… 11
1. مقدمه. 12
۲-2. مبانی نظری.. 12
۲-2-1. تاریخچه بهره‌وری.. 12
۲-2-2. جایگاه بهره‌وری و افزایش تولید در ایران.. 14
2-3. تعریف واژه بهره‌وری.. 14
2-6. عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی.. 18
2-7. بهره‌وری نیروی انسانی در ایران و سایر کشورها 19
2-8. طرح پاداش افزایش تولید. 20
2-9. طراحی نظام پرداخت… 20
2-10. نظام‌های پرداخت… 21
2-11. نظام پرداخت در قبال کار (کارانه) 22
2-11-1.تاریخچه نظام پرداخت کارانه. 22
2-11-2. نظام کارانه و کشورهای درحال‌توسعه. 23
2-11-3. انواع نظام‌های پرداخت کارانه. 24
2-12. نظام‌های پرداخت انگیزشی.. 28
2-12-1. انگیزش و کارایی.. 29
2-12-2. پرداخت و ایجاد انگیزه 29
2-12-4. اهداف نظام پرداخت در صنعت… 31
2-14. مزد و بهره‌وری.. 32
2-14-1. نظریه دستمزد بر اساس بهره‌وری.. 33
2-14-2. نظریه دستمزد بر اساس تشویق، انگیزه و افزایش تولید. 34
2-14-3. ارتباط حقوق و مزایا با بهره‌وری.. 34
2-14-4. پرداخت دستمزد در بخش صنعت… 35
2-15-1. روش‌های پرداخت مزد. 36
2-15-2. روش‌های پرداخت دستمزد در صنعت بر اساس زمان و کارمزدی.. 37
2-15-2-1. روش مزد زمانی.. 37
2-15-2-2. روش پرداخت دستمزد تشویقی.. 38
2-15-2-3. طرح اسکن لون.. 39
2-15-2-4. طرح هالسی.. 40
2-15-2-5. روش دستمزد روان.. 42
2-15-2-6. روش کارمزدی.. 42
2-15-2-7. روش پرداخت بر مبنای استاندارد. 44
2-15-2-8. روش پرداخت بر مبنای استاندارد- پرداخت تشویقی تسهیمی.. 45
2-16. روش‌های مختلف پرداخت دستمزد بر اساس استاندارد زمان.. 45
2-16-1. انواع روش‌های پرداخت دستمزد بر اساس استاندارد زمان.. 45
2-16-1-1. طرح کارمزدی تصاعدی تیلور 46
2-16-1-2. طرح کارمزدی مریک… 47
2-16-1-3.طرح امرسن.. 49
2-16-2-2. طرح تشویقی زمانی 100 درصد. 52
2-17. طرح پاداش افزایش تولید. 53
2-17-3. انواع اعطای پاداش… 56
2-17-4. اهداف نظام پاداش… 57
2-17-5. ویژگی‌های پاداش (تشویق) و جریمه (تنبیه مؤثر) 57
2-17-6. نظام پاداش سازمان بر مبنای انگیزه و رضایت کارکنان (مدل پورتر و لاور) 58
2-17-7. حقوق و دستمزد و پاداش بر مبنای نظریه کارایی.. 60
2-18-1. موضوع ماده 47 قانون کار 62
2-18-3. محاسبه تولید مبنا در واحدهای خدماتی.. 63
2-18-4. نحوه تبدیل نمودن محصولات به یک نوع محصول.. 64
2-18-5. محاسبه درصد افزایش تولید با استفاده از فرمول زیر تعیین می‌گردد. 65
2-18-6. نحوه تعیین پاداش… 65
2-18-7. قرارداد مربوط به کاهش ضایعات یا افزایش کیفیت و یا هردو 65
2-18-7-1. اهم تعاریف و سایر موارد مربوطه. 66
2-18-8. توزیع پاداش افزایش تولید، کاهش ضایعات و افزایش کیفیت… 66
2-19. جایزه مالکوم بالدریج.. 68
2- 19-1. معیارهای جایزه بالدریج.. 69
2-19-2. اهداف جایزه مالکوم بالدریج.. 69
2-19-3. ارزش‌های بنیادین جایزه مالکوم بالدریج.. 70
2-19-4. نحوه امتیازدهی در جایزه بالدریج.. 71
2-19-5. اجرای جایزه ملی کیفیت بالدریج.. 71
2-20. تعالی منابع انسانی.. 72
2-21. مفهوم تعالی.. 73
2-21-1. ابعاد کیفیت و تعالی در سازمان‌های دولتی.. 73
2-21-2. منطق مدل.. 74
2-21-3. ارزش‌های محوری تعالی منابع انسانی عبارت‌اند از 75
2-21-4. اصطلاحات مدل تعالی منابع انسانی.. 75
2-21-5. مدل تعالی منابع انسانی.. 77
2-21-6. جایزه تعالی منابع انسانی.. 78
2-21-7. ارزش‌های محوری مدل تعالی منابع انسانی.. 79
2-21-8. زیرمعیارها 80
2-21-8-1. رهبری منابع انسانی.. 80
2-21-8-2. استراتژی منابع انسانی.. 80
2-21-8-3. جبران خدمت منابع انسانی.. 81
2-21-8-4. توسعه منابع انسانی.. 81
2- 21-8-5. روابط کار و کارکنان.. 82
2-21-8-6. نتایج ادراکی منابع انسانی.. 82
2-21-8-7. نتایج عملکردی منابع انسانی.. 83
2-21-8-8. نتایج سازمان.. 83
2-22. مطالعه موردی کارخانه یزد باف.. 84
2- 22-1. اهم اقدامات صورت گرفته در جهت بالا بردن انگیزه کارکنان جهت افزایش تولید. 85
2-23. پیشینه تحقیق.. 85
2-23-1. پیشینه داخلی.. 85
2-23-2. پیشینه خارجی.. 92
خلاصه و نتیجه‌گیری.. 99
… 102
3-2-1. مراحل انجام تحقیق.. 105
3-3. ابزار جمعآوری و تحلیل داده‌ها و اطلاعات.. 105
3-4. روش‌های جمعآوری داده‌ها 106
3-6-1. مراحل انجام روش… 108
3-6-2. انتخاب خبرگان و تشریح مسئله برای آن‌ها 109
3-6-3. استخراج و تبیین مؤلفه‌های پیشنهادی.. 110
3-6-4. تعریف متغیرهای زبانی.. 111
3-6-5. تعیین شاخص‌ها 112
3-7. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 123
3-7-1. روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری.. 123
7- تجزیه‌وتحلیل MICMAC. 126
3-8 جمع‌بندی.. 127
128
مقدمه….. 129
4-1. عوامل شناسایی‌شده موثر بر توسعه و رشد خوشه‌های صنعتی.. 129
4-2. برآیند نظرخواهی از متخصصان در مورد ارتباط متغیرها 131
4-3. تشکیل ماتریس دستیابی.. 132
4-4. تشکیل ماتریس دسترسی نهایی.. 133
4-5. تعیین سطوح مدل.. 134
4-6. ترسیم مدل نهایی سطوح علی عوامل مؤثر بر پاداش افزایش…. 137
4-7. نمودار MICMAC. 138
4-8. تشریح ناحیه‌ها در نمودار 140
4-8-1. ناحیه خودمختار 140
4-8-2. ناحیه وابسته. 140
4-8-3. ناحیه پیوندی.. 140
4-8-4. ناحیه مستقل.. 140
4-9. مدل تعالی منابع انسانی.. 140
4-9-3. مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب.. 143
جمع بندی.. 143
… 144
5-1. مقدمه. 145
5-2. نتیجه‌گیری و خلاصه تحقیق.. 145
5-3. پیشنهاد‌های کاربردی.. 150
5-3-1. پیشنهاد‌های به مسئولان و تصمیم‌گیرندگان کارخانه یزد باف.. 150
5-3-1-1. سطح اول: تفاوت‌های فردی.. 150
5-3-1-2. سطح دوم: آموزش کارکنان.. 152
5-3-1-3. سطح سوم: عوامل مربوط به درک و نگرش و اثربخشی کارکنان.. 155
5-3-1-4. سطح چهارم: سایر عوامل.. 156
5-3-2. راهکارهایی برای بهبود مدل تعالی منابع انسانی.. 156
5-3-2-1. مدیریت دانایی.. 157
5-3-2-2. ارزش‌آفرینی.. 158
5-3-2-3. رهبری منابع انسانی.. 159
5-3-2-4. پاسخگویی عمومی.. 160
5-3-3. پیشنهادها به محققان آتی.. 161
5-4. محدودیت‌های تحقیق.. 162
جمع‌بندی.. 162
مقدمه
ازآنجاکه، منابع انسانی به‌عنوان یکی از عوامل و نهادهای اصلی هر سازمان نقش بسزایی در کیفیت و کمیت ستاده های آن سازمان دارد. رشد و توسعه نیروی انسانی و افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کار در تمام سطوح سازمان برای مدیران از دهه ۹۰ میلادی یک اولویت استراتژیک محسوب شده و اکنون نیز چنین است. اهمیت مسئله فوق، باعث شده است که به بهره‌وری منابع انسانی و تعیین جایگاه و سهم آن در تولید کالا و خدمات بیش‌ازپیش توجه شود. زیرا، یکی از استراتژی‌های بهره‌وری نیز توجه به نقش نیروی انسانی است. از طرف دیگر، با توجه به محدودیت و گران‌قیمت بودن منابع، لزوم کاهش قیمت تمام‌شده به‌منظور داشتن توان لازم در بازار رقابتی، اصلی‌ترین دغدغه مدیریت در دهه‌های اخیر، بهره‌وری است که عملاً بقای سازمان‌ها را تحت تأثیر قرار داده است. بنابراین، در این میان بهبود بهره‌وری نقش بسزایی در کمک سازمان‌ها ایفا خواهد کرد (بردبار، ۱۳۹۱).
در حال حاضر بیش از هفتادسال است که نظام‌های پرداخت و پاداش مبتنی بر بازدهی و عملکرد در صنعت متداول شده‌اند. (بووی، ۱۳۶۹). اکنون نیز هرسال بر اساس این طرح‌ها مبالغ هنگفتی به‌عنوان پاداش افزایش تولید در بسیاری از بنگاه‌های تولیدی و سایر انواع سازمان‌ها به کارکنان پرداخت می‌شود. پرداخت‌های تشویقی فقط در انگلستان از سال‌های ۲۰۰۳ تا ۲۰۰۴ میلادی تقریباً ۵/1 میلیون پوند افزایش‌یافته‌اند. به‌راستی چرا چنین پرداخت‌های هنگفتی صورت می‌گیرد؟ اغلب اقتصاددانان و مدیران معتقدند این نوع پرداخت‌ها موجب افزایش تلاش کارکنان و درنتیجه افزایش بهره‌وری آن‌ها می‌شود، چراکه در غیر این صورت هرگز چنین پرداخت‌های کلانی صورت نمی‌گرفت. (فریمن،۲۰۰۴).
لازم به ذکر است که پرداخت پاداش بر مبنای عملکرد ارزیابی نتایج ازجمله موضوعات بحث‌برانگیز در حوزه مدیریت پرسنلی تلقی می‌گردد. اکنون نیز درباره اثرات پاداش‌های افزایش تولید نظریه‌های متفاوتی در ادبیات موضوع به چشم می‌خورد (کرامتی و همکاران، ۱۳۸۷).
بهره‌وری نیروی انسانی یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر برافزایش بهره‌وری است که در این تحقیق به دنبال بررسی عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی از طریق بررسی عوامل مؤثر بر طرح پاداش افزایش تولید هستیم. در ادامه به بیان مسئله و اهمیت و ضرورت تحقیق پرداخته خواهد شد. سپس اهداف و سؤالات تحقیق و همچنین قلمرو تحقیق مشخص خواهد شد.
۱-2- بیان مسئله
امروزه در دنیای پررقابت کنونی، بهره‌وری به‌عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهم‌ترین هدف هر سازمانی را تشکیل می‌دهد و می‌تواند همچون زنجیره‌ای، فعالیت‌های کلیه بخش‌های جامعه را در برگیرد. به‌طوری‌که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان، استفاده مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات می‌باشد. این امر سبب شده است که در کلیه کشورها، بهره‌وری و استفاده صحیح و هرچه بهتر و مناسب‌تر از مجموع عوامل تولید (اعم از کالا و خدمات) به اولویتی ملی تبدیل شود و همه جوامع به این باور برسند که تداوم حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره‌وری ممکن نیست. کشور ما نیز از این قاعده مستثنی نیست و توجه به مقوله بهره‌وری نقشی بسزا در توسعه آن دارد.
همچنین، ازآنجاکه نیروی انسانی گران‌ترین و باارزش‌ترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب می‌شود که اهمیت آن به‌عنوان مهم‌ترین عامل در زنجیره عملیاتی هر سازمان، مدت‌هاست به اثبات رسیده است و سازمان‌هایی که موفقیت چشمگیری کسب کرده‌اند توجه به این موضوع را سرلوحه کارهای خویش قرار داده‌اند. حال اگر این انسان باانگیزه، توانمند و بهره‌ور باشد، می‌تواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره‌وری را محقق سازد و نهایتاً سازمان را بهره‌ور کند. وگرنه رکود و عقب‌ماندگی، ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی‌انگیزه می‌شود؛ اما اینکه چگونه نیروی انسانی بهره‌ور می‌شود و یا بهره‌وری وی افزایش می‌یابد؟ سؤالی است که پاسخ آن در مؤسسات و سازمان‌های مختلف به‌تناسب رسالت آن‌ها و نیازهای کارکنان گوناگون است، اگرچه ممکن است این نیازها و عوامل شبیه هم باشند، اما مطمئناً شدت و اولویت تأثیر آن‌ها بر بهره‌وری کارکنان یکسان نیست.
شرکت تولیدی یزدباف با استعانت از مطالب فوق از بهره‌وری به‌عنوان معیاری در جهت بهبود مستمر شرایط موجود خود استفاده کرده است. بهبود ارتقای سطح بهره‌وری شرکت یزدباف از راه‌های مختلفی امکان‌پذیر است. شناخت عوامل مؤثر بر ارتقای بهره‌وری و میزان تأثیر آن‌ها مقدمه لازم درراه دستیابی به مکانیزمهای ارتقای بهره‌وری است. این عوامل طیف وسیعی دارد که می‌توان آن‌ها را به‌طورکلی به دودسته عوامل بیرونی، عوامل درونی تقسیم‌بندی کرد. در میان عوامل درونی، امکانات نرم‌افزاری و سخت‌افزاری شرکت وجود دارد و یکی از مهم‌ترین عوامل نرم‌افزاری تأثیرگذار در بهره‌وری، عامل نیروی انسانی شاغل در سازمان‌هاست. بهبود در عملکرد نیروی انسانی از طریق ایجاد سیستم‌های انگیزشی و برنامه‌های آموزشی ونیز اجرای طرح‌های تعدیل نیروی انسانی، درصورتی‌که در یک چهارچوب هدف‌دار و قانونمند هدایت شود می‌تواند سطح بهره‌وری نیروی انسانی را افزایش دهد.
یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر بر بهره‌وری، نیروی انسانی می‌باشد که رشد آن موجب افزایش بهره‌وری و رکود آن موجب کاهش بهره‌وری می‌گردد. حتی اگر سایر عوامل نیز در مسیر توسعه قرار داشته باشند، بدون رشد نیروی انسانی نمی‌توان شاهد افزایش بهره‌وری بود. یکی از مهم‌ترین محرک‌های طرح افزایش تولید و بهره‌وری در نیروی انسانی، طرح پاداش افزایش تولید می‌باشد که نسبت مستقیمی با بهبود کارایی و بهره‌وری کارکنان دارد. اینکه چه عواملی بر طرح پاداش افزایش تولید مؤثر هست مسئله‌ای است که در تحقیق حاضر با آن مواجه هستیم و با انجام این فرایند به دنبال تحقق آن می‌باشیم.
۱-3. ضرورت و اهمیت تحقیق
در چند سال گذشته مقوله بهره‌وری درجای جای میهن اسلامی با به شکل‌هایی گوناگون مطرح بوده است برنامه‌های رادیو و تلویزیونی به تبیین مفهوم بهره‌وری اهتمام ورزیده‌اند. دانشگاه‌ها در کنار مراکز آموزش مدیریت برای انتقال معنی و کاربرد روش‌های بهره‌وری دوره‌هایی ترتیب داده‌اند. اخیراً بعضی مراکز دوره کارشناسی ارشد بهره‌وری را پرکرده‌اند. در همین سال‌ها کتاب‌ها و مقوله‌هایی که مستقیم یا غیرمستقیم به بهره‌وری مربوط می‌شوند ترجمه، تألیف و منتشرشده است. به‌علاوه پوسترها و تراکت‌هایی برای القای ارزش بهره‌وری در کنار خیابان‌ها در معرض دید عموم قرارگرفته است. (کرباسیان، ۱۳۷۵)
هرچند بعید است این اقدامات در بهبود و ارتقای بهره‌وری افراد، ترجمان‌ها، سازمان‌ها، مؤسسات و مجموعه‌های اجتماعی با هر نام ونشان تأثیری چشم افزا گذاشته باشد. ولی بدون تردید توجیهی برای دایر شدن آن‌ها بوده است. با توجه به تبصره ۳۵ قانون بودجه ۱۳۷۵ که دستگاه‌های اجرایی کشور را به تخصیص حداقل ۵ درصد از بودجه‌شان برای افزایش بهره‌وری خود موظف می‌سازد اضافه شدن بر تعداد واحدهای رسمی مسئول ارتقای بهره‌وری سازمان‌ها درحالی‌که کمیته‌ها، گروه‌ها، شوراها و نظایر آن‌ها نیز برای همین منظور تشکیل خواهند شد قابل‌تصور است (رحمان سرشت، ۱۳۷۵).
همه فعالیت‌های ذکرشده به‌منظور توسعه بهره‌وری و بهبود مصرف منابع صورت می‌پذیرد، چراکه در صورت بهره‌ور بودن سیستم، از منابع موجود بهترین استفاده صورت خواهد گرفت و هدر داد منابع حداقل می‌گردد. همچنین اتلاف انرژی کارکنان، مدیریت سازمان و… نیز صورت نمی‌پذیرد. بهره‌وری موجب رسیدن به اهداف با صرف زمان و هزینه کمتر می‌گردد. با توجه به اهمیت بهره‌وری، مطالعه نیروی انسانی به‌عنوان عامل مؤثر بهره‌ور بودن سیستم ضرورت ویژه‌ای دارد. بخصوص در کارخانه‌های صنعت نساجی که رقبای چینی و ترکیه‌ای با محصولات باکیفیت و ارزان‌تر کالاهای خود را تولید می‌نمایند. چنانچه سیستم نتواند بهره‌وری خود را افزایش دهد، محکوم‌به شکست است. به همین منظور مطالعه عوامل مؤثر بر طرح پاداش افزایش تولید به‌عنوان عاملی در بهبود بهره‌وری کارکنان در کارخانه یزدباف در این تحقیق صورت می‌پذیرد.
۱-4. اهداف تحقیق
در پژوهش حاضر هدف اصلی بررسی عوامل مؤثر بر « طرح پاداش افزایش تولید» می‌باشد. هدف کاربردی ما این است که نتایج بررسی حاضر به‌وسیله‌ی خبرگان و مدیران صنعت تولید به کار گرفته شود تا به این طریق آن‌ها بتوانند کارکنان خود را تشویق به بالا بردن هرچه بیشتر کیفیت کارایی خودنمایند و این پدیده‌ی نسبتاً نوپا در ایران، به شکوفایی برسد.
۱-4-1. اهداف کلی تحقیق
۱-شناسایی عوامل مؤثر برافزایش تولید.
۲- غربالگری عوامل مؤثر برافزایش تولید.
۳-اولویت‌بندی عوامل مؤثر برافزایش تولید.
۱-4-2. اهداف جزئی تحقیق
۱-اولویت‌بندی عوامل ایجاد انگیزه بین کارکنان.
۲-ارائه راهکار برای افزایش کیفیت و کمیت تولید.
۱-5. سؤالات تحقیق
سؤالات تحقیقی که در این تحقیق مطرح می‌شود، عبارت‌اند از:
۱. چه عواملی بر طرح پاداش افزایش تولید اثرگذار است؟
۲. عوامل شناسایی‌شده چه ارتباطی با یکدیگر دارند؟
۳. کدام‌یک از عوامل پیش‌نیاز وقوع سایر عوامل هستند؟
۴. قدرت نفوذ و وابستگی عوامل چقدر است؟
۵. مدل نهایی اثرگذاری عوامل مؤثر بر طرح پاداش افزایش تولید چگونه ترسیم می‌شود؟
۶. برای بررسی مدل تعالی منابع انسانی کارخانه یزدباف چه شاخص‌هایی باید بررسی شوند؟
۷. شکاف بین وضع موجود و وضع مطلوب در کارخانه در چه شاخص‌هایی بیشتر نمایان است؟
۱-6 قلمرو تحقیق
قلمرو تحقیق از سه قسمت قلمرو موضوعی، قلمرو مکانی و قلمرو زمانی تشکیل‌شده است که به بیان هرکدام می‌پردازیم.
۱-6-1 قلمرو موضوعی
موضوع این تحقیق آسیب‌شناسی طرح پاداش افزایش تولید با رویکرد مدل تعالی منابع انسانی با استفاده از دلفی فازی و روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری می‌باشد. بنابراین در این پایان‌نامه با توجه به موضوع مطالعاتی در مورد: بهره‌وری، طرح پاداش افزایش تولید، مدل تعالی منابع انسانی و مدل تفسیری ساختاری در حوزه منابع انسانی صورت گرفته است.
۱-6-2- قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این تحقیق کارخانه یزد باف می‌باشد.
۱-6-3- قلمرو زمانی
این تحقیق در اوایل سال ۱۳۹۳ شروع گردید و تا اواخر آذرماه سال جاری به طول انجامید.
۱-7. روش تحقیق
۱-7-1 نوع مطالعه و روش پاسخگویی به سؤالات تحقیق
برخی را عقیده بر این است که علم، همان روش است. درهرحال می‌توان به‌خوبی پذیرفت که هیچ علمی فاقد روش نیست و دست آوردهای هر پژوهش علمی به همان نسبت حائز ارزش‌اند که با روش‌هایی درست اخذشده باشند (ساروخانی، ۱۳۸۲). باید اذعان نمود دستیابی به هدف‌های علم یا شناخت علمی میسر نخواهد شد، مگر زمانی که با روش‌شناسی درست صورت‌پذیرید (خاکی، ۱۳۸۲) (بازرگان و دیگران، ۱۳۸۶).
هدف از تحقیق کاربردی، کشف دانش تازه‌ای است که کاربرد مشخصی را درباره‌ی فرآورده یا فرایندی را در واقعیت دنبال کند (خاکی، ۱۳۸۳، ۹۴).
مطالعات میدانی بررسی‌های علمی غیرآزمایشی هستند که هدفشان کشف روابط و تعامل بین متغیرهای جامعه‌شناسی، روان‌شناسی و آموزشی در ساختار اجتماعی واقعی است و در این تحقیق نیز، مانند بیشتر پژوهش‌های علوم انسانی هدف اصلی از انجام پژوهش، بررسی یک موضوع به روش «میدانی» است؛ و ازاین‌جهت که نتایج مورد انتظار تحقیق حاضر را، می‌توان در فرآیند ارتقای بینش کارکنان و مدیران درزمینه‌ی ارتقاء سطح کیفیت تولید خود به خدمت گرفت، می‌توان گفت پژوهش حاضر، ازنظر هدف در حیطه پژوهش‌های «کاربردی» جای دارد. از سوی دیگر با توجه به اینکه در این پژوهش از روش‌های مطالعه‌ی کتابخانه‌ای و نیز روش‌های میدانی نظیر پرسشنامه استفاده‌شده است، می‌توان بیان کرد که پژوهش حاضر بر اساس ماهیت و روش گردآوری داده‌ها، یک «پژوهش تحلیلی- ریاضی و پیمایشی» است.
همچنین این پژوهش ازآنجایی‌که به بررسی داده‌های مرتبط در برهه‌ای از زمان می‌پردازد، از نوع مقطعی محسوب می‌گردد.
۱-7-2. ابزار گردآوری داده‌ها
در این پژوهش برای پوشش مباحث تئوریک تحقیق از کتب تخصصی و عمومی، مقالات و نشریات و سایت‌های اینترنتی و همچنین از پایان‌نامه‌ها و همچنین از روش مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته و در بخش پیمایشی از پرسشنامه دلفی و مدل‌سازی ساختاری تفسیری و بهره‌گیری از نظرات افراد خبره و همچنین کارکنان شرکت یزدباف استفاده‌شده است.
۱-7-3. ابزار تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و نتایج
در این تحقیق از روش دلفی فازی و روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری برای تجزیه‌وتحلیل داده‌های جمع‌آوری‌شده استفاده‌شده است.
۱-7-4. گام‌های لازم برای اجرای تحقیق
