روش پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………… 7
- تعاریف عملیاتی برخی از اصطلاحات کلیدی…………………………………………………………………………… 7
- مدل مفهومی پژوهش …………………………………………………………………………………………………………. 9
فصل دوم: مبانی نظری پژوهش وپیشینه پژوهش…………….10
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 11
2-1- مفهوم شناسی ارزیابی عملکرد …………………………………………………………………………………………….. 11
2-1-1- تعاریف ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………………………………………… 13
2-1-2- نگاهی گذرا به سیرتطور ارزیابی عملکرد درجهان ………………………………………………………………. 15
الف)امریکا ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 17
ب)انگلستان …………………………………………………………………………………………………………………………….. 17
ج)فرانسه …………………………………………………………………………………………………………………………………. 18
2-1-3-تاریحچه ارزیابی عملکرد درایران ………………………………………………………………………………………. 18
2-2-ارزیابی عملکرد دراسلام ……………………………………………………………………………………………………….. 21
2-3- اهمیت موضوع ارزیابی عملکرد …………………………………………………………………………………………….. 22
2-4- اهداف ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………………………………………………… 25
2-5- مدیریت عملکرد …………………………………………………………………………………………………………………. 30
2-6- عوامل وویژگیهای موثر براثربخشی سیستم های ارزیابی عملکرد ………………………………………………… 30
2-6-1- عوامل موثربراثربخشی نظام ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………………….. 30
2-6-2- ویژگیهای نظام های اثربخش ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………………… 31
2-7- معیارهای ارزیابی عملکرد …………………………………………………………………………………………………….. 32
2-8- روشهای ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………………………………………………. 33
2-8-1- روش مقیاس رتبه بندی ترسیمی …………………………………………………………………………………………. 35
2-8-2- روش مقیاس استانداردهای مختلط ……………………………………………………………………………………… 36
2-8-3- روش انتخاب اجباری ………………………………………………………………………………………………………. 36
2-8-4- روش توصیفی ………………………………………………………………………………………………………………… 36
2-8-5- روش ثبت وقایع حساس …………………………………………………………………………………………………… 37
2-8-6- روش چک لیست ……………………………………………………………………………………………………………. 37
2-8-7- روش مقیاس رتبه ای رفتاری …………………………………………………………………………………………….. 37
2-8-8- روش مقایس مشاهده رفتار………………………………………………………………………………………………… 38
2-8-9- روش مدیریت برمبنای هدف …………………………………………………………………………………………….. 38
2-8-10- روش بازخورد360 درجه یاارزیابی گروهی ………………………………………………………………………. 38
2-8-11- روش استاندارهای کار……………………………………………………………………………………………………. 39
2-9- کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم ……………………………………………………………………………… 39
2-10- چه کسی ارزیابی را انجام می دهد ……………………………………………………………………………………….. 41
2-11- ویژگی های لازم برای ارزیابی کننده …………………………………………………………………………………….. 41
2-12- مراحل ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………………………………………………… 42
2-13- روشهای اجرای ارزیابی عملکرد درسازمان های دولتی ……………………………………………………………. 43
2-13-1- تعیین اثربخشی وکارایی سازمان ………………………………………………………………………………………. 43
2-13-2- الگوی ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی باتوجه به اقتضائات استراتژیک………………………………. 44
2-13-3- الگوی ارزیابی بهره وری جمعی سازمان یا مدل تحلیل پوششی داده ها …………………………………. 44
2-13-4- مدل ریاضی برنامه ریزی آرمانی تخصیص بودجه درسازمانهای دولتی …………………………………… 45
2-13-5- مدل مثلث عملکرد سازمانی …………………………………………………………………………………………… 46
2-13-6- الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد …………………………………………………………………………………… 47
2-13-7- الگوی پنج مارکتینگ ……………………………………………………………………………………………………… 48
2-13-8- الگوی مهندسی مجدد …………………………………………………………………………………………………….. 49
2-13-9- مدل برنامه ریزی استراتژیک مشتری مدار ………………………………………………………………………….. 49
2-13-10- الگوی اعتبارسنجی ………………………………………………………………………………………………………. 50
2-13-11- الگو برداری ازلایحه عملکرد ونتایج دولت ………………………………………………………………………. 51
2-13-12- الگوی فرایند سلسه مراتبی …………………………………………………………………………………………….. 51
2-13-13- الگوی کارت امتیاز متوازن ……………………………………………………………………………………………. 52
2-13-14- الگوی ممیزی کیفیت ومدیریت جامع ……………………………………………………………………………. 52
2-13-15- الگوی بالدریج …………………………………………………………………………………………………………… 52
2-13-16- الگوی ترکیبی یا مدل تصمیم گیری متوالی ……………………………………………………………………… 53
2-14- مشکلات ارزیابی عملکرد …………………………………………………………………………………………………. 54
2-15- چگونه می توان ازمشکلات ارزیابی اجتباب کرد ……………………………………………………………………. 55
2-16- نگاهی اجمالی به فرمهای ارزیابی عملکرد کارکنان دولت ……………………………………………………….. 56
2-16-1- حیطه شمول هریک از فرمهای ارزیابی …………………………………………………………………………….. 56
2-16-2- مروری برنحوه تکمیل فرمهای ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………… 57
2-16-3- کاربرد نتایج حاصل ازارزیابی عملکردفرد درماموریت سازمان ……………………………………………. 58
2-17- اداره کل ورزش وجوانان خراسان رضوی دریک نگاه ……………………………………………………………. 59
2-17-1- شرح وظایف اداره کل ورزش وجوانان استان …………………………………………………………………… 59
2-17-2- محورهای شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان ومدیران ورزش وجوانان ……………………………… 63
2-17-2-1- محور توسعه ورزش قهرمانی وحرفه ای …………………………………………………………………….. 63
2-17-2-2- محورتوسعه ورزش همگانی و پرورشی …………………………………………………………………….. 64
2-17-2-3- محورتوسعه ورزش بانوان ……………………………………………………………………………………….. 65
2-17-2-4- محورتوسعه منابع انسانی وپشتیبانی …………………………………………………………………………… 65
2-17-2-5- محورتوسعه سرمایه انسانی وتحول اداری ……………………………………………………………………. 66
2-17-2-6- محورنظارت وپاسخگویی ………………………………………………………………………………………… 67
2-17-2-7- محور روابط عمومی واطلاع رسانی …………………………………………………………………………….. 67
2-17-2-8- محورتوسعه امورفرهنگی وتربیتی ……………………………………………………………………………….. 67
2-17-2-9- محورتوسعه آموزش ،پژوهش وتحقیقات ……………………………………………………………………… 68
2-17-2-10- محورتوسعه ونگهداری فضاهای ورزشی ……………………………………………………………………. 69
2-17-2-11- محورامورامنیتی وحراست ………………………………………………………………………………………… 69
2-17-2-12- محور امور ساماندهی جوانان ……………………………………………………………………………………. 70
2-17-2-13- محوربهسازی امورحقوقی واملاک …………………………………………………………………………….. 70
2-17-2-14- محورحمایت ازبخش خصوصی برون سپاری وکاهش تصدی گری دولت ……………………………………… 71
2-18- پیشینه پژوهش درداخل کشور …………………………………………………………………………………………….. 71
2-19- پیشینه پژوهش درخارج کشور …………………………………………………………………………………………….. 73
فصل سوم: روش پژوهش ……………………………..75
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 76
3-1- روش پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………… 77
3-2- جامعه آماری پژوهش …………………………………………………………………………………………………………. 77
3-3- نمونه آماری ،روش محاسبه حجم نمونه ………………………………………………………………………………… 78
3-4- متغییرهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………. 79
3-4-1- متغییرهای پیش بین (مستقل) ………………………………………………………………………………………….. 79
3-4-2- متغییرهای ملاک (وابسته) ………………………………………………………………………………………………. 79
3-4-3- متغیر تعدیل کننده………………………………………………………………………………………………………………..80
3-5- ابزارجمع اوری داده ها ……………………………………………………………………………………………………….. 81
3-6- روش اجرا …………………………………………………………………………………………………………………………. 83
3-7- روایی ………………………………………………………………………………………………………………………………… 83
3-8- پایایی (اعتباردرونی) ……………………………………………………………………………………………………………. 84
3-9- روش های آماری ……………………………………………………………………………………………………………….. 87
فصل چهارم :تجزیه وتحلیل یافته ها………………….88
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 89
4-1- بررسی پاسخ اعضا نمونه به سوال های جمعیت شناختی پرسشنامه……………………………………………… 89
4-1-1- جنسیت …………………………………………………………………………………………………………………………. 89
4-1-2- وضعیت استخدام …………………………………………………………………………………………………………….. 90
4-1-3-سمت ……………………………………………………………………………………………………………………………… 91
4-1-4- سن ………………………………………………………………………………………………………………………………… 92
4-1-5- سابقه خدمت …………………………………………………………………………………………………………………… 93
4-1-6- میزان تحصیلات ………………………………………………………………………………………………………………. 95
4-2- فراوانی ودرصد پاسخ افراد به سوال های پرسشنامه ………………………………………………………………….. 96
4-3- تحلیل استباطی داده های پژوهش …………………………………………………………………………………………… 101
4-3-1- آزمون نرمال بودن متغییرها ………………………………………………………………………………………………. 101
4-3-2- آزمون فرضیه های پژوهش ……………………………………………………………………………………………… 102
فصل پنجم : جمع بندی ، نتیجه گیری وارایه پیشنهادات…..113
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 114
5-1- خلاصه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………… 114
5-2- نتایج پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………….. 115
5-2-1- اثربخشی درارتقا سطح عملکرد کارکنان …………………………………………………………………………….. 115
5-2-2- اثربخشی دربهینه سازی نظام پرداخت ها …………………………………………………………………………….. 115
5-2-3- اثربخشی درتشخیص کارکنان مستعد ارتقا ………………………………………………………………………….. 115
5-2-4- اثربخشی درتشخیص کارکنان مستحقق تنزل ……………………………………………………………………….. 115
5-2-5- اثربخشی درتشخیص نیازهای آموزشی ………………………………………………………………………………. 116
5-2-6- اثربخشی دربهبود نظام ارتباطات اداری ………………………………………………………………………………. 116
5-2-7- اثربخشی درتعیین افرادمشمول بازخریدی واخراج ……………………………………………………………….. 116
5-3- جمع بندی ومقایسه با پژوهش های گذشته …………………………………………………………………………….. 116
5-4- محدودیت های پژوهش ………………………………………………………………………………………………………. 118
5-5- پیشنهادات پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………… 119
5-6- پیشنهاداتی برای اشاعه فرهنگ ارزیابی …………………………………………………………………………………… 121
5-7- پیشنهاداتی برای پژوهشهای آتی ……………………………………………………………………………………………. 121
پیوست شماره 1: پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………..122
پیوست شماره 2: خروجی نرم افراز……………………………………………………………………………………………………125
فهرست منابع………………………………………………………………………………………………………………………………….140
– مقدمه
موفقیت هر سازمانی بستگی به تخصیص و بکارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد و منابع انسانی دارد. این امر در صورتی امکانپذیر خواهد بود که سازمانها بتوانند مهارتها، تواناییها و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان خود را در راستای اهداف سازمان بکار گیرند. از این رو گفته میشود سازمان تربیت کننده منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است.
اثربخشی سازمان یعنی سازمان تا چه اندازه توانسته است به اهداف از پیش تعیین شدهاش دست یابد. با توجه به این مفهوم، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی موجب بهبود سازمانی میشود. هنگامی که فرایند بهبود مستمر در سازمان به عنوان یکی از رسوم فرهنگی درآید، آن سازمان پیشرفت معنیداری کرده است و توسعه این پیشرفت همگام با مشارکت کارکنان میباشد. این پیشرفت، میزان تحقق اهداف نظم ارزیابی عملکرد را مشخص مینماید و میزان تحقق اهداف همان رضایت سازمان یا اثربخشی سازمان میباشد.
- بیان مساله
ارزیابی نحوه عملکرد کارکنان نشان میدهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را که طبق شرح شغل به او ابلاغ شده انجام داده است یا خیر. از طرفی ارزیابی، نارسائیها و نقاط ضعف خدمتی کارکنان تشخیص داده میشود و از طریق هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام میگردد.
ارزیابی کارکنان به طرز صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوههای علمی، نه تنها کارمند را راضی نگاه خواهد داشت، که سرپرستان، رؤسا و مدیران سازمان را بر وضع کارکنان و نحوه فعالیت آنها آشنا میکند و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان و مدیران میشود.
بی شک نیروی انسانی بزرگترین سرمایه هرسازمانی است وازدیرباز سنگ بنای پیشرفت هرسازمانی بوده است.به زعم صاحبنظران مدیریت وسازمان،ارزیابیعملکردیک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی نیروی انسانی است.یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود وارتقا توانمندی کارکنان سازمان باشد (توماس ، 2010).
ارزیابی عملکرد کارکنان نوعی سنجش نظام یافته ودایمی از چگونگی انجام وظایف وابسته به شغل به منظور شناسایی نقاط ضروری برای رشدوبهبود منابع انسانی است . صاحبنظران ارزیابی عملکرد کارکنان رادر صورتی عملی می دانند که در آن کارافراد درارتباط با نحوه انجام وظیفه درمشاغل محوله به طور نظامند اندازه گیری(سعادت،20:1380) استعداد وتو انایی بالقوه ی کارکنان برای بهبود انجام وظایف ورشد شغلی شان مشخص،روش مطلوب برانگیختن کارکنان روشن (دسلر،200:2000)وبازخوردی به فرد داده می شود تا وی نقایص کارخود رابشناسد.
به طور معمول دراهمیت وآثار ناشی از ارز یابی عملکرد به موارد تقریباً مشابه اشاره می شود که عبارتند از:برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی وانتصاب، تربیت وبهسازی نیروی انسانی، طراحی نظام جبران خدمت، تعیین مسیر پیشرفت شغلی، شناخت استعداد وتوانایی نیروی انسانی، طراحی نظام انگیزش،تعیین روایی آزمون استخدامی وایجاد جو اعتماد چنین مواردی هریک به نحوی نتایج مورد انتظار از ارزیابی عملکرد منابع انسانی رانشان می دهند.
دراین صورت ارزیابی عملکرد مستلزم نظام اثربخش است که بتواندطرحهای مناسب ارزیابی عملکرد منابع انسانی راطراحی وهدایت کند و ارتقا بدهد اگرنظام ارزیابی عملکرد نتواند اثربخشی خودرا نشان دهد ارزش خود رااز دست خواهد داد.
- ضرورت و اهمیت پژوهش
ارزیابی عملکرد اهمیتی استراتژیکی دارد، زیرا اگر برگه ارزیابی به گونهای اثربخش طرحریزی شده باشد، به منزله قرارداد بین سازمان و مستخدم عمل میکند. این قرارداد به مثابه نظام ارزیابی و نظارت است و باعث میشود که ارزیابی عملکرد بهتر بتواند به چند مقصود خدمت کند: پرورش مدیران، اندازهگیری عملکرد، بهسازی عملکرد، جبران خدمت، شناسایی نیروهای بالقوه، ایجاد بازخورد، برنامهریزی نیروی انسانی، پیروی از قانون، بهبود ارتباطات و شناساندن شغل به سرپرست.
بررسیهایی که از مدیران و کارشناسان و کارکنان سازمان در خصوص نظام ارزیابی عملکرد کارکنان به عمل آمد، نشان میدهد که نظام ارزیابی عملکرد مزبور دارای نقاط ضعف بیشماری است که بعضی از آنها به شرح زیر میباشد:
- نظام ارزیابی عملکرد فعلی سازمان مطابق طرح ارزشیابی مصوب کارکنان دولت اجرا نمیشود؛
- شرح شغل و مسئولیتهای کارکنان به صورت دقیق و مدون وجود ندارد؛
- فرمهای ارزیابی عملکرد کارکنان دارای ساختار علمی و آکادمیک نمیباشد؛
- ارتباط منطقی بین پرداخت پاداش و عملکرد وجود ندارد؛
- از نتایج ارزیابی عملکرد در سازمان استفاده مؤثر و مناسب نمیشود؛
- در فرایند ارزیابی عملکرد فعلی روابط بجای ضوابط، توسعه بیشتری یافته است؛
باتوجه به مطالب فوق، ارزیابی مبنای تصمیمگیریهای مهم برای فرد و سازمان خواهد بود و اگر این فرایند به بهترین شکل تعریف و اعمال گردد، موجب میشود که افراد انگیزش مضاعفی در مشارکت و بهرهوری داشته باشند. به همین دلیل بر آن شدیم که نقش این مسئله را در یک سازمان دولتی بررسی نمائیم.
ضرورت ولزوم انجام ارزیابی عملکرد کارکنان ومدیران ازسوی مدیران مافوق امری است انکارناپذیر وپیشرفت مستمر هرسازمان وحرکت تکاملی ان تاحدود زیادی در گرو توانایی ولیاقت مدیران وسرپرستان درارزیابی صحیح ومنطقی انان از از ارزیابی عملکرد سازمان می باشد.ارزیابی عملکرد کارکنان ازجمله ابزارها ووسایل لازم ومدیریت موثر مدیریت منابع انسانی سازمان است که بااستفاده از این ابزار نه تنها هدفها وماموریت های سازمان با کارایی مطلوب تحقق خواهد یافت، بلکه منافع واقعی کارکنان نیز تامین خواهد شد.
درآموزه های دینی نیزتاکید شده است که حاکم جامعه اسلامی ومدیران رده های پایین تر بایستی کارکنان وکارگران راارزشیابی کنند ونسبت به اعمال ورفتار آنان بی تفاوت نباشند به عنوان مثال پیامبر اکرم (ص)میفرمایند :به حساب خود برسید قبل از اینکه به حساب شمارسیدگی کنند.یاحضرت علی (ع) در نهج البلاغه می فرمایند:مبادا که نیکوکاروبدکارنزدتویکسان باشد (نهج البلاغه،نامه 100).
قوانین جاری درکشور نیزحاکی ازاهمیت وضرورت ارزیابی عملکرددردستگاههای دولتی دارد به طوریکه درفصل یازدهم قانون خدمات کشوری ماده 81 امده است :
دستگاههای اجرایی مکلفند براساس ایین نامه ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیات وزیران می رسد با استقرارنظام مدیریت عملکرد ومیزان بهره وری رادرواحدهای خود به اجرا گذاشته وضمن تهیه گزارشهای نوبه ای ومنظم نتایج حاصل رابه سازمان گزارش نمایند.
ازاین روپرداختن به موضوع ارزشیابی وارایه راهکارهای عملی وعادلانه در ارزیابی افراد می تواند به فرایندهای موجود درارزیابی کارکنان کمک نمود وراهنمایی برای مدیران وکارکنان یا به عبا رتی بهتر بگوییم ارزیابی شوندگان وارزیابی کنندگان فراهم نمایند.
1-3- فرضیه ها:
- نظام ارزیابی عملکردجدیداز حیث بهبود ارتقا سطح عملکردکارآمداست.
- نظام ارزیابی عملکردجدیداز حیث بهینه سازی نظام پرداخت ها کارآمداست.
