مهارت ادراکی

رابرت کاتز (1974) مهارت ادراکی را این‌گونه تعریف می‌کند: توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‌دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد. به عبارتی دیگر توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده، تغییر در هر یک از بخش‌ها الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد. این آگاهی سبب می‌شود که فرد به جای اینکه فقط بر مبنای هدف‌ها و نیازهای نزدیک و بلافصل خود عمل کند، اقدامات خود را بر مبنای هدف‌های کل سازمان استوار سازد (سیادت  و همکاران ، 1383).

منظور از مهارت مبتنی بر درک کلی (ادراکی) قدرت تلقی موسسه به صورت یک واحد کلی است؛ یعنی این که مدیر تشخیص دهد که چگونه هر یک از وظایف مختلف سازمان به دیگری وابسته است و تغییر در هر یک از قسمت‌ها، الزاماً قسمت‌های دیگر را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد. مهارت ادراکی را می‌توان تا درک وجود رابطه‌ی موسسه مورد نظر و صنعت به طور کلی، جامعه، عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی یک ملت تعمیم داده با تشخیص این رابطه‌ها و درک عناصر مهم در هر وضع مدیر خواهد توانست به نحوی عمل کند که موجبات پیشرفت سازمان به طور کلی فراهم گردد؛ بنابراین در هر تصمیم به مهارت ادراکی کسانی وابسته است که به اخذ تصمیمات مبادرت می‌ورزند و یا آن که تصمیم‌ها را به مورد اجرا می‌گذارند (رابینز،1375).

مهارت ادراکی سبب می‌شود که مدیران مدارس در تصمیم‌گیری مربوط به مؤلفه‌های آموزشی و درسی کمترین عوامل آموزشی برقرار سازند. این مهارت توانایی درک و تشخیص این مهم را به مدیران و رهبران آموزشی یادآور می‌شود که کارکردهای گوناگون سازمان مدرسه به یکدیگر وابسته‌اند و تغییر در هر یک از آن‌ ها باعث تغییر در بخش‌های دیگر می‌شود (خورشیدی، 1382).

مدیری که دارای مهارت ادراکی است دارای تجزیه و تحلیل ذهنی مسائل بوده و بدون توجه به امور جزئی، بر مجموعه آن‌ ها قبل از وقوع واقعه، اشراف دارد. لازمه این نوع مهارت عبارت است از کسب شناخت و اطلاعات در مورد تئوری های سازمان، تئوری های سیستم ها و      تئوری های علوم رفتاری (سید عباس زاده،1386).

مهارتهای ادراکی سبب می‌شود که مدیران مدارس در تصمیم گیری های مربوط به مؤلفه‌های آموزشی کمترین خطا را مرتکب شوند. ظرافت‌ها و پیچ و خم‌های مدیریت را بهتر درک کنند و ترکیب مناسب و معقولی بین عوامل آموزشی برقرار سازند. مهارت ادراکی توانایی درک و تشخیص این است که کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته‌اند و تغییر در هر یک از بخش‌ها الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد (علاقه بند،1371).

مدیر آموزشی برای اینکه بتواند محیط آموزشی را بشناسد، روابط متقابل میان عوامل مختلف را درک کند، اولویت‌های آموزشی را تشخیص دهد، تصمیمات موثر اتخاذ کند و با اقدامات خود بهترین نتایج را عاید نظام آموزشی سازد باید از مهارت ادراکی قابل ملاحظه‌ای برخوردار باشد (علاقه بند، 1375).

مهارت ادراکی را نمی‌توان با طی کردن یک دوره‌ی آموزشی کسب کرد؛ زیرا فکر مدیران باید تغییر کندو در واقع، ادراکی فکر کردن به ادراکی عمل کردن تبدیل می‌شود (سلطانی، 1375). به جهت اهمیت کسب توانایی ادراکی، رابینز [1] پیشنهاد می‌کند که مدیران باید قبل از اینکه در  دوره‌های آموزش تخصصی به تحصیل بپردازد و یا تحصیل کرده باشد، باید قدرت ذهنی با توانایی تجزیه و تحلیل داشته باشند. مطالعه در متون سازمان و مدیریت، رفتار سازمانی،بودجه‌بندی و حسابداری و دانستن آمار کافی نیست، مدیر باید دارای تفکر منطقی بوده و توانایی درک روابط علت و معلول داشته باشد(میر کمالی،1379).

توانمندی کلی مدیر در اینکه درک کند و تشخیص دهد فعالیت‌های مختلف سازمان به هم وابسته‌اند و تغییر در هر واحد، واحدهای دیگر از سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد تصمیم‌گیری‌های مدیر در جهت اثربخشی و رضایت کارکنان هدایت می کند. بر این اساس مدیران آموزشی و مدیر مدرسه باید بتواند شناخت کافی از محیط داشته باشند و به درک تعامل در عوامل مختلف توانا باشند، اولویت‌ها را تشخیص دهند و با اتخاذ تصمیمات موثر نتایج مطلوب را عاید سازمان خودنمایند (علاقه بند،1378).

وقتی مدیران از سلسله‌مراتب مدیریت یک شرکت (زنجیره ریاست) بالا می روند، نیاز بیشتری به مهارتهای لازم برای در نظر گرفتن کلی شرکت پدید می‌آید. مهارتهای فکر شامل توانایی‌های به‌کارگیری تفکر تأملی و انتزاعی و رسیدن به مفاهیم مناسب در جهت پیدایش یک نگرش در مورد شرکت (سازمان) و تدوین و اجرای طرح‌های استراتژیک می‌باشد. مهارت‌های فکری یعنی توانایی فهم ارتباط‌هایی که در بین قسمت‌های مختلف شرکت وجود دارد. یک مدیر مهارتهای فکری را برای شناخت ارتباطات بین عوامل موضعی گوناگون نیاز دارد تا بتواند تصمیمی بگیرد که بیشترین سود را برای کل شرکت داشته باشد. مدیران باید حائز توانایی تفکر و مفهوم بخشی در موقعیت‌های نظری و انتزاعی باشند. مهارتهای فکری این‌چنینی برای همه مدیران در تمام سطوح ضروری می‌باشد، اما با ارتقاء به سطوح بالاتر مدیریت، اهمیت بیشتری می‌یابند (کردستانی،1390).

خورشیدی (1382) در ذیل عنوان مهارتهای ادراکی می‌نویسد: لازمه تجهیز مدیران و رهبران آموزشی به مهارتهای ادراکی داشتن دو زمینه فکری الف: تفکر سیستمی ب: ذهنیت فلسفی است.

الف- تفکر سیستمی: یکی از پایه‌های اساسی مهارتهای ادراکی این است که مدیر مدرسه با عناصر و عوامل مدرسه به صورت یک سیستم برخورد کند. به طور کلی مدیران مدارس باید توجه کنند که در مدارس بین درون دادها (دانش‌آموزان، معلمان، تکنولوژی و غیره)، فرایند (روش‌های تدریس، شیوه‌ها و سبک‌های مدیریت و غیره)، برونداد (کارآفرینان و غیره)، بازخورد (عوامل فرهنگی، اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و غیره) و عوامل بیرونی حاکم بر مدرسه یک رابطه تعاملی وجود دارد و لازمه پویایی در مدارس نگریستن به همه عوامل مذکور با یک نگرش سیستمی است. به بیان دیگر مدیریت و رهبری آموزشی اثربخش در گرو هماهنگی بین عوامل درونی و بیرونی مدرسه است.

ب- ذهنیت فلسفی: دومین عامل زیربنای مهارت ادراکی، ذهنیت فلسفی است. ذهن فلسفی به مدیران و رهبران آموزشی کمک می‌کند تا بر خورد با مسائل تربیتی راه‌ حل ‌های صحیح و علمی را به کار بندند و در تصمیم‌گیری‌های مربوط به امور مدرسه، کمترین خطا را مرتکب و ظرافت‌ها را به خوبی درک کنند. برای تجهیز مدیران به ذهنیت فلسفی و کار بست آن در اداره امور مدرسه، باید ویژگی‌های ذهنی فلسفی را بدانند و به تدریج به این ویژگی‌ها مجهز شوند (همان).

ذهن فلسفی دارای سه بعد، جامعیت، تعمق (ژرف‌نگری) و انعطاف‌پذیری است که در زیر به طور خلاصه به شرح هر یک از آن‌ ها می‌پردازیم:

ب-1- جامعیت: مدیر مدرسه زمانی دارای جامعیت فکری است که چهار نشانه‌ی زیر در او باشد:

1. نگرش به موارد خاص با توجه به ارتباط آن‌ ها با زمینه‌های وسیع:

مدیران و رهبران آموزشی که در هر جزء و مؤلفه مدرسه با توجه به کل قضاوت می‌کنند، موفق‌ترند؛ به عبارت دیگر مدیر زمینه ادراک خود را توسعه می‌دهد و توجه خود را محدود به امر معین نمی‌سازد، یعنی ارتباط امر خاصی را که اکنون در مقابل او قرار دارد به سایر امور درک می‌کند مانند وقتی که مدیر مدرسه در برخورد با غیبت و تأخیر همکارانش، به دنبال علل و عوامل موثر در غیبت آنها است تا برخورد تند با آنان.

2. ایجاد ارتباط بین مسائل حاضر و هدف‌های دور:

ارتباط مسائل روزانه به هدف‌های دور، مستلزم به کار انداختن عقل، تسلط بر عواطف و احساسات و مقاومت در برابر فشار است. برای مثال وقتی مدیر مدرسه‌ای در یک جلسه فوری مجموعه‌ی کارکنانشان را در اخذ یک تصمیم و یا حل یک مشکل مشارکت می‌دهد و از نظر آنان استفاده می کند، در واقع می‌خواهد به این هدف برسد که در طول سال هر زمان که ضرورت ایجاد نماید از مشارکت کارکنانش در امور مختلف واحد آموزشی بهره جوید.

3. به کار بردن قوه تعمیم:

در این اصل بررسی چند موقعیت مشابه و کشف علل و عوامل موثر در به وجود آوردن آن موقعیت و سپس ارائه نظر کلی درباره آن موقعیت مورد نظر قرار می‌گیرد. برای مثال هنگامی که مدیر بر اثر تحقیق متوجه می‌شود دلیل تأخیر کارمند اداره، مشکلات خانوادگی است، در هر بار که او را در این وضعیت مشاهده می‌کند، سعی می‌کند رفتاری متناسب با مسئله روانی او و توأم با دلجویی و به دور از پرخاشگری داشته باشد.

4. توجه به جنبه‌های نظری: یعنی اینکه صرفاً محکوم امور محسوس نباشیم بلکه قوه ابتکار و خلاق ذهن را به کار بیندازیم تا بهتر امور محسوس را دریابیم. به بیان دیگر جنبه‌های نظری یعنی درک صحیح امور خاص و علاقه به تحقیق بیشتر در مورد آنها.

ب-2-تعمق: مدیر مدرسه زمانی تعمق دارد که دارای نشانه‌های زیر باشد:

1. مورد سؤال قرار دادن آنچه دیگران مسلم و بدیهی فرض می‌کنند.
2. کشف امور اساسی و بیان آنها در موقعیت: یعنی مدیر باید بکوشد در هر موقعیت نکات اساسی و تصورات عمده موثر در حل مسائل را درک کند.
3. توجه به اشارات و امور مربوط به جنبه‌های اساسی در هر موقعیت: یعنی فرد ذهن خود را متوجه عمق قضایا می‌کند و به آنچه ظاهر و آشکار است قانع نمی‌شود.
4. قضاوت و حکم با روش فرضیه‌ای قیاسی: یعنی اینکه فرد نیاز ندارد که جزئیات را یک به یک بررسی کند، مشاهده چند مورد کافی است که فکر او را به کار اندازد و در تشریح این موارد اقدام کند و برای توضیح این چند مورد فرضیه یا حکم موقتی صادر نماید.

ب-3- قابلیت انعطاف‌پذیری: منظور از انعطاف‌پذیری پذیرش منطقی روش‌ها و راه‌ حل ‌های جدید است. شخصی دارای انعطاف‌پذیری است که دارای نشانه‌های زیر باشد:

1. رها ساختن خود از جمود روانی: یعنی آن‌ ها هیچ‌گاه خود را به امور خاص و شرایط معین محدود نمی‌سازند و توجه دارند که هر امری را باید در ارتباط با سایر امور و با توجه به هدف‌های دور در نظر گرفت و دائماً در واکنش‌ها تجدیدنظر کرد.
2. ارزش سنجی افکار و نظرات بدون توجه به منبع آن‌ ها: اسمیت معتقد است که چهار عامل زمینه شخصی، شرایط اجتماعی و روانی، ارتباط و تداعی افکار در ذهن و ربط منطقی، باعث اخلال در ارزش سنجی می‌شود که باید به آن‌ ها توجه نمود. همچنین بررسی افکار و نظرات با توجه به منبع و صاحب‌نظر آن و توجه به تجربه‌های گذشته خود، نیز مانع از ارزش سنجی افکار دیگران می‌گردد.
3. توجه به مسائل مورد بحث از جهات متعدد: افرادی که دارای ذهن فلسفی هستند، ابتدا جنبه‌های متناقض متضاد را از هم جدا می‌کنند و جهات مختلف را به وضوح بیان می‌کنند و آنگاه فرضیه‌های مختلف و متنوع را برای حل مسئله طرح می‌کنند.
4. پذیرش نظریه‌ها و قضاوت‌های موقتی و اخذ تصمیم در مواقع مبهم: یعنی فرد به خاطر پیدا کردن حکم مطلق و کلی از قضاوت خودداری نمی‌کند بلکه آنچه در اختیار دارد مورد بررسی و تفسیر قرار می‌دهد و موقتاً قضاوت می‌کند و همیشه توجه دارد. اظهارنظر او در معرض تغییر قرار دارد (خورشیدی،1382).

[1]. Robbins