2-4 انواع دانش… 17

 

2-4-1 دانش ضمنی.. 17

 

2-4-2  دانش صریح.. 17

 

2-5 ابزارها و روشهایی جهت تبدیل دانش ضمنی به آشکار. 18

 

2-6 مدیریت دانش… 19

 

2-6-1 تعاریف مدیریت دانش… 20

 

2-6-2 تاریخچه مدیریت دانش… 22

 

2-6-3 مزایای مدیریت دانش… 23

 

2-6-4 اهداف مدیریت دانش… 24

 

2-6-5  اهمیت چارچوب مدیریت دانش… 27

 

2-6-6 عوامل موثر بر مدیریت دانش… 27

 

2-6-7 سیستم‌های مدیریت دانش… 28

 

2-6-7-1 فرهنگ… 30

 

2-6-7-2 فرهنگ سازمانی.. 30

 

2-6-7-3 فرهنگ و اشتراك دانش… 32

 

2-6-8 نسل‌های مدیریت دانش… 34

 

2-6-9 چرخه مدیریت دانش… 34

 

2-6-9-1 یافتن دانش… 35

 

2-6-9-2 خلق دانش… 36

 

2-6-9-3 اشتراك دانش… 37

 

2-6-9-4-موانع اشتراك دانش… 39

 

2-6-9-5- فناوری و اشتراك دانش… 40

 

2-6-10- استفاده از دانش… 40

 

2-6-11-  ارزیابی دانش… 41

 

2-6-12- آشكارسازی دانش یا تبدیل دانش ضمنی به صریح.. 42

 

2-6-13 مدیریت دانش و سازمان‌ها 44

 

2-6-13-1 مزایای مدیریت دانش در سازمان. 45

 

2-6-13-2 موانع اجرای مدیریت دانش در سازمان. 46

 

2-6-14 پیاده‌سازی مدیریت دانش… 47

 

2-6-14-1 موانع پیاده‌سازی مدیریت دانش… 48

 

2-6-14-2 سیر تکاملی مدیریت دانش… 49

 

2-7  معرفی بعضی از مدلها و چارچوب‌های مدیریت دانش… 51

 

2-7-1 مدل « هیسیگ » 51

 

2-7-2  مدل مارك « م. مك الروی » 52

 

2-7-3  مدل « بك من » 53

 

2-7-4 مدل « بكوویتز » و « ویلیامز » 53

 

2-7-5  مدل پایه‌های ساختمان دانش… 58

 

2-7-6 چارچوب مدیریت دانش لوتوس: ساختمند كردن مسئله. 60

 

2-8 مدیریت دانش و مدیریت اطلاعات… 60

 

2-8-1  تفاوت مدیریت دانش و مدیریت اطلاعات… 62

 

2-9 کارایــی.. 62

 

2-9-1- تعاریف کارایی.. 63

 

2-9-2  اثربخشی‌ و كارایی‌.. 64

 

2-9-3 عوامل مؤثر بر کارآیی.. 66

 

2-9-4  مفهوم‌ كارایی‌.. 67

 

2-9-5  راههای‌ افزایش‌ كارایی‌.. 72

 

2-10  پیشینه‌ی تحقیق.. 74

 

2-10-1 تحقیقات داخلی.. 75

 

2-10-2  تحقیقات خارجی.. 82

 

2-11 چارچوب نظری تحقیق.. 84

 

2-12 مدل مفهومی‌تحقیق.. 85

 

2-13 فرضیات تحقیق.. 85

 

2-14 خلاصه فصل.. 85

 

3-1 مقدمه. 87

 

3-2 روش تحقیق.. 87

 

3-3  جامعه آماری.. 88

 

3-4 نمونه آماری.. 88

 

3-5 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 89

 

3-5-1 ضریب هبستگی.. 89

 

3-5-2 ضریب همبستگی ساده یا پیرسون. 90

 

3-5-3  روش آلفای كرونباخ.. 92

 

3-6  روایی تحقیق.. 92

 

3-7  پایایی تحقیق.. 93

 

4-1-مقدمه. 95

http://tinoz.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%aa%d8%a7%d8%ab%db%8c%d8%b1-%d9%be%db%8c%d8%a7%d8%af%d9%87-%d8%b3%d8%a7%d8%b2%db%8c-%d9%86%d8%b8%d8%a7%d9%85-%da%86%d9%87%d8%a7%d8%b1-%d9%85/

 

 

4-2 تحلیل داده‌های جمعیت شناختی.. 96

 

4-2-1  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیرتحصیلات… 96

 

4-2-2  توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سن.. 97

 

4-2-3-توزیع فراوانی پاسخگویان براساس پیاده سازی نظام چهارمرحله‌ای مدیریت دانش… 98

 

4-2-4- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیرکارایی.. 99

 

4-3  آزمون فرضیه‌های تحقیق.. 100

 

4-3-1 فرضیه فرعی اول: بین مرحله خلق دانش و کارایی شعب بانک رابطه معناداری وجود دارد. 100

 

4-3-2 فرضیه فرعی دوم: بین مرحله ذخیره دانش و کارایی شعب بانک رابطه معناداری وجود دارد. 101

 

4-3-3-فرضیه فرعی سوم: بین مرحله نشر دانش و کارایی شعب بانک رابطه معناداری وجود دارد. 102

 

4-3-4-فرضیه فرعی چهارم: بین مرحله کاربرد دانش و کارایی شعب بانک رابطه معناداری وجود دارد. 103

 

4-3-5-فرضیه اصلی: بین پیاده سازی چهار مرحله‌ای دستیابی به دانش و کاربرد آن و کارآیی شعب بانک رابطه معنا داری وجود دارد. 104

 

 

 

5-1 مقدمه. 106

 

5-2 خلاصه. 106

 

5-3 بحث و نتیجه گیری.. 107

 

5-4  نتیجه گیری.. 109

 

5-5 پیشنهادها 110

 

5-5-1 پیشنهادهایی مبتنی بر نتایج تحقیق.. 110

 

5-5-2 پیشنهاد‌هایی برای تحقیقات آتی.. 111

 

5-6 محدودیت‌های تحقیق.. 111

 

فهرست منابع. 112

 

چکیده

 

سوال اصلی این مطالعه اینست که: آیا پیاده سازی مدیریت دانش رابطه معناداری با کارآیی کارکنان شعب بانک ملی  دارد؟ برای استخراج مدل مفهومی، نظریه‌ها ومدلهای مرتبط با موضوعات وتحقیقات پیشین به طور گسترده مورد بررسی قرار گرفت. به همین منظور محقق در پژوهش حاضر  از میان کارکنان شعب بانک ملی شرق استان فارس تعداد 35 نفر را به عنوان حجم نمونه تعیین، وپرسشنامه‌هارا بر اساس نمونه گیری طبقه‌بندی متناسب و سپس به صورت تصادفی ساده (در دسترس) بین افراد جامعه توزیع کرده است. در این تحقیق از دو پرسشنامه مدیریت دانش و کارآیی استفاده گردید. روایی تحقیق به شیوه محتوایی و پایایی پرسشنامه‌ها با استفاده از آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت. تجزیه و تحلیل داده‌ها با کمک نرم افزارspss و محاسبه ضریب همبستگی پیرسون انجام شده است. نتایج تحقیق نشان داد که که بین مؤلفه‌های مدیریت دانش با کارآیی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد، یعنی با افزایش سطح مدیریت دانش، کارآیی کارکنان نیز افزایش می‌یابد

 

کلمات کلیدی: مدیریت دانش، کارآیی، خلق دانش، ذخیره دانش، نشر دانش، کاربرد دانش

 

1-1 مقدمه

 

دنیای موجود با دست آوردهای متنوع خود همواره در معرض تغییرات و تحولات غیرقابل پیش بینی است. الوین تافلر اعتقاد دارد: « قرن بیست و یکم به عنوان عصر فرانظریه، هنگامی‌برای انسان‌ها جذاب خواهد بود که انسان کنونی بتواند در مقابل تغییرات آن قرن، قدرت تحمل لازم را داشته باشد و با شجاعت در مقابل آن ظاهر شود ». تحقق این امر زمانی ممکن خواهد بود که از هم اکنون بشر امروزی بتواند خودش را برای تغییرات گسترده در دنیای آیندگان آماده سازد. این نیز مشروط به دانش، مهارت و پویایی است. زندگی در جهان کنونی نیازمند شناخت کامل و کسب مهارت‌های استفاده از این ابزارهاست. بدون داشتن چنین ابزاری رقابت و زندگی بسیار مشکل خواهد بود و مستلزم از دست دادن فرصت‌های فراوانی در زندگی روزانه افراد و جوامع است. درک نقش و جایگاه واقعی سازمان‌ها به یافتن پاسخی برای این سئوال که چرا برخی سازمان‌ها همواره موفق هستند، کمک می‌کند. درک این مسئله که چه عواملی زمینه ساز چنین تدوامی‌که امکان بقایی پرنشاط را برای سازمان‌ها به وجود می آورد، به طور روشنی با آشنایی مفهوم دانش و نحوه کاربرد و استفاده از آن در سازمان در ارتباط می‌باشد. . بنابراین مدیریت سازمان‌ها باید با تکیه بر دانایی امکان اتخاذ تصمیمات معقول‌تر در موضوعات مهم و بهبود عملکردهای مبتنی بر دانش را پیدا کنند. از این رو مدیریت دانش مقوله‌های مهم‌تر از خود دانش محسوب می­شود و در سازمان­ها به دنبال آن است تا نحوه‌ی چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته­های فردی و سازمانی را به دانش و مهارت‌های فردی و گروه، تبیین و روشن نماید (پروبست، 2000). اما اولین قدم در این راه این است که افراد و دارندگان این دانش آماده حمایت از فرآیند هستند یا خیر؟ سازمان‌های امروزی به اهمیت منابع انسانی به عنوان تأثیر گذارترین عامل رشد و بهره‌وری سازمان پی برده‌اند.

 

1-2 بیان مسئله

 

امروزه كه عصر دانایی یا دانش به آن اطلاق می‌شود، توسعه فناوری ارتباطات و اطلاعات به طور اعم جامعه بشری و به طور خاص جامعه صنعتی و سازمانهای تجاری، صنعتی را در وضعیتی قرار داده كه برای ادامه حیات خود در فكر ابزارهای نوینی باشند، زیرا حفظ سرمایه مادی عامل مزیت رقابتی نیست. سابقاً هر كس سرمایه بیشتر و تكنولوژی برتر داشت از مزیت رقابتی برخورداربود، اما امروزه دنیا در حال گذر از عصر صنعت یا تكنولوژی و سرمایه‌محوری به سمت دانش‌محوری می‌باشد.

 

بر اساس نظریه ویگ(1993) ، دانش شامل حقایق، باورها، مفاهیم و اندیشه‌ها، قضاوتها، انتظارات،. متدولوژی (روش‌شناسی) یا علم اصول و نحوه انجام فنون است. دانش به عنوان یك منبع ارزشمند و راهبردی برای سازمانها از اهمیت بالایی برخوردار است. اگر بتوان با مدیریت صحیح و كارآمد دانش ضمنی موجود در كاركنان و افراد را با تشریك مساعی و روابط اجتماعی به دست آورد گامی‌بسیار مؤثر در جهت نزدیكی به اهداف سازمان برداشته خواهد شد.

 

در این راستا بسیاری از سازمانها مبادرت به مدیریت دانش  به عنوان اصل استراتژی كرده‌اند تا امتیاز رقابتی سازمان خودشان را افزایش دهند (نیدومولا و دیگران، 2001و دلانگ و فاهی، 2000). مدیریت دانش سازمان دادن برای دانستن است. كوششی هماهنگ برای تصرف دانش حیاتی سازمان، اشتراك دانش یك سازمان و برجسته كردن در حافظه جمعی سازمان برای بهبود تصمیم‌گیری، افزایش بهره‌وری و نوآوری است. مدیریت دانش شامل تصرف دانش، خرد، تجربیات با ارزش افزوده كاركنان سازمان، آسان كردن، بازیابی دوباره و نگهداری آن به عنوان دارایی سازمان است (كاندهی، 2004)

 

بر طبق نظر دلانگ و فاهی (2000) درصد بسیاری از سازمانها كه مدیریت دانش را به عنوان استراتژی به كار برده‌اند به اهدافشان نرسیده‌اند و یك حس فزاینده‌ای از ناامیدی درباره واقعی بودن مدیریت دانش دارند. همچنین پیش از این آنها بیان كرده بودند كه فرهنگ سازمانی  مانع اصلی برای ایجاد قدرت سرمایه دانش است.

 

در این پژوهش جهت پاسخ دادن به سؤال “آیا بین مدیریت دانش و کارآیی رابطه معناداری وجود دارد؟” ارتباط هریک ازمؤلفه‌های چهارگانه مدیریت دانش وکارآیی شناسایی می‌شود و سهم مؤلفه‌های مدیریت دانش در پیش بینی مؤلفه‌های کارآیی تبیین می‌شود.

 

1-3 اهمیت وضرورت پژوهش

 

درحقیقت می‌توان گفت که دانش و مدیریت آن برای همه سازمانهایی که در پی ارتقا و پیشرفت هستند به عنوان یک نیاز مطرح می‌گردد. مدیریت دانش منافع زیادی برای سازمان‌ها دارد. منافع مدیریت دانش در یک سازمان در سطح فردی و سازمانی است، در سطح فردی مدیریت دانش به کارکنان امکان می‌دهد که مهارت‌ها و تجربیات خود را از طریق همکاری با دیگران و سهیم شدن در دانش آنها و یادگیری ارتقاء دهند تا به رشد حرفه ای دست یابند. در سطح سازمانی، مدیریت دانش چهار منفعت عمده برای یک سازمان دارد، ارتقای عملکرد سازمان از طریق کارایی، بهره‌وری، کیفیت و نوآوری، لذا سازمانها، مدیریت دانش را به منزله یک راهبرد و امتیاز رقابتی به حساب می آورند. از سوی دیگر اجرای مدیریت دانش به طور کامل امری بلندمدت بوده و الزامات خاص خود را دارد. بسترسازی سازمانی و تامین زیرساختهای اقتصادی و فناوری اطلاعات از جمله این الزامات محسوب می‌شوند. از این رو پیش از آن که فرآیندها و فناوری بتواند به انجام موفقیت‌آمیز مدیریت دانش کمک کند این افراد هستند که همسویی با ارزشها و باورهای آنها می‌تواند مدیریت دانش را موفق نماید.

 

1-4 اهداف تحقیق

 

اهداف اساسی تحقیق حاضر شامل موارد زیر می‌باشد:

 

-تبیین رابطه میان مدیریت دانش و کارآیی

 

-تبیین رابطه میان مولفه‌های مدیریت دانش و کارآیی

 

– نقش پیش بینی  مولفه‌های مدیریت دانش بر کارآیی

 

1-5 سؤالات تحقیق

 

– سؤال اصلی تحقیق: آیا پیاده سازی نظام چهار مرحله‌ای دستیابی به دانش و کاربرد آن موجب افزایش کارایی شعب بانک می‌شود؟

 

– سؤالات فرعی:

 

 

• آیا اجرای مرحله‌ی خلق دانش موجب افزایش کارایی شعب بانک می‌شود؟

 

• آیا اجرای مرحله‌ی ذخیره دانش موجب افزایش کارایی شعب بانک می‌شود؟

 

• آیا اجرای مرحله‌ی نشر دانش موجب افزایش کارایی شعب بانک می‌شود؟

 

• آیا اجرای مرحله‌ی به کار بردن دانش موجب افزایش کارایی شعب بانک می‌شود؟

 

1-6 متغیرهای تحقیق

 

با توجه به سؤالات بیان شده، متغیرهای تحقیق شامل موارد زیر می‌باشند:

 

متغیرهای مستقل: مدیریت دانش با چهار مولفه

 

متغیر وابسته: کارآیی

 

1-7 تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها

 

1-7-1 تعاریف نظری

 

کارآیی: مفهومی است که هزینه­ی منابع صرف شده در فرآیند کسب هدف را ارزیابی می‌کند.  (رضائیان، ۱۳۸۶)

 

مدیریت دانش: مدیریت دانش مجموعه فرآیند‌هایی است که در جستجوی تغیر الگوی کنونی پردازش دانش سازمان به منظور بالا بردن آن وهمچنین بازدهی آن است. (فایرستون مک الروی، 2005)

 

خلق دانش: خلق دانش یکی از مراحل بنیادی در اجرای اعمال مدیریت دانش می‌باشد وشامل تمام فعالیت‌هایی است که افراد یا سازمان به تولید یا توسعه مهارت‌هایی که خود فاقد آنها هستند می پردازد. (شادبولت و میلتون، 1999)

 

 

 

 

1-10-شرح مفاهیم و اصطلاحات.. 9

 

1-10-1-تعاریف مفهومی.. 9

 

1-10-1-1-عملکرد شغلی: 9

 

1-10-1-2-رضایت شغلی: 10

 

1-10-1-3-اضطراب شغلی: 10

 

1-10-1-4-امنیت شغلی: 10

 

1-10-1-5-عملکرد فرآیند: 10

 

1-10-1-6-کیفیت ارتباط: 10

 

1-10-1-7-درک پیچیدگی فرآیند زنجیره تأمین: 11

 

1-10-1-8-درک ثبات فرآیند زنجیره تأمین: 12

 

1-10-1-9-درک تغییرات ریشه ای: 12

 

1-10-2-تعاریف عملیاتی.. 12

 

1-10-2-1-عملکرد شغلی: 12

 

1-10-2-2-رضایت شغلی: 12

 

1-10-2-3-اضطراب شغلی: 13

 

1-10-2-4-امنیت شغلی: 13

 

1-10-2-5-عملکرد فرآیند: 13

 

1-10-2-6-کیفیت ارتباط: 13

 

1-10-2-7-درک پیچیدگی فرآیند زنجیره تأمین: 14

 

1-10-2-8-درک ثبات فرآیند زنجیره تأمین: 15

 

1-10-2-9-درک تغییرات ریشه ای: 15

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

 

2-1-مقدمه. 17

 

2-2-زنجیره تأمین چیست؟. 18

 

2-2-1-مدیریت زنجیره تأمین چیست؟. 18

 

2-2-2-تعریف مدیریت زنجیره تأمین.. 19

 

2-2-3-تاریخچه و سیر تحول مدیریت زنجیره تأمین.. 20

 

2-2-4-دلایل اهمیت مدیریت زنجیره تأمین.. 22

 

2-2-5-اجزاء و عوامل مدیریت زنجیره تأمین.. 22

 

2-2-6-فازهای تصمیمی در یک زنجیره تأمین.. 24

 

2-2-7-روندهای مدیریت زنجیره تأمین تا اوایل قرن جدید میلادی.. 25

 

2-2-8-رویکردها و نگرش های مطرح در مدیریت زنجیره تأمین.. 28

 

2-2-8-1-مدیریت تأمین در سطح جهانی. 28

 

2-2-8-2-مدیریت زنجیره تأمین با استفاده از عامل ها و پیدایش تأمین مجازی.. 29

 

2-2-8-3-تدارکات الکترونیک.. 29

 

2-2-8-4-تجارت الکترونیک و زنجیره تأمین. 29

 

2-2-8-5-مدیریت زنجیره تأمین الکترونیک.. 30

 

2-2-8-6-بازارهای الکترونیک.. 30

 

2-2-9-روندهای مدیریت زنجیره تأمین در آینده 30

 

2-2-10-هماهنگی در زنجیره تأمین.. 33

 

2-2-11-موانع یکپارچه سازی زنجیره تأمین.. 33

 

2-2-12-مدل های ریاضی و مفهومی مطرح در مدیریت زنجیره تأمین.. 34

 

2-2-12-1-مدل ارزیابی عملکرد بخش خرید با استفاده از مدل پوششی داده ها 34

 

2-2-12-2-مدل مفهومی روابط تأمین کننده – خریدار در محیط تجارت الکترونیک.. 36

 

2-2-12-3-مدل ارزیابی تأمین کنندگان با استفاده از رویکرد Max – Min. 37

 

2-2-12-4-مدل مشارکت تأمین کنندگان در توسعه ی محصول جدید. 37

 

2-3-فناوری اطلاعات.. 40

 

2-3-1-تعریف فناوری اطلاعات… 40

 

2-3-2-نقش و اهمیت فناوری اطلاعات… 41

 

2-3-3-مشخصه های رویکرد جریان اطلاعات… 41

 

2-4-ارتباط زنجیره تأمین و فناوری اطلاعات.. 41

http://zusa.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%aa%d8%a3%d8%ab%db%8c%d8%b1-%d8%aa%d8%ba%db%8c%db%8c%d8%b1%d8%a7%d8%aa-%d9%81%d8%b1%d8%a2%db%8c%d9%86%d8%af-%d8%b2%d9%86%d8%ac%db%8c%d8%b1/

 

 

2-4-1-اهداف فناوری اطلاعات در زنجیره تأمین.. 42

 

2-4-2-شرایط لازم برای رسیدن به اهداف فناوری اطلاعات… 42

 

2-4-3-عوامل مؤثر بر اتخاذ فناوری اطلاعات در زنجیره تأمین.. 43

 

2-4-4-ویژگی های اطلاعات در تصمیم گیری های زنجیره تأمین.. 44

 

2-5-سیستم های اطلاعاتی پشتیبانی کننده زنجیره تأمین. 45

 

2-5-1-دریافت و تبادل داده ها 45

 

2-5-2-ذخیره سازی و بازخوانی داده ها 48

 

2-5-3-تحلیل داده ها و گزارش دهی.. 49

 

50

 

2-7-نتایج شغلی. 50

 

2-7-1-رضایت شغلی.. 50

 

2-7-1-1-نظریه های رضایت شغلی. 51

 

2-7-1-2-مدل نظری رضایت شغلی. 52

 

2-7-1-3-عوامل مؤثر در رضایت شغلی. 53

 

2-7-2-امنیت شغلی.. 55

 

2-7-2-1-مؤلفه های امنیت شغلی. 56

 

2-7-2-2-نقش توسعه منابع انسانی در امنیت شغلی. 56

 

2-7-2-3-ابعاد امنیت شغلی. 57

 

2-7-2-4-جایگاه امنیت شغلی در تئوری های مدیریت.. 60

 

2-7-3-استرس شغلی. 63

 

2-7-3-2-علل كاری استرس.. 63

 

2-7-3-3-تصمیم گیری و استرس.. 66

 

2-7-3-4-مدیریت استرس.. 66

 

2-7-3-5-استرس و عملكرد كاری.. 68

 

2-7-3-6-راهکارهای کاهش استرس کارکنان. 68

 

2-7-4-عملکرد شغلی.. 70

 

2-7-4-1-ابعاد عملکرد شغلی. 70

 

2-8-نتایج فرآیند. 71

 

2-8-1-عملکرد فرآیند. 71

 

2-8-1-1-مدل هفت عامل عملکرد ACHIEVE. 71

 

2-8-2-کیفیت ارتباط.. 73

 

2-8-2-1-مفهوم کیفیت ارتباط. 73

 

2-8-2-2-عوامل تأثیرگذار بر کیفیت ارتباط. 73

 

2-9-پیشینه داخلی. 74

 

2-10-پیشینه خارجی. 77

 

 

 

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

 

3-1-مقدمه. 80

 

3-2-روش شناسی. 80

 

3-2-1-روش پژوهش بر حسب هدف… 81

 

3-2-2-روش پژوهش بر حسب نوع داده ها 81

 

3-3-منابع و ابزار اندازه گیری  داده ها و اطلاعات.. 82

 

3-3-1-پرسشنامه. 82

 

3-3-1-1-روایی پرسشنامه. 83

 

3-3-1-2-پایایی پرسشنامه. 83

 

3-4-جامعه آماری پژوهش، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه. 85

 

3-5-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 87

 

3-5-1-آمار توصیفی و آمار استنباطی.. 87

 

3-5-2-همبستگی.. 87

 

) 88

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

4-1-مقدمه. 90

 

4-2-آمار توصیفی نمونه آماری.. 90

 

4-2-1-جنسیت پاسخگویان: 90

 

4-2-2-وضعیت سن پاسخگویان: 91

 

4-2-3-وضعیت تحصیلات پاسخگویان: 92

 

4-2-4-وضعیت سابقه کار پاسخگویان: 93

 

4-3-آمار استنباطی. 94

 

4-3-1-آزمون کلموگروف اسمیرنوف… 94

 

4-3-1-آزمون فرضیات… 95

 

4-4-تحلیل عاملی اکتشافی. 130

 

 

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها

 

5-1-مقدمه. 142

 

5-2-نتیجه گیری.. 142

 

5-2-1-نتیجه گیری از فرضیه ها 142

 

5-3-مقایسه با پژوهش قبلی. 147

 

5-4-پیشنهادها 147

 

5-4-پیشنهادهایی برای پژوهشهای آتی. 148

 

5-5-محدودیتها 149

 

منابع. 150

 

منابع فارسی.. 150

 

منابع لاتین.. 153

 

پیوست ها 158

 

پیوست 1: پرسشنامه مورد استفاده در پایان نامه به منظور گردآوری اطلاعات… 158

 

پیوست 2: خروجی نرم افزار آموس… 162

 

چکیده

 

در محیط امروزی با توجه به روند رو به رشد اقتصاد جهانی، شرکت ها و سازمان ها برای کسب منافع بیشتر، بایستی به نحوه ی مدیریت زنجیره تأمین خود توجه بیشتری نشان دهند و از آن جایی که فناوری اطلاعات در مدیریت زنجیره تأمین نقش بسزایی دارد و موقعیت های بزرگی را به وجود می آورد بنابراین شرکت های موفق همیشه از فناوری اطلاعات در جهت حمایت و پیشرفت استراتژی تجاری خود سود برده اند که به کار بردن فناوری اطلاعات به نحو چشم گیری روی تمام زنجیره تأمین تأثیر می گذارد و باعث تغییراتی در فرآیند زنجیره تأمین می شود. در این پژوهش ما به دنبال تأثیر تغییرات فرآیند زنجیره تأمین فعال در بخش فناوری اطلاعات بر نتایج فرآیند و کار هستیم. جامعه مورد مطالعه شرکت پتروشیمی ایلام می باشد که نمونه آماری از بین کارکنان شرکت و به تعداد 230 نفر است و با استفاده از فرمول ککران محاسبه شده است. با استفاده از پرسشنامه داده های مورد نظر را جمع آوری کرده ایم. قلمرو زمانی پژوهش، شش ماهه اول سال 1393 می باشد. با استفاده از نرم افزار های AMOS و SPSS داده ها را تجزیه و تحلیل نمودیم. از روش توصیفی و آمار استنباطی فرضیه ها را مورد بررسی قرار دادیم و با استفاده از معیارهای برازش مدل بهینه را مشخص کردیم. و در نهایت به تحلیل عاملی اکتشافی پرداختیم و مدل اکتشافی را استخراج کرده ایم. نتایجی که به دست آوردیم نشان می دهد که با پیاده سازی سیستم مدیریت زنجیره تأمین باعث ایجاد تغییراتی در پیچیدگی و ثبات فرآیند می شوند که این تغییرات به نوبه ی خود باعث ایجاد تغییرات ریشه ای در کل فرآیند شرکت می شود. و این تغییرات به وجود آمده کلاً بر روی نتایج کار و نتایج فرآیند تأثیر مثبت و معناداری دارد. بنابراین مدیران ارشد شرکت ها بایستی تغییراتی که در شرکتشان در پی پیاده سازی سیستم فرآیند زنجیره تأمین مبتنی بر فناوری اطلاعات به وجود آمده شناسایی کنند و برای رسیدن به موفقیت شرکت به صورت سازننده با تغییرات برخورد کنند.

 

کلید واژه: مدیریت زنجیره تأمین، فناوری اطلاعات، تغییرات، نتایج فرآیند، نتایج کار، شرکت پتروشیمی ایلام 

 

1-1-مقدمه

 

محیط کسب و کار رقابتی امروز، سازمان ها را به توجه بیشتر درباره نحوه مدیریت زنجیره تأمین[1] شان(SCM) فرا می خواند. مشتریان به هنگام خرید بر ارزش بیشتر، اجرای سفارش هر چه سریعتر و خدمات پاسخگوتر تأکید می ورزند. چرخه های حیات کوتاهتر، منبع یابی جهانی و تنوع بیشتر محصولات، پیچیدگی زنجیره تأمین را افزایش می دهد. امروزه مدیریت زنجیره تأمین، به انجام و اجرای سفارش محدود نمی شود بلکه به مسائل راهبردی نظیر توانایی ایجاد و تحویل محصولات جدید یا توانایی ایجاد و پیاده سازی مدل های کسب و کار نیز مرتبط می شود.(سی لاودن و همکارش، 1389)

 

هدف مدیریت زنجیره تأمین تبادل اطلاعات مربوط به نیازمندی های بازار، توسعه محصولات جدید، کاهش تعداد تأمین کننده برای سازندگان و نیز فعال سازی و آزادسازی منابع مدیریتی در جهت توسعه روابط بلندمدت و با اهمیتی است که از ابتدا بر اساس اعتماد اعضاء شکل می گیرد. به عبارتی یک شبکه از شرکت های در تبادل با هم می باشند که در نهایت محصول یا خدمت را به مشتری ارائه می کنند و ارتباط دهی را از گردش جریان مواد خام تا تحویل نهایی را در بر می گیرد.(الرام، 1991) انتقال و توزیع اطلاعات به طور کارآمد تکیه اساسی بر فناوری اطلاعات دارد. مدیریت زنجیره تأمین به سودآوری بلندمدت و کلی برای تمام شرکای زنجیره تأمین، به واسطه ی انتقال و توزیع دقیق و قوی اطلاعات تأکید دارد، که این خود دلالت بر اهمیت فناوری اطلاعات در مدیریت زنجیره تأمین است.(کریستوفر، 1992) توسعه فناوری اطلاعات روشی را که شرکت ها امتیازات رقابتی را از طریق مدیریت زنجیره تأمین به دست می آورند تغییر داده است. شرکت های موفق همیشه از فناوری اطلاعات در جهت حمایت و پیشرفت استراتژی تجاری سود برده اند که به نحو چشم گیری روی تمام زنجیره تأمین تأثیر می گذارد.(هونگ،2012)

 

فناوری اطلاعات در مدیریت زنجیره تأمین موقعیت های بزرگی را به وجود می آورد، از منابع کاربردی مستقیم گرفته تا خلق امتیازات استراتژیک. فناوری اطلاعات ساختار صنعت و حتی قوانین رقابت را تغییر می دهد.(جوناسخارن، 2000) در این تحقیق هدف این است که بدانیم تغییراتی که در فرآیند زنجیره تأمین مبتنی بر فناوری اطلاعات به وجود می آید، چه تأثیری بر نتایج فرآیند و کار دارد. تغییرات فرآیند زنجیره تأمین مبتنی بر فناوری اطلاعات دربرگیرنده پیچیدگی های فرآیند و ثبات فرآیند می باشد. نتایج فرآیند شامل عملکرد فرآیند و کیفیت ارتباط یا همان مشارکت و همچنین نتایج کار را شامل رضایت شغلی، امنیت شغلی، اضطراب شغلی و عملکرد شغلی در نظر گرفته ایم.

 

1-2-بیان مسأله

 

مدیریت زنجیره تأمین یکی از قدرتمندترین پارادایم های عملیاتی برای بهبود مزیت رقابتی سازمان های تولیدی و خدماتی محسوب می شود. با روند كنونی امروزه دیگر سازمان ها مهم نیستند، بلكه ایجاد ارزش افزوده در زنجیره تأمین و مدیریت آن اتفاق میفتد. از سوی دیگر، با افزایش جهانی سازی و رقابت در سطح بین الملل و ورود فناوری های جدید مانند فناوری اطلاعات، دیگر بسیاری از سیاست ها و تجارب گذشته كارایی لازم را ندارند(عمید، 1386) یک زنجیره تأمین كه با سیستم فناوری اطلاعات به طور كامل ادغام شده است، زنجیره ای است كه در آن تقریباً همه ارتباطات تجاری مهم سازمانی با تأمین كنندگان و مشتریان به صورت دیجیتالی فعال یا غیرفعال می شوند.(مور، 2008)

 

در صحنه اقتصاد جهانی، به دلیل وجود تعداد زیاد عرضه کنندگان، رقابت فشرده بین آنها و افزایش انتظارات مصرف کنندگان مبنی بر ارائه کیفیت بهتر و خدمات رسانی سریع تر، فشارهای زیادی بر تولیدکنندگان وارد شده است که قبلاً وجود نداشت، در این شرایط شرکت ها به این نتیجه رسیده اند که به تنهایی نمی توان از عهده همه امور برآمد.  علاوه بر توجه به امور و منابع داخلی، نیاز به مدیریت و نظارت بر منابع و ارکان مرتبط خارج از شرکت نیز به وجود آمده است. علت این امر در واقع دستیابی به مزایای رقابتی با هدف کسب سهم بیشتر از بازار است. بر این اساس، فعالیت هایی مانند تهیه مواد، برنامه ریزی محصول و تولید، انبارداری، کنترل موجودی، توزیع، تحویل و خدمت به مشتری که قبلاً همگی در سطح شرکت انجام می شد به سطح زنجیره تأمین انتقال یافته است. مدیریت زنجیره تأمین از شاخه های نوظهور مدیریت می باشد که روز به روز در حال تکامل و پیشرفت است و به دنبال راه های کاهش هر چه بیشتر سیکل تولید محصول و ارائه خدمات مطلوب تا رسیدن به دست مشتری است. امروزه مفاهیم زنجیره تأمین و زنجیره ارزش در دنیای کسب و کار زیاد مورد استفاده قرار می گیرد(حمیدی،1389)

 

در حقیقت مدیریت زنجیره تأمین چیزی نیست جز یکپارچه سازی فرآیندهای زنجیره تأمین از تأمین کننده اولیه تا مشتری نهایی به منظور ایجاد رضایت برای مصرف کننده نهایی. اگر شرکتی بتواند زنجیره تأمینی را طراحی و ایجاد کند که پاسخگوی تقاضای بازار باشد، می تواند از یک شرکت کوچک به یک بازار بزرگ تبدیل شود. برای این منظور و در راستای برآورده کردن تقاضای بازار به شکلی سودآور، عملیات کارآمد زنجیره تأمین نقش محوری را ایفا می کند. یک شرکت باید بداند که در چه مواردی و در کجاهای زنجیره تأمین عملکرد مطلوبی دارد، سپس باید تصمیم بگیرد بر روی چه فعالیت هایی متمرکز شود تا ارزش افزوده بیشتری داشته باشد. (پورسلیمانی و همکاران، 1389)

 

روند رو به رشد اقتصاد جهانی، افزایش تقاضای انرژی، نقش كلیدی نفت و گاز در رشد و توسعه صنایع و همچنین ارتقای دانش بشری در جهت استفاده بهینه از امكانات طبیعی، توجه بیش از پیش به نقش مسلط نفت و گاز را غیر قابل اجتناب می‌سازد. بر اساس پیش‌بینی‌های به عمل آمده، نیاز به نفت طی 20 سال آینده به بیش از دو برابر افزایش خواهد یافت و گاز طبیعی به عنوان سوخت منتخب قرن حاضر، از جایگاه ویژه‌ای در سبد انرژی برخوردار خواهد شد. امروزه فرآوری صنایع پتروشیمی، عاملی مهم در تأمین مواد اولیه برای بخش‌های اقتصادی كشورهاست، چرا كه از یك سو با فرآوری تولیدات صنایع در اشتغال‌زایی نقش قابل توجهی ایفا می‌كند و از سویی دیگر ارزش افزوده ناشی از این فرآوری، به اقتصاد ملی دولت‌ها یاری رسانده و همزمان به احیاء بخش‌های اقتصادی همچون كشاورزی، خدمات، ساختمان و اقتصاد عمومی كمك می‌نماید. با توجه به نقش صنعت پتروشیمی در اقتصاد ایران، بهبود عملکرد زنجیره تأمین صنایع پتروشیمی می تواند گامی مهم در جهت دستیابی به اهداف کلان اقتصاد کشور باشد. بنابراین در این پژوهش هدف این است که تأثیر تغییرات فرآیند زنجیره تأمین فعال در بخش فناوری اطلاعات بر نتایج فرآیند و کار در شرکت پتروشیمی ایلام بررسی شود.

 

1-3-اهمیت موضوع تحقیق

 

مدیریت زنجیره تأمین (SCM) بخش یکپارچه‌ای از زنجیره‌های ارزش سازمانی بوده و برای کارایی شرکت، مهم می‌باشد.(فلاین و همکاران2010، کتچن و هالت 2007).   SCM شامل آرایه پیچیده‌ای از فرایندهای کسب و کار همانند تدارک یا منبع‌یابی؛ طراحی و توسعه محصول؛ برنامه‌ریزی تعاونی، پیش‌بینی، بازپرسازی (CPFR) و توزیع می‌باشد. (چن و پالراج، 2004). اجرای مؤثر و کارآمد این فرایندها امری مهم برای راندمان عملیاتی و مزیت رقابتی پایدار می‌باشد.(بارات، 2011) از این رو سازمان‌ها میلیون‌ها دلار برای اجرای تکنولوژی‌های اطلاعات (IT) همانند SCM و سیستم‌های میان‌سازمانی مصرف می‌کنند تا از این فرایندها پشتیبانی کنند و آنها را مؤثر و کارامد سازند.(دواراج و همکاران 2007) اجرای این سیستم‌ها نیازمند تغییرات زیادی بر فرایندهای SCM می‌باشد. از یک سو، این سیستم‌ها به سازمان‌ها در حصول بازده‌های کارایی، کمک می‌کنند. به عنوان مثال، سازمان‌هایی نظیر وال مارت، آمازون، دل و تویوتا به میزان زیادی سود کرده‌اند که به خاطر نوآوری‌های SCM مبتنی بر IT آنها می‌باشد. از سوی دیگر، سازمان‌ها بایستی تغییراتی اساسی در فرایندها و ساختارهای خود ایجاد کنند تا به صورت بهتری این سیستم‌ها را تعدیل بخشند. کارکنان به خصوص مسئولان اجرای فرایندهای  SCMممکن است تغییرات و اختلالات عمده‌ای در فرایندهای کاری خود به دنبال اجرای این سیستم‌ها احساس کنند. متعاقباً آنها ممکن است واکنش‌هایی منفی در مواجهه با این سیستم‌ها از خود نشان دهند. از این رو مهم است تا ادراکات کارکنان SCM در مورد تغییرات در فرایندهای کاری آنها به دنبال اجرای سیستم مدیریت زنجیره تأمین را مطالعه کرد تا روابط آنها با این سیستم‌ها و بازده‌های مرتبط را درک کرد. تحقیقات پیشین در مورد SCM تا حد زیادی بر پیامدهای سطح کلان در ارتباط با روش‌های SCM در سازمان‌ها تمرکز کرده است. محققان با استفاده از چشم‌اندازها و روش‌شناسی‌های مختلف، بینش‌هایی غنی در مورد طراحی، پیکربندی، اجرا و اثر SCM بر روی بازده‌های سازمانی ارائه کرده‌اند. ونکاتش خواستار انجام تحقیق سطح فردی در SCM بود و نشان داد که چنین تحقیقی بینش‌هایی در مورد این امر ارائه می‌کند که تکنولوژی‌ها و یا ابتکارات نوآوری فرایندی در زمینه SCM چگونه ممکن است با شکست مواجه شوند یا اینکه مزایای موردنظر را ارائه نکنند. بندلی و همکاران با اشاره به کمبود تحقیق رفتاری سطح فردی در مدیریت عملیات، بیان کرد: «موفقیت ابزارها و تکنیک‌های مدیریت اطلاعات و صحت نظریه‌های آن شدیداً متکی بر درک ما از رفتار انسان می‌باشد.» علاوه بر این، علیرغم تکامل تحقیق اجراسازی IT سطح فردی، تحقیقات محدودی وجود دارد که بر چگونگی واکنش کارکنان SCM به سیستم SCM جدید تمرکز می‌کند که فرایندهای کاری آنها را مختل و یا تغییر می‌دهد. چنین تحقیقی به سیستم‌های اطلاعات و پژوهش‌های مدیریت عملیات کمک می‌کند و به عنوان کار با ارزشی در «برخوردگاه» این دو رشته در نظر گرفته می‌شود. (هیلول، 2013) ضرورت و اهمیت انجام این پژوهش برای رسیدن به پاسخ این سوالات است. یکی اینکه ماهیت تغییرات در فرایندهای کاری کارکنان شرکت پتروشیمی ایلام به دنبال اجرای سیستم SCM چیست؟ و ادراکات کارکنان از تغییر در فرایندهای کاری خود و SCM چگونه بر بازده‌های فرایند شغلی اثر می‌گذارند؟

 

1-4-نوآوری تحقیق

 

تحقیقات زیادی در زمینه مدیریت زنجیره تأمین و تأثیر آن بر متغییرهای مختلف انجام شده است، که در بخش مرور ادبیات و سوابق به تعدادی از آنها اشاره می شود. اما با توجه به بررسی های به عمل آمده در بین پایان نامه ها و مقالات انجام شده از طریق سایت های دانشگاه های کشور و سایت پایگاه های علمی، هیچ کار تحقیقاتی مبنی بر تأثیر تغییرات فرآیند زنجیره تأمین فعال در بخش فناوری اطلاعات بر نتایج فرآیند و کار، در ایران صورت نگرفته است. و همچنین این پژوهش برای اولین بار در شرکت پتروشیمی ایلام انجام می گیرد. لذا به نظر می آید که پژوهش حاضر از نوآوری لازم برخوردار است.

 

1-5-اهداف تحقیق

 

 

1-5-1-اهدف اصلی

 

بررسی شناخت تأثیر تغییرات فرآیند زنجیره تأمین فعال در بخش فناوری اطلاعات بر نتایج فرآیند و کار.

 

1-5-2-اهداف فرعی

 

 

 

• شناسایی تأثیر سازه های تأثیرگذار تغییرات فرآیند زنجیره تأمین فعال در بخش فناوری اطلاعات مؤثر بر نتایج فرآیند و کار.

 

• اندازه گیری میزان تأثیر سازه های تأثیرگذار تغییرات فرآیند زنجیره تأمین فعال در بخش فناوری اطلاعات مؤثر بر نتایج فرآیند و کار.

 

• رتبه بندی سازه های تأثیرگذار تغییرات فرآیند زنجیره تأمین فعال در بخش فناوری اطلاعات مؤثر بر نتایج فرآیند و کار.

 

• طراحی و تبیین مدل مفهومی سازه های تأثیرگذار تغییرات فرآیند زنجیره تأمین فعال در بخش فناوری اطلاعات مؤثر بر نتایج فرآیند و کار.

 

1-6-کاربرد تحقیق

 

شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران، سازمان منطقه ویژه اقتصادی پتروشیمی، شرکت پتروشیمی ایلام و سایر شرکت های پتروشیمی.

 

1-7-قلمرو تحقیق

 

 

1-7-1-قلمرو مکانی

 

شرکت پتروشیمی ایلام

 

 

 

2-1-1- تاریخچه عملكرد نوآوری…………………………………………………………………………….. 20

 

2-1-2- اهمیت عملكرد نوآوری……………………………………………………………………………….. 21

 

2-1-3- ابعاد عملكرد نوآوری………………………………………………………………………………….. 21

 

2-1-4- رویكردهای عملكرد نوآوری………………………………………………………………………… 22

 

2-2- تعاریف عملكرد كیفیت…………………………………………………………………………………… 25

 

2-2-1- اهمیت عملكرد كیفیت………………………………………………………………………………… 26

 

2-2-2 -ابعاد عملكرد كیفیت……………………………………………………………………………………. 27

 

2-2-3- مدل عملكرد كیفیت كانو……………………………………………………………………………… 27

 

2-3- تعاریف مدیریت کیفیت فراگیر…………………………………………………………………………. 31

 

2-3-1- تاریخچه مدیریت كیفیت……………………………………………………………………………… 32

 

2-3-2- اهمیت مدیریت كیفیت………………………………………………………………………………… 33

 

2-3-3- ابعاد سخت افزاری و نرم افزاری مدیریت كیفیت………………………………………………. 33

 

2-3-3-1- ابعاد سخت افزاری مدیریت كیفیت…………………………………………………………….. 34

 

2-3-4- رویكردهای مدیریت كیفیت………………………………………………………………………….. 39

 

2-4-1- رابطه بین فعالیت های مدیریت کیفیت جامع و عملکرد کیفیت……………………………… 42

 

2-4-2- رابطه بین فعالیت های مدیریت کیفیت جامع و عملکرد نوآورانه……………………………. 43

 

2-4-3- مدیریت کیفیت فراگیر و عملکرد نوآوری………………………………………………………… 44

 

2-5-1- پیشینه ی پژوهش های داخلی………………………………………………………………………. 47

 

2-5-2- پیشینه ی پژوهش خارجی……………………………………………………………………………. 50

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

3-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………… 55

 

3-2- روش تحقیق………………………………………………………………………………………………… 55

 

3-3- جامعه آماری تحقیق……………………………………………………………………………………….. 56

 

3-4- ابزار گردآوری داده ها…………………………………………………………………………………….. 57

 

3-5- پایایی و روایی……………………………………………………………………………………………… 58

 

3-5-1- پایایی……………………………………………………………………………………………………… 58

 

3-5-2- روایی محتوا……………………………………………………………………………………………… 59

 

3-6- روش های آماری تحقیق…………………………………………………………………………………. 59

 

3-6-1-آزمون كولموگروف – اسمیرنوف…………………………………………………………………….. 60

 

3-6-1- مدل سازی معادلات ساختاری………………………………………………………………………. 61

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

4-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………… 63

 

4-2- توصیف آماری……………………………………………………………………………………………… 63

 

4-2-1- جنسیت…………………………………………………………………………………………………… 64

 

4-2-2- وضعیت سن…………………………………………………………………………………………….. 64

 

4-2-3 – میزان تحصیلات………………………………………………………………………………………. 65

 

4-2-4- سابقه ی کار……………………………………………………………………………………………… 65

 

4-2-5- سابقه ی مدیریت……………………………………………………………………………………….. 66

 

4-2-6- تعداد پرسنل……………………………………………………………………………………………… 66

 

4-2-7- نوع فعالیت………………………………………………………………………………………………. 67

 

7-2-8- گواهینامه های در اختیار………………………………………………………………………………. 67

 

4-3- توصیف آماری متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………… 68

 

4-3-1- گروه های کوچک حل مسئله………………………………………………………………………… 68

 

4-3-2- پیشنهادات کارکنان……………………………………………………………………………………… 68

 

4-3-3- آموزش مرتبط با شغل برای کارکنان……………………………………………………………….. 68

 

4-3-4- مدیریت فرآیند………………………………………………………………………………………….. 69

 

4-3-5- اطلاعات کیفیت…………………………………………………………………………………………. 69

 

4-3-6- عملکرد کیفیت………………………………………………………………………………………….. 69

 

4-3-7- عملکرد نوآوری………………………………………………………………………………………… 70

 

4-4-آزمون كولموگروف – اسمیرنوف………………………………………………………………………… 70

 

4-6- بررسی مدل های  اندازه گیری………………………………………………………………………….. 71

http://1zz.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%aa%d8%a7%d8%ab%db%8c%d8%b1-%d8%aa%d9%88%d8%a7%d9%86%d9%85%d9%86%d8%af%db%8c-%d8%af%d8%b1-%d8%a7%d8%ac%d8%b1%d8%a7%db%8c-%d8%a7%d8%a8%d8%b9/

 

 

4-6-1- تحلیل عاملی تاییدی متغیر ابعاد نرم افزاری مدیریت کیفیت………………………………….. 71

 

4-6-1-1-بخش اول……………………………………………………………………………………………… 72

 

4-6-1-2- بخش دوم…………………………………………………………………………………………….. 75

 

4-6-2- تحلیل عاملی تاییدی ابعاد سخت افزاری مدیریت کیفیت……………………………………… 77

 

4-6-2-1- بخش اول…………………………………………………………………………………………….. 77

 

4-6-2-2- بخش دوم…………………………………………………………………………………………….. 80

 

4-6-3- متغیر عملکرد کیفیت…………………………………………………………………………………… 82

 

4-6-4- متغیر عملکرد نوآوری…………………………………………………………………………………. 84

 

4-7-1- مدل مفهومی تحقیق در قالب مدل معادلات ساختاری………………………………………….. 85

 

4-7-2-مدل در حالت تخمین استاندارد………………………………………………………………………. 86

 

4-7-3- مدل در حالت ضرایب  T و بررسی فرضیه های پژوهش با معادلات ساختاری…………. 87

 

4-7-3-1-آزمون فرضیه اول…………………………………………………………………………………….. 88

 

4-7-3-2-آزمون فرضیه دوم……………………………………………………………………………………. 89

 

4-7-3-3-آزمون فرضیه سوم……………………………………………………………………………………. 89

 

4-7-3-4-آزمون فرضیه چهارم…………………………………………………………………………………. 89

 

4-7-3-5-آزمون فرضیه پنجم…………………………………………………………………………………… 89

 

4-7-3-6-آزمون فرضیه ششم………………………………………………………………………………….. 90

 

4-7-5- تحلیل مسیر……………………………………………………………………………………………… 90

 

4-7-6- شاخصهای برازش مدل……………………………………………………………………………….. 91

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

 

5-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………… 94

 

5-2-آمارتوصیفی متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………….. 94

 

5-3- نتایج بررسی فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………. 99

 

5-3-1-فرضیه اول تحقیق……………………………………………………………………………………….. 99

 

5-3-2-فرضیه دوم تحقیق……………………………………………………………………………………….. 99

 

5-3-2-فرضیه دوم تحقیق………………………………………………………………………………………. 100

 

5-3-4-فرضیه چهارم تحقیق…………………………………………………………………………………… 100

 

5-3-5-فرضیه پنجم تحقیق…………………………………………………………………………………….. 100

 

5-3-6-فرضیه ششم تحقیق…………………………………………………………………………………….. 101

 

5-4-پیشنهادات اجرایی مبتنی بر نتایج پژوهش……………………………………………………………. 101

 

5-5- محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………… 102

 

5-6- پیشنهادات آتی برای انجام تحقیق…………………………………………………………………….. 103

 

منابع …………………………………………………………………………………………………………………. 104

 

پیوست‌ها……………………………………………………………………………………………………………. 111

 

چکیده

 

نوآوری یکی از عواملی است که همواره در تحقیقات مختلف به اهمیت آن در موفقیت شرکت ها اشاره شده است. عوامل بسیار زیادی وجود دارد که عملکرد نوآوری در یک سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد، اما در این تحقیق تاثیر عوامل سخت افزاری و نرم افزاری سیستم های مدیریت کیفیت و عملکرد کیفیت بر این عامل سنجیده شده است. لذا هدف اصلی این تحقیق تاثیر توانمندی در اجرای ابعاد سخت افزاری و نرم افزاری مدیریت کیفیت بر عملکردنواوری با توجه به نقش میانجی عملکرد کیفیت در شرکت های تولیدی استان گیلان است. تحقیق جاری از نوع تحقیق های كاربردی و از نظر دسته بندی تحقیق بر حسب نحوه ی گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی است. جامعه ی آماری تحقیق کلیه ی شرکت های تولیدی در استان گیلان هستند، که قابلیت پیاده سازی سیستم مدیریت کیفیت را دارند، می باشد و تعداد آنها 373 شرکت می باشد. روش نمونه گیری در این تحقیق از نوع نمونه گیری تصادفی است و از هر شرکت فقط مسئول سیستم مدیریت کیفیت به عنوان نمونه ی انتخاب می شود. ابزار جمع آوری اطلاعات هم از نوع پرسشنامه ی استانداردی است که توسط ژنگ و همکاران (2014) طراحی شده است. برای بررسی فرضیه های تحقیق از تحلیل عاملی تاییدی و مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتیجه ی تحقیق حاكی از تاثیر مثبت ابعاد نرم افزاری سیستم های مدیریت کیفیت بر ابعاد سخت افزاری سیستم های مدیریت کیفیت، عملکرد کیفیت و عملکرد نوآوری بود. از سوی دیگر تاثیر مثبت ابعاد سخت افزاری سیستم های مدیریت کیفیت بر عملکرد کیفیت و عملکرد نوآوری به تایید رسید و در نهایت تاثیر عملکرد کیفیت بر عملکرد نوآوری نیز تایید شده است.

 

واژگان کلیدی: عملکرد نوآوری، عملکرد کیفیت، سیستم مدیریت کیفیت، شرکت های تولیدی استان گیلان.

 

1-1-مقدمه

 

وجود رقابت جهانی نیاز شرکت ها را برای تولید محصولات و تكنولوژی های جدید افزایش داده است و  به این جهت است که رقابت در بین سازمان های نوآور و خلاق افزایش یافته است. از آنجایی كه سازمان سعی در برآوردن این نیازها دارند. خلاقیت و نوآوری برای كمك به بقا و رشد سازمان ها و بهبود عملكرد سازمان ها با اهمیت است. نوآوری به سازمان ها امكان می دهد تا موقعیت ها را شناسایی کنند و از آنها جهت بهبود عملكرد خود بهره گیرند(Gundry et al, 2014,3). نوآوری برای سازمان ها از اهمیت بسیار برخوردار است، زیرا می تواند مزیت رقابتی پایدار را برای آنها فراهم کند. بسیاری از سازمان ها در محیط سازمانی خود با مشکلات زیادی از نظر رقابتی مواجه هستند و این مشکلات به علت سرعت بالای تغییرات در محیط، به خصوص تغییرات تکنولوژیکی و فناوری اطلاعات می باشد(Jiebing et al, 2013, 363).

 

عملکرد نوآورانه ی شرکت خروجی متغیر مکنونی است که توانایی نوآورانه ی شرکت نام دارد. توانایی تكنولوژیك از فعالیت های درونی و منابع خارجی به دست می آید. عملكرد نوآورانه ممكن است از طریق فعالیت های فناورانه ی درونی به دست آید، مانند فعالیت های تحقیق و توسعه ای درون شركت یا مهندسی معكوس نظام مند. دانش ممكن است از منابع خارجی به دست آید؛ پس یا محصول جانبی روش های مختلف تعامل با جهان خارج است یا از طریق جست و جوی فعال و هدفمند به دست می آید. این توانایی ها از طریق انواع مختلف تشكیل سرمایه ی انسانی در سطح بنگاه افزایش می یابند. یا از طریق فعالیت های آموزشی رسمی و غیر رسمی یا به كارگیری افرادی كه در حال حاضر دانش طلب می كنند(طالبی و صالحی، 1393، 62). شركت ها می توانند مزیت و موقعیت های خوبی را از نوآوری محصولات و فرآیندها كسب نمایند. یكی از عوامل موثر در بروز نوآوری در یك جامعه یا سازمان، زمنیه سازی و بسترسازی در بین انسان ها جهت ایجاد فرهنگی است كه همگان در تلاش برای رشد دادن دیگری هستند و با تأثیر برروی یكدیگر به پیشرفت جامعه كمك می كنند(بدری آذرین و همکاران، 1391، 27).  لذا این فصل با توجه به موضوع تاثیر توانمندی در اجرای ابعاد سخت افزاری و نرم افزاری مدیریت کیفیت بر عملکرد نوآوری با توجه به نقش میانجی عملکرد کیفیت در شرکت های تولیدی استان گیلان در نه بخش مختلف تدوین شده است، که شروع این بخش با بیان مسئله ی تحقیق و پایان آن با قلمروی تحقیق بوده است.

 

1-2-بیان مسئله تحقیق

 

نوآوری در حال تبدیل شدن به یک فاکتور مهم برای رقابت پذیری شرکت است و اگر سازمانی فاقد توانایی در رویکرد نوآوری باشد و نتواند به این مهم دست پیدا کند، قطعا در مواجهه با رقبای خود توانایی لازم را نمی تواند داشته باشد(Walter, 2012, 643). نوآوری را باید فرآیندی شامل طرح ایده نو، کسب دانش لازم از طرق مختلف، تبدیل ایده و دانش یا تکنولوژی به محصول یا خدمت جدید و ارائه آن به بازار  )مشتری) و پذیرش آن از سوی مشتری دانست(کزازی و شول، 1392، 4). شركت ها می توانند مزیت و موقعیت های خوبی را از عملكرد نوآوری كسب نمایند و در عرصه های مختلف رقابتی عملكرد مناسبی از خود نشان دهند(بدری آذرین و همکاران، 1391، 38). با در نظر گرفتن فشار رقابتی حاکم بر بازار، اندازه گیری عملکرد نوآوری از اهمیت خاصی برخوردار است و محققین و کاربران نیازمند شاخص های مناسبی برای مطالعه عملکرد نوآوری هستند. شاخصهای عملکرد نوآوری را می توان  به سه گروه، نوآوری در محصول، نواوری در فرآیند و نواوری سازمانی تقسیم می کنند(Yuan Hung et al, 2011, 218). از منظر محصول، نوآوری یعنی استفاده از ابزارهای نوین تکنولوژیک و دانش بازار برای ارائه و عرضه محصول یا خدمتی نو به مشتریان(اکبری و همکاران، 1392، 37). از منظر فرآیند، نوآوری یعنی مجموعه عملیاتی که از پردازش ایده شروع می شود و سرانجام به تولید و عرضه محصول یا خدمت جدید به بازار منتهی می گردد(اکبری و همکاران، 1392، 37). از منظر سازمانی، نوآوری عبارت است از ترکیبی از توسعه و پیاده سازی ایده های جدید، محصولات، سیستم ها و تکنولوژی های جدید(اکبری و همکاران، 1392، 37). پراچو و سوهال رابطه بین مدیریت کیفیت فراگیر و عملکرد نوآوری را شناسایی کرده و نشان دادند که مدیریت کیفیت فراگیر موجب افزایش نوآوری می شود(Prajogo & Sohal, 2003, 908). از نظر ژنگ و همكاران ابعاد سخت افزاری و نرم افزاری مدیریت كیفیت و همچنین عملكرد كیفیت از عوامل تاثیر گذار بر عملكرد نوآوری سازمان ها به شمار می رود(Zeng et al, 2014, 6).

 

ابعاد سخت افزاری مدیریت کیفیت به عنوان ابزاری جهت شیوه های اجرایی مدیریت کیفیت است(Bin Abdullah & Jose Tari, 2012, 178). ابعاد سخت افزاری مدیریت كیفیت به برنامه ریزی سازمان در راستای استفاده از سیستم های صنعتی پیشرفته، استفاده از اصول تولید به موقع، داده های کیفی و گزارشات، طراحی مدیریت کیفیت، کنترل فرایند آماری، تولید با خطای صفر، بهینه کاوی و اندازه گیری پیوسته، بهسازی مداوم و پیوسته و بهبود اثربخشی، سیستم اطلاعات مدیریت، كیفیت اطلاعات اطلاق می شود(Bin Abdullah & Jose Tari, 2012, 180). ابعاد سخت افزاری مدیریت کیفیت از عوامل موثر بر عملكرد نوآوری در سازمان ها به شمار می رود(Zeng et al, 2014, 6; Bin Abdullah & Jose Tari, 2012, 180). ابعاد نرم مدیریت کیفیت، شیوه های رسیدگی کردن مدیریت در خصوص کارمندان، ارتباطات و رهبری می باشد(Bin Abdullah & Jose Tari, 2012, 178). ابعاد نرم افزاری مدیریت كیفیت به برنامه ریزی سازمان در راستای تمرکز بر مشتری، مدیریت منابع انسانی (آموزش های شغلی مرتبط با كار كاركنان، کار دسته جمعی، درگیرشدن در کار کارکنان، ارتباطات، پاداش و تشویق، توانمندسازی کارکنان)، تشكیل گروه های حل مسئله، تعهد مدیریت ارشد، مدیریت تامین کننده، فرهنگ کیفیت و مسئولیت پذیری اجتماعی گفته می شود(Zeng et al, 2014, 6; Kim et al, 2012,301).  ابعاد نرم افزاری مدیریت کیفیت از دیگر عوامل تاثیرگذار بر عملكرد نوآوری در سازمان ها به شمار می رود و از عواملی است كه باعث بهبود این فرآیند در سازمان می گردد Zeng et al, 2014, 6;  Bin Abdullah & Jose Tari, 2012, 180)).

 

عامل دیگری كه بر عملكرد نوآوری سازمان تاثیر می گذارد، عملكرد كیفیت سازمان است(Zeng et al, 2014, 6). توجه سازمان به عملكرد كیفیت فرآیندهای سازمان را به ارائه ی محصولات و خدمات با كیفیت و مطابق با نیازهای مشتری ترغیب می كند(بحرینی و همكاران، 1388، 65). عملکرد کیفیت به عنوان یکی از روش های نوین مهندسی کیفیت از مطالعه بازار و شناسایی مشتریان محصول شروع می شود(سیدی و همکاران، 1391، 132). گسترش عملکرد کیفیت یک رویکرد مشتری محور است که اجازه می دهد تا نیازهای مشتری از طریق مراحل مختلف برنامه ریزی محصول، طراحی، مهندسی و ساخت با یک محصول نهایی ارتباط برقرار نماید(Chen & Ko, 2008, 418). عملکرد کیفیت یکی از آن دسته تکنیک هایی است که سازمان را از همان مراحل ابتدایی چرخه عمر محصول (کالا یا خدمات)، یعنی فاز طراحی در کسب رضایت مشتری یاری می دهد(رحمانی و همکاران، 1391، 9). ابعاد سخت افزاری و نرم افزاری مدیریت كیفیت با تاثیر مثبت بر عملكرد كیفیت زمینه را برای بهبود كیفیت عملكرد نوآوری سازمانها آماده می كنند و از عوامل تاثیر گذار بر آن به شمار می روند(Zeng et al, 2014, 6).

 

 

 

۲-۱-۴سیرتاریخی مفاهیم مطرح در زمینه مدیریت دانش……………………………………………….. 20

 

۲-۱-۵ ابعاد مدیریت دانش……………………………………………………………………………………. 22

 

۲-۱-6اهمیت اقدامات مدیریت دانش در سازمان………………………………………………………… 23

 

۲-۱-7 مدل ها و نظریه های مدیریت دانش………………………………………………………………. 25

 

۲-2تعریف عملکرد شغلی…………………………………………………………………………………….. 34

 

۲-2-1اهمیت عملکرد شغلی………………………………………………………………………………….. 36

 

۲-2-2نظریات مختلف در زمینه عملکرد شغلی…………………………………………………………… 36

 

۲-3 جو اخلاقی…………………………………………………………………………………………………. 39

 

2-3-1تعریف اخلاق………………………………………………………………………………………….. 39

 

٢-3-2سیر تاریخی و مفاهیم مطرح در جو اخلاقی……………………………………………………… 41

 

۲-3-3 ابعاد جو اخلاقی……………………………………………………………………………………….. 44

 

۲-3-4تبیین نظریات جو اخلاقی از نگاه ویکتور و کولن……………………………………………….. 46

 

٢–3-5اهمیت اخلاق در سازمان…………………………………………………………………………….. 50

 

۲-4جو اخلاقی و مدیریت دانش…………………………………………………………………………….. 51

 

۲-5مدیریت دانش و عملکرد…………………………………………………………………………………. 51

 

٢–6پیشینه  ی پژوهش های انجام شده داخلی و خارجی……………………………………………… 52

 

۲-7نتیجه گیری از پژوهش های انجام شده………………………………………………………………… 56

 

فصل سوم:روش اجرای پژوهش

 

۳-۱مقدمه………………………………………………………………………………………………………….. 59

 

۳-٢روش پژوهش………………………………………………………………………………………………. 59

 

۳-۳جامعه آماری پژوهش……………………………………………………………………………………… 60

 

۳-3-1روش نمونه گیری وبرآوردحجم نمونه……………………………………………………………… 60

 

۳-4 روش وابزارجمع اوری داده های پژوهش…………………………………………………………… 61

 

۳-5معرفی پرسشنامه ی تحقیق……………………………………………………………………………….. 62

 

۳-5-۱روایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………. 63

 

۳-5-٢پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………. 64

 

۳-6روش تجزیه تحلیل داده های پژوهش…………………………………………………………………. 64

 

3-7 الگوریتم اجرای تحقیق…………………………………………………………………………………… 65

 

 

 

فصل چهارم:جمع آوری وتجزیه تحلیل داده های پژوهش

 

۴-۱مقدمه………………………………………………………………………………………………………….. 67

 

۴-٢توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان……………………………………………….. 67

 

۴-٢-۱توصیف دانشگاه های مورد بررسی…………………………………………………………………. 67

 

۴-٢-٢توصیف سن پاسخ دهندگان………………………………………………………………………….. 68

 

۴-٢-۳توصیف جنسیت پاسخ دهندگان…………………………………………………………………….. 69

 

۴-٢-۴توصیف  تحصیلات پاسخ دهندگان………………………………………………………………… 70

 

۴-٢-۵ توصیف وضعیت تاهل پاسخ دهندگان……………………………………………………………. 71

 

۴-٢-٦ توصیف سابقه ی کار پاسخ دهندگان………………………………………………………………. 72

 

۴-۳ توصیف متغیرهای پژوهش………………………………………………………………………………. 73

 

۴-4آزمون نرمالیته……………………………………………………………………………………………….. 80

 

۴-5بررسی مدل تحقیق…………………………………………………………………………………………. 81

 

۴-5-1بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد…………………………………………………………….. 81

 

۴-5-2بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری…………………………………………………. 82

 

۴-5-3نتایج تحلیل مسیر……………………………………………………………………………………….. 83

 

۴-5-4 بررسی شاخص های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق…………………………………. 84

 

۴-6ازمون فرضیه  های پژوهش………………………………………………………………………………. 85

 

فصل  پنجم:نتیجه گیری وپیشنهادات

 

٥-۱ مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 88

 

٥-٢ نتایج آمارتوصیفی…………………………………………………………………………………………. 88

 

٥-۳نتایج استنباطی………………………………………………………………………………………………. 92

 

٥-۴ پیشنهادات برمبنای نتایج فرضیه ها……………………………………………………………………. 94

http://jemo.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%aa%d8%a7%d8%ab%db%8c%d8%b1-%d8%ac%d9%88-%d8%a7%d8%ae%d9%84%d8%a7%d9%82%db%8c-%d8%b3%d8%a7%d8%b2%d9%85%d8%a7%d9%86%db%8c-%d8%a8%d8%b1-%d9%86/

 

 

٥-۵ محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………. 98

 

٥-٦ پیشنهادات برای پژوهش های آینده…………………………………………………………………… 99

 

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………. 100

 

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………….. 104

 

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………. 107

 

چکیده

 

در سالهای اخیر مدیریت دانش به عنوان یک استراتژی مهم جهت پرورش سرمایه ی فکری سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است.سرمایه فکری سازمانی می تواند هم به صورت فردی و هم به صورت گروهی در فرآیندهایی مانند خلق کردن،ذخیره کردن ، به اشتراک گذاشتن ، کسب نمودن و بکارگیری دانش شخصی و سازمانی ظاهر شود.جو اخلاقی در سازمان برای نوآوری های مدیریت دانش ضروری می باشد و همچنین اصول خلق،اشتراک گذاری و حفظ دانش را تقویت می نماید.

 

هدف این تحقیق سنجش تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از  اقدامات مدیریت دانش (نگرش مدیریت دانش،رضایت از مدیریت دانش و مشارکت دانش) می باشد . این تحقیق بر حسب هدف کاربردی و بر اساس روش توصیفی وسپس استنباطی است . برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است . جامعه آماری تحقیق مورد مطالعه دانشگاههای گیلان ، دانشگاه آزاد واحد رشت و پیام نور واحد رشت می باشد. جامعه آماری تحقیق برابر 997 نفر از کارکنان دانشگاه های گیلان ، آزاد رشت و پیام نور رشت که مشغول به ارائه خدمت هستند می باشد . که حجم نمونه با استفاده از فرمول نمونه گیری غیراحتمالی در دسترس 164 نفر می باشد و برای تجزیه و تحلیل توصیفی پژوهشی داده ها از شاخص فراوانی ، درصد فراوانی و از شاخص های مرکزی استفاده شده است . برای بررسی نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف و جهت آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون رگرسیون استفاده شده است . یافته های تحقیق نشان از تاثیر معنادار  جو اخلاقی سازمان بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش دارد و همچنین تاثیر معنادار نگرش مدیریت دانش بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش و تاثیر معنادار مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر رضایت از مدیریت دانش و تاثیر معنادار مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر عملکرد شغلی را نشان می دهد .

 

واژگان کلیدی : جو اخلاقی سازمان ، نگرش مدیریت دانش ، مشارکت در مدیریت دانش ، رضایت از مدیریت دانش ، عملکرد شغلی

 

1-1 مقدمه:

 

از آنجا که دنیای امروز ، دنیای تغییر اطلاعات و دانش می باشد ضروری است که سازمانها قابلیت های لازم برای فعالیت تحت این شرایط را احراز نمایند . ابزار کارآمد جهت رسیدن به این قابلیت ها ، مدیریت دانش است . جهت غلبه بر شرایط نا مطمئن ، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد برخورداری از داشتن نیروی انسانی توانمند و کارآمد است که بنیاد ثروت و دارایی حیاتی سازمان به حساب می آیند و منافع بسیار زیادی برای کلیه موسسات و سازمان ها خواهد داشت. جهت دست یافتن به این هدف باید با بررسی و استفاده از عوامل موثر در رفتار سازمانی و مطالعه ی منظم (سیستماتیک ) عملیات ، کارها و نگرش های افرادی که سازمان را تشکیل می دهند سعی در توانمند سازی این نیروها داشته تا از آنها به عنوان گنجی در مدیریت دانش استفاده نمود.

 

یک سازمان به منظور برتری یافتن بر سایر سازمانها باید منابع انسانی را توسعه دهد و میزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد . کارکنان و دانشی که در سرآنهاست ، منابع بسیار ارزشمندی برای سازمان ها هستند. دانش و چگونه دانستن منابع استراتژیک سازمان هستند که باید مدیریت شود و توسعه داده شوند . از این رو یادگیری سازمانی و تولید دانش در طول چند سال اخیر مورد توجه قرار گرفته است ( پروساک و کوهن ، 2001 ) .

 

مدیریت دانش امر جدیدی نیست ، تمدن های بشری از نسلی به نسل دیگر اقدام به نگهداری و انتقال دانش ، برای درک گذشته و آینده ، می نمودند. در محیط های پیچیده و پویای امروزی تشنگی برای دانش ، روز به روز دامنه و عمق گسترده تری می یابد. دانشی که به شدت در حال تغییر و در بیرون از  سازمان ها در حال انتشار است. فناوری اطلاعات و اینترنت نیز چالش های جدیدی را در خلق، نگهداری و تسهیم دانش در مدیریت دانش به وجود آورده است ( این کپن ، 1998 ) .

 

در این میان مبحث جو اخلاقی سازمان در راستای به اشتراک گذاری این دانش پویا در میان سازمانهای امروزی می تواند بسیار تعیین کننده و تاثیرگذار باشد. چه بسا عدم توجه به این عامل باعث شکست پروژه های یادگیرندگی در سازمانها و حتی سدّی در مقابل این امر بوده است و در نتیجه هیچگونه اشتراک گذاری دانش در سازمان صورت نگرفته است و سازمان ها را از یک مزیت رقابتی بسیار پویا محروم داشته است .با این وصف در این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در سازمان پرداخته می شود.در این فصل مسآله تحقیق ،ضرورت و اهداف آن بیان می شود و همچنین فرضیه های تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و مدل مفهومی آن ارائه می گردد.

 

1-2 بیان مسئله تحقیق :

 

در محیط پر رقابت کنونی ، دانشگاه ها برای جذب بهترین دانشجویان و اساتید در حال رقابت با یکدیگرند، در این میان این دانش است که به عنوان مهم ترین فاکتور رقابتی مطرح می شود.در عصر حاضر دانشگاه ها می توانند با پیاده سازی صحیح مدیریت دانش و بهره جویی از مزایای آن، جایگاه علمی خود را ارتقاء دهند و در میدان رقابت باقی بمانند( فتح اللهی و دیگران ، 1388 ، ص 541 ) .

 

مدیریت دانش، شامل همه‌ی روش هایی است که یک سازمان، دارایی های دانش خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال، بکار گیری، به روز سازی و ایجاد دانش است (رابیتز 2007).

 

از آنجا که دانش به عنوان یک دارایی فردی در سازمان ها مورد توجه قرار گرفته است،کارکنان از اینکه  سرمایه ی باارزش دانش خود را با سایر اعضای سازمان به اشتراک بگذارند می هراسند زیرا فکر می کنند که مزایای حاصل از آن را  دست می دهند.بنابراین ممکن است تضادی میان دارایی دانش فردی و دانش گروهی در یک سازمان وجود داشته باشد.

 

سازمانها برای انجام دادن امور سازمانی خود علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی نیاز دارند که آنان را در رفتارها و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه را در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر می سازد  . یكی از عوامل مهم در شكل گیری ارتباطات درون سازمانی و شرایط كاركنان ، جو اخلاقی است كه تاثیر قابل ملاحظه ای در بهره وری سازمانی دارد. (الوانی و سیدنقوی ، 1381 ).

 

جو اخلاقی سازمانها برای ایجاد سازمانهای اخلاقی و تقویت رفتارهای اخلاقی تر میان اعضای سازمانها در آینده دارای اهمیت است.

 

عملکردشغلی به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می کند اشاره دارد (بایرز و رو ،2008،ص 216)

 

 مدیریت دانش و جو اخلاقی ودر نهایت عملکرد شغلی موضوعاتی هستند که اجرای موفقیت آمیز آنها نیازمند نگرش همه جانبه و فراگیر به عوامل درگیر آنها است. یکی از این عوامل اصلی، نیروی انسانی می باشد. رعایت اخلاقیات از سوی نیروی انسانی می تواند به ارتقا عملکرد شغلی و هر چه بهتر پیاده سازی شدن مدیریت دانش کمک نماید. بنابراین در این مقاله به بررسی توام تاثیر جواخلاقی بر نتایج حاصل از مدیریت دانش و عملکرد شغلی می پردازیم.

 

این تحقیق تلاش دارد تا ضمن سنجش رابطه ی بین جو اخلاقی سازمانی (نفع شخصی،مسئولیت اجتماعی وکدهای حرفه ای و قانونی)و نتایج حاصل ازاقدامات مدیریت دانش( مشارکت کارکنان در مدیریت دانش،نگرش مدیریت دانش،رضایت از مدیریت دانش )، تاثیر آن را بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه گیلان،دانشگاه پیام نور واحد رشت،دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت مورد بررسی قراردهد.سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین جو اخلاقی و  نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های مذکور رابطه ای موثر وجود دارد ؟

 

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق :

 

نخستین منبع راهبردی برای سازمان ها در قرن  دانش 21 است.صاحبنظران مدیریت تلاش می کنند دریابند چگونه منابع دانش به صورت مؤثری گردآوری و مدیریت شود تا بتوان به عنوان مزیتی رقابتی از آن استفاده نمود . دانشگاه ها از جمله اصلی ترین مراکز تولید و اشاعه دانش محسوب می شوند و نقش حیاتی در پیشبرد سطح علمی جامعه دارند . استفاده موثر از مدیریت دانش می تواند منافع اقتصادی را نیز برای دانشگاه ها به دنبال داشته باشند.از جمله منابع در آمد زایی دانشگاه ها می توان به فروش محصولات مانند مقالات و تالیفات و همچنین جذب دانشجو اشاره کرد.سطح علمی دانشگاه تاثیر مستقیم بر میزان اشتیاق دانشجویان برای تحصیل در آن دانشگاه دارد.

 

این مساله در بسیاری از کشورهای دنیا به خوبی مورد توجه قرار گرفته است. تا جایی که کشوری مانند مالزی یکی از آرزوهای دولتش را قرار گرفتن در جایگاه برترین مرکز تحصیل بین المللی در منطقه آسیا بیان می کند و به این منظور فشارهای زیادی را به دانشگاه ها برای افزایش کیفیت آموزش و سطح علمی آنها وارد می کند . به گفته خود دولت مالزی یکی از راهکارهای اساسی که دولت برای رسیدن به این هدف در پیش گرفته است ، افزایش کارایی دانشگاه ها به وسیله پیاده سازی و کاربرد سیستم مدیریت دانش است ( موهایدین ، 2007 ).

 

در متون مدیریت دانش ، به جز منافع اقتصادی مزایای بسیار دیگری نیز برای کاربرد مدیریت دانش در دانشگاه ها بیان شده است.هر چند به علت نوظهور بودن بحث مدیریت دانش ، ضرورت تحقیق و پژوهش بیشتر در این زمینه حس می شود .

 

از نظر گوپتا ( 2007 ) ، در سناریوی جدید تغییر تکنولوژی که همه روزه فناوری های نوین ظهور پیدا می کنند،مدیریت دانش تنها ابزاریست که سازمان را در محیط رقابتی می تواند پا برجا نگاه دارد.مدیریت دانش ابزار قدرتمندی برای خلق و مهندسی مجدد جنبه های مختلف فعالیت های سازمان است . مزایای مدیریت دانش را درمحیط آموزشی نمی توان نادیده گرفت چرا که دانش در جنبه های مختلف زندگی ما به سرعت رشد می کند و انتشار این اطلاعات برای متخصصین مربوطه بدون بهره جویی از تکنولوژی های نوظهور مشکل است.کاربرد مدیریت دانش تنها راه حل برای فراهم آوری،حفظ ،اصلاح و بازیابی موثر اطلاعات و دانش است .

 

اغلب صاحبنظران آموزش عالی امروزه معتقدند دانشگاه ها به عنوان اصلی ترین نهاد اشاعه دهنده فرآیند آموزش و یادگیری در جامعه به منظور مقابله با چالش های هزاره جدید نیازمند ، ایجاد فرهنگ تسهیم دانش و بهره گیری از راهبرد کارآمد مدیریت دانش هستند. برای نیل به این هدف نیاز است که با تقویت فرهنگ سازمانی و جو اخلاقی سازمان برای پیاده سازی اقدامات مدیریت دانش ، سطح عملکرد آنان را در سازمان بهبود دهیم .

 

همانطور که در قبل ذکر شد پایه های اصلی ایجاد و اجرای مدیریت دانش در سازمان آماده سازی جو اخلاقی سازمان برای تحقق بخشیدن به اهداف اصلی مدیریت دانش که شامل خلق و شناسایی،ذخیره سازی و به اشتراک گذاری دانش در میان کارکنان می باشد . با این وصف در این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در سازمان پرداخته می شود.

 

1-4 چارچوب نظری تحقیق

 

چارچوب نظری تحقیق الگویی مفهومی است مبنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که در مورد مسآله تحقیق تشخیص داده شده اند.چارچوب نظری از پیوندهای درونی میان متغیرهای که سرانجام در پویایی موقعیت مورد بررسی نقش دارند گفت و گو می کند . (سکاران ، 1391).متغیر مستقل یک ویژگی از محیط فیزیکی یا اجتماعی است که بعد انتخاب ، دخالت یا دستکاری شدن توسط محقق مقادیری را می پذیرد تا تاثیرش بر روی دیگر ( متغیر وابسته) مشاهده شود. متغیر مستقل در این تحقیق جو اخلاقی سازمان می باشد و مولفه های آن شامل سه بعد نفع شخصی ، مسئولیت اجتماعی و کدهای شغلی و حرفه ای می باشد که بر اساس 6 بعد ارایه شده مدل ویکتور و کولن ارائه شده است . ما در این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش (نگرش کارکنان به مدیریت دانش،مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت دانش و رضایت کارکنان از مدیریت دانش و عملکرد شغلی) در 3 دانشگاه (دانشگاه گیلان،دانشگاه آزاد رشت،دانشگاه پیام نور رشت) می پردازیم .

 

شکل1-1 نشان دهنده ی چارچوب کلی تحقیق می باشد که این مدل برگرفته از مدل فان چاون و ین جانگ فان (2011) می باشد که  برای سنجش متغیر وابسته اقدامات مدیریت دانش که متشکل از سه بعد مشارکت کارکنان در مدیریت دانش ، نگرش کارکنان به مدیریت دانش و رضایت کارکنان از مدیریت دانش می باشد که بر طبق مدل آجزن،کالکارنی و همکاران، بکرا-فرناندز و سابهروال مورد استفاده قرار گرفت.تحقیقات زیادی  ارتباط جواخلاقی سازمان با مدیریت دانش را نشان می دهد مثل برنت و ویسی (2000) ، بلوک و کیم (2002)، کیو و یانگ (2008) .

 

شکل 1-1 مدل نظری تحقیق برگرفته از فان چاون و ین جانگ فان (2011)

 

1-5 اهداف تحقیق :

 

براساس مسئله ی تبیین شده،اهداف زیربرای تحقیق حاضر ارائه شده اند:

 

 

1. سنجش تاثیر جو اخلاقی در دانشگاه های گیلان،پیام نور رشت و آزاد اسلامی رشت بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش

 

1. سنجش تاثیر نگرش کارکنان به مدیریت دانش بر مشارکت آنها در فرآیند مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان،پیام نور رشت و آزاد اسلامی رشت

 

1. سنجش تاثیر مشارکت کارکنان در فرآیتد مدیریت دانش بر رضایت کارکنان از مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان،آزاد واحد رشت،پیام نور واحد رشت

 

1. سنجش تاثیر مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت دانش بر عملکرد شغلی آنان در دانشگاه های مذکور.

 

 

 

1-10-1 مزیت رقابتی.. 10

 

1-10-2 رهبری تحول آفرین.. 11

 

1-10-3 کارایی هزینه. 12

 

1-10-4 انعطاف پذیری.. 12

 

1-10-5 کیفیت… 13

 

1-10-6 زمان (تحویل) مناسب ارائه خدمات… 13

 

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

 

2-1 مقدمه. 16

 

2-2 مفهوم مزیت رقابتی.. 17

 

2-3 راهکارهای کسب مزیت رقابتی.. 19

 

2-4 مقایسه با توانایی ها و عملکرد گذشته. 19

 

2-5 مقایسه با رقبا 20

 

2-6 مزیت‌های رقابتی در قلمروهای انسانی، سازمانی و محیطی.. 20

 

2-7 استراتژیهای عمومی (ژنریك) مایكل پورتر. 23

 

2-8 نگرش‌های موجود به منشاء مزیت رقابتی.. 23

 

2-9 مزیت رقابتی پایدار (تحكیم بازار خدمات) 24

 

2-10 ابعاد مزیت رقابتی.. 26

 

2-11 ماهیت رهبری.. 31

 

2-12 تعاریف رهبری.. 31

 

2-13 تئوری‌های رهبری.. 32

 

2-13-1 تئوری‌های شخصیتی (ویژگی‌های شخصی) 32

 

2-13-2 تئوری‌های رفتاری.. 32

 

2-13-3 تئوری‌های موقعیتی(اقتضایی) 33

 

2-14 سبک‌های رهبری.. 33

 

2-14-1 معرفی و مفهوم سبک رهبری تحول آفرین.. 33

 

2-15  سیر تحول شکل گیری نظریه رهبری تحول آفرین.. 39

 

2-16 نظریه رهبری پر‌ جاذبه‌  (کاریزماتیک) 39

 

2-17 رهبری تحول آفرین و رهبری پرجاذبه؛ شباهت ها و تفاوت ها 41

 

2-18 رهبری تـحول‌آفرین از دیدگاه برنز. 41

 

2-19 رهبری تحول‌آفرین از دیدگاه باس…. 42

 

2-20 تحلیل و ارزیابی نظریه رهبری تحول‌آفرین.. 45

 

2-20-1 مزایا و نقاط قوت نظریه. 45

 

2-20-2 کاستی‌ها و نارسایی‌های نظریه. 46

 

2-21 ویژگی های رهبری تحول گرا و رهبری تبادلی.. 47

 

2-22 ابعاد رهبری تحول آفرین.. 48

 

2-23 چالش‌های پیش روی سازمان‌ها و رهبری تحول آفرین.. 49

 

2-24 تاثیر رهبری تحول گرا بر مدیریت استراتژیک… 51

 

2-25 پیشینه تحقیق.. 53

 

2-25-1 تحقیقات داخلی.. 53

 

2-25-2 تحقیقات خارجی.. 62

 

2-26 جمع بندی.. 68

 

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

 

3-1 مقدمه. 70

 

3-2 روش تحقیق.. 71

 

3-3 متغیرهای تحقیق.. 72

 

3-4 جامعه آماری.. 73

 

3-5 روش نمونه گیری و برآورد حجم نمونه آماری.. 73

 

3-6 ابزارها و روش جمع‌آوری اطلاعات… 76

 

3-7 روایی و پایایی ابزار تحقیق.. 77

 

3-7-1 روایی.. 78

 

3-7-2 پایایی.. 78

http://33s.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%aa%d8%a3%d8%ab%db%8c%d8%b1-%d8%b1%d9%87%d8%a8%d8%b1%db%8c-%d8%aa%d8%ad%d9%88%d9%84%e2%80%8f%d8%a2%d9%81%d8%b1%db%8c%d9%86-%d8%a8%d8%b1/

 

 

3-8 روش‌ تجزیه و تحلیل داده‌ها 81

 

3-8-1 نرمال بودن داده‌ها 82

 

3-8-2 آزمون بارتلت – کایزر، میر و اولکین KMO)) 83

 

3-8-3 آزمون همبستگی.. 84

 

3-8-4 مدل‌یابی معادلات ساختاری ((SEM… 85

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

 

4-1 مقدمه. 92

 

4-2 آمار توصیفی.. 93

 

4-2-1 توصیف ویژگی‌های دموگرافیک… 93

 

4-2-2 آمار توصیفی متغیرهای تحقیق.. 98

 

4-2-3 بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها 100

 

4-2-4 بررسی تناسب و کفایت‌داده ها 102

 

4-3 آمار استنباطی.. 104

 

4-3-1 آزمون همبستگی.. 104

 

4-3-2 تحلیل عاملی تاییدی متغیر رهبری تحول‌آفرین.. 109

 

4-3-3 تحلیل عاملی تاییدی متغیر کارایی هزینه. 114

 

4-3-4 تحلیل عاملی تاییدی متغیر ارائه انعطاف‌پذیر خدمات… 117

 

4-3-5 تحلیل عاملی تاییدی متغیر ارائه خدمات با کیفیت… 120

 

4-3-6 تحلیل عاملی تاییدی متغیر زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات… 122

 

4-3-7 تحلیل عاملی تاییدی متغیر بهبود مزیت رقابتی.. 124

 

4-3-8 تحلیل عاملی تأییدی کل.. 125

 

4-4 آزمون فرضیات تحقیق.. 132

 

4-4-1 تعیین تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‌ آفرین بر بهبود مزیت رقابتی.. 132

 

4-4-2 تعیین تاثیر مثبت و معنادار کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی.. 133

 

4-4-3 تعیین تاثیر مثبت و معنادار ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی.. 134

 

4-4-4 تعیین تاثیر مثبت و معنادار ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی.. 135

 

4-4-5 تعیین تاثیر مثبت و معنادار زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی.. 135

 

4-5 مقایسه نتایج تجزیه و تحلیل داده‌ها برای دو شرکت همراه اول و ایرانسل به صورت توصیفی.. 136

 

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

 

5-1 مقدمه. 141

 

5-2 نتایج آزمون فرضیات پژوهش…. 142

 

5-2-1 تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‌آفرین بر بهبود مزیت رقابتی.. 145

 

5-2-2 تاثیر مثبت و معنادار کارایی‌ هزینه بر بهبود مزیت رقابتی.. 146

 

5-2-3 تاثیر مثبت و معنادار ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی.. 148

 

5-2-4 تاثیر مثبت و معنادار ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی.. 149

 

5-2-5 تاثیر مثبت و معنادار زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی.. 151

 

5-3 مقایسه نتایج تحقیق با تحقیقات قبلی.. 153

 

5-3-1 مقایسه نتیجه فرضیه «رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.» با تحقیقات قبلی.. 153

 

5-3-2 مقایسه نتیجه فرضیه «کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی.. 153

 

5-3-3 مقایسه نتیجه فرضیه «ارائه انعطاف پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی   154

 

5-3-4 مقایسه نتیجه فرضیه «ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی   155

 

5-3-5 مقایسه نتیجه فرضیه «زمان مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی   157

 

5-4 پیشنهادات کاربردی تحقیق.. 157

 

5-4-1 پیشنهادات کاربردی براساس فرضیات تحقیق.. 157

 

5-4-2 پیشنهاد برای تحقیقات آتی.. 163

 

5-5 محدودیت‌های تحقیق.. 164

 

5-6 جمع‌بندی.. 165

 

فهرست منابع و ماخذ

 

الف) فهرست منابع فارسی.. 169

 

ب) فهرست منابع لاتین.. 182

 

پیوست ها

 

پیوست الف: پرسش نامه. 192

 

پیوست ب: خروجی نرم افزار. 195

 

چکیده

 

محیط پیرامون سازمان‌ها پویاتر از قبل شده وسازمان‌ها برای رسیدن به موفقیت ضروری است به سمت تحول حرکت نمایند. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم‌های رهبری جهت ارتقای عملکرد سازمان در محیط متلاطم امروزی با قابلیت برانگیختن کارکنان وتوسعه یک فرهنگ سازمانی که رویه‌های اخلاقی در آن یک هنجار رفتاری تلقی شده سعی در پیش بینی تغییرات محیطی دارد. عنوان پژوهش حاضر”تاثیر رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت همراه اول در مقایسه با شرکت ایرانسل” است.علاوه بر این، تاثیر مثبت و معنادار کارایی هزینه، ارائه انعطاف پذیر خدمات، ارائه خدمات با کیفیت، زمان مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی مورد آزمون قرار خواهد گرفت. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می‌باشد.جامعه آماری از مدیران و مسئولان و مشتریان شرکت های ذکر شده تشکیل شده بود.روش مورد استفاده برای گردآوری اطلاعات از مشتریان، روش نمونه گیری تصادفی ساده است.درنتیجه حجم نمونه بدست آمده برای مشتریان، 171 نفر می باشد.روش مورد استفاده برای گردآوری اطلاعات از مدیران و مسئولان دو شرکت با توجه به محدود بودن تعداد آنها، سرشماری می باشد.در مجموع تعداد 250 پرسش نامه برای کفایت گردآوری شد. ضریب پایایی کلی برای پرسشنامه مقدار 884/0 به دست آمد که نشان از پایا بودن ابزار تحقیق دارد.  برای تجزیه و تحلیل داده‌ها نیز از روش مدل‌یابی معادلات ساختاری و نرم‌افزار AMOS Grapic استفاده کردیم و پس از انجام تحلیل عاملی برای هر متغیر مکنون به بررسی معنی‌داری بارهای عاملی پرداختیم. نتایج تحقیق نشان داد رهبری تحول‌آفرین بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین نتایج نشان داد که کارایی هزینه تاثیر مثبت و معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد، نتایج نشان داد ارائه انعطاف پذیر خدمات تاثیر مثبت و معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد ، نتایج نشان داد ارائه با کیفیت خدمات تاثیر مثبت و معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد . تاثیر متغیر موقعیت (زمان) ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی باتوجه به اطلاعات جمع‌آوری شده، معنادار شناخته نشد.

 

کلمات کلیدی : رهبری تحول‌آفرین، بهبود مزیت رقابتی، کارایی هزینه، ارائه انعطاف پذیر خدمات، ارائه خدمات با کیفیت، زمان مناسب ارائه خدمات.

 

1-1مقدمه

 

رقابت‌پذیری فرایندی است که هر نهادی می‌کوشد تا از این طریق بهتر از دیگری عمل کرده، از وی پیشی گیرد. کسب توانمندی‌های رقابتی در جهان امروز به یکی از چالش‌ها ی اساسی کشورهای مختلف در سطح بین المللی تبدیل شده است(زرآبادی پور و دیگران، 1384).

 

مزیت رقابتی را می توان ارزشی دانست كه شركت برای مشتری فراهم می كند و مشتری به دلیل این ارزش آفرینی به شركت وفادار می ماند. در واقع ارزش آفرینی شركت برای مشتری سبب می شود مشتری از بین رقبا شركتی را انتخاب كند كه ارزش بیشتری برای او فراهم كرده است (رمضانیان و دیگران، 1393).

 

برای دستیابی به مزیت رقابتی، یک سازمان سازمان باید هم به موقعیت خارجی خود توجه کند و هم توانمندی‌های داخلی را مورد توجه قرار دهد (‌سدری و لیز، 2001).

 

تاکید بر مدیریت و رهبری توجه اکثر سازمان های خواهان تحول را به خود جلب نموده است. نقش موثر مدیران و رهبران در تغییر و تحولات بنیادی در سازمان انکار ناپذیر است.رهبران از طریق یک فرآیند نفوذ اجتماعی، فرهنگ سازی نموده و با اثرگذاری بر کارکنان، آنان را به سمت تحقق اهداف متعالی و کسب مزایای رقابتی در اقتصاد دانش محور هدایت می کنند (خیراندیش و کاملی، 1390).

 

از آنجا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است و ازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتریان سازمانها وتغییرات شتابنده،نقش رهبران تحول آفرین درسازمانها را از موقعیت ممتازی برخوردار کرده است (عربیون و دیگران، 1392).

 

در این پایان نامه سعی می‌کنیم تا با استفاده از بررسی ادبیات تحقیق و معرفی سبک” رهبری تحول آفرین” به شناخت تاثیر مثبت و معنادار آن بر بهبود مزیت رقابتی بپردازیم. در همین راستا در این فصل به بیان کلیات تحقیق می‌پردازیم. پس از بیان مقدمه به مساله اساسی تحقیق می‌پردازیم و اهمیت موضوع تحقیق را بیان می‌کنیم . در ادامه مطالب به اهداف و فرضیات تحقیق اشاره می‌کنیم و نحوه تاثیر متغیرهای تحقیق بر متغیر وابسته را با استفاده از یک مدل مفهومی ترسیم خواهیم کرد.

 

1-2 بیان مسأله اساسی تحقیق

 

تحولات فن آوری، تغییر در نیازهای مشتریان و جهانی شدن سه عامل اصلی پویایی در محیط هستند كه امروزه سازمانها را برای دستیابی به آرمانها و اهداف استراتژیك خود به جنب و جوش و تكافو واداشته است. كاربست فن آوری جدید برای پیشبرد فعالیتها و عملیات سازمان در دنیای تجارت جهانی و رقابت بین المللی و تامین خواسته های مشتریان و توجه به ارزشهای مورد انتظار آنها امری مسلم و اجتناب ناپذیر است. چرا كه حداكثر كردن ثروت سهامداران و در ادبیات جدید، خلق ارزش برای صاحبان سهام در گرو ایجاد ارزش برای خریداران كالا و دریافت كنندگان خدمات است . به واقع می توان گفت كه مشتریان صاحبان اصلی حركت و حیات یك بنگاه انتفاعی را تشكیل می دهد. بنابراین با آغاز دوره جدید در تجارت داخلی و با گسترش آن در سطح جهانی، شركتی برنده مسابقه است كه تداوم فعالیت سازمان را در سه مؤلفه مثلث بقا یعنی بهای تمام شده، كیفیت و زمان، با هدف ایجاد ارزش برای مشتریان جستجو نماید . و با مدیریت اقتضایی حداقل در یكی از آنها به یك مزیت رقابتی دست یابد (گرگانلی دوجی و فاضلی، 1388).

 

در شرایط امروزی که سازمان‌ها با محیط رقابتی جهانی مواجهند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیت‌های کاری احساس می‌شود‌. نیروی رقابتی جهانی، سازمان‌های امروزی را مجبور می‌کند که بعد از ده‌ها سال ادامه روش‌ها و رویه‌های کاری ثابت خود، روش‌های کاری جدیدی را در پیش گیرند، به گونه ای که دیگر، سازمانها دارای ثبات کاری نبوده و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند و برای این که از قافله عقب نیافتند، اکثر این سازمان ها از مهارت های مدیریتی تغییر بهره می گیرند و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی در درون سازمان دارند (جیجسل و دیگران، 2003).

 

سازمان ها باید به گونه ای باشند که سریعاً در مقابل تهدیدات محیطی و بهره گیری از فرصت های موجود از خود واکنش نشان داده و به عبارتی از ساختار و تشکیلات چابکی برخوردار باشند . این امر مستلزم ایجاد تغییرات سریع و بنیادی در سازمان ها می باشد. از طرفی دیگر باید محیط داخلی سازمان به گونه ای باشد که کارکنان از علت و روند اجرای تغییرات آگاهی کاملی داشته باشند تا از انگیزه  کافی برخوردار گردند . در چنین اوضاعی نقش رهبران تحول آفرین پُررنگ تر خواهد شد (امیرکبیری و دیگران، 1385).

 

با توجه به رقابت بالا میان اپراتورهای تلفن همراه و هزینه‏هایی که در به کارگیری روش‏های جذب مشتری به صورت آشکار و غیرآشکار بر شرکت تحمیل می‏شود، لزوم توجه به کسب و بهبود مزیت رقابتی با توجه به شرایط خاص اپراتورها، برای آنها ضروری می‏باشد. هدف اصلی این تحقیق نیز شناخت تأثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‏ آفرین بر بهبود مزیت رقابتی می‏باشد.

 

در این تحقیق تلاش خواهد شد تا با به کارگیری تئوری‏ها و ادبیات موجود به دنبال پاسخ به این سئوال باشیم که رهبران تحول‏آفرین می‏توانند قدرت رقابت‏پذیری سازمان خود را افزایش دهند؟

 

1-3  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

توسعه‌های اخیر در نظریه‌های رهبری، از نظریه‌های رهبری کاریزماتیک که رهبر را موجودی غیر معمولی فرض می کرد و پیروان را وابسته به رهبری می‌دانست به سمت تئوری‌های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین که به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه می‌کنند، انتقال یافته است (عابدی جعفری و آغاز، 1387).  

 

تفکر سنتی در اقتصاد که مبتنی بر اندازه‏گیری منابع و دارایی‏های مشهود مادی بود امروزه جای خود را به ارزش‏آفرینی ناشی از دارایی‏های نامشهود داده است. در اواسط قرن 20 اقتصاد دانان مالی تلاش کردند تا  توجه شرکت‏ها را به رویکرد جدیدی در کسب و کار جلب کنند. این رویکرد مبتنی بر این تفکر بود که هر سازمانی توانایی‏ها، امتیازات و منابع غیرمادی منحصر به‏ فرد و متمایزی از سایر سازمان‏ها دارد که منشأ خلق ارزش و ثروت است. از این رو لازم است همه منابع و ظرفیت‏های سازمانی و دارایی‏های برون ترازنامه‏ای شناسایی و اندازه‏گیری شوند (سیسارامان و دیگران، 2002).

 

قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده است. محیط پیرامون سازمان ها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمان ها در پی یافتن پاسخ هایی برای این پویایی ها باشند برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است. سازمان ها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حركت نموده و از سكون به پرهیز می كند. بدین جهت است كه بحث مدیریت تغییر در سازمان ها اهمیتی بیش از پیش یافته است. در این رابطه موضوع رهبری و به عبارتی دیگر رهبری تغییر نقش قابل ملاحظه ای ایفا می كند. اهمیت رهبری در فرایند مدیریت تغییر به این دلیل است كه تغییر مستلزم ایجاد و نهادینه سازی سیستم ها و رونده ای جدیدی است و این امر بدون رهبری موثر امكان پذیر نخواهد بود؛ بنابراین مدیریت تغییر و پیاده سازی آن وابسته به رهبری می باشد. در حقیقت، جریانی گسترده از تغییرات و تحولات از اواخر قرن بیستم آغاز شده است كه پایه های پارادایم های سنتی و نیوتنی را در همه حوزه ها و به ویژه در اقتصاد، مدیریت و كسب و كار به شدت سست كرده است. در پارادایم های جدید به جای تأكید بر مدل سنتی فرماندهی و كنترل بر استفاده از تیم های كاری مشاركتی، یادگیری مستمر، خود كنترلی، تحول آفرینی، یكپارچگی زندگی كاری و معنوی، و غیره تأكید می شود. مفاهیمی همچون رهبری تحول آفرین نیز در راستای همین حركت به سمت پارادایم های منعطف تر در سال های اخیر مطرح شده است.در واقع، سازمان های امروزی نمی توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلكه تنها می توانند تردیدها، نوسانات و بی ثباتی ها را به فرصت هایی برای آموختن، تطابق و هم خوانی مطلوب تبدیل كنند.جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر به شدت احساس می شود.بدیهی است كه رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود (ضیائی و نرگسیان، 1389).                    

 

شرکت های همراه اول و ایرانسل نیز از این قاعده مستثنی نیستند. با این مقدمه می‏توان ادعا كرد كه به کارگیری و استفاده از شیوه‏های جدید مدیریتی در این تحقیق با تأکید بر رهبری تحول‏آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت‏ها می‏تواند سیاست‌گذاران را در تدوین استراتژی‏های توسعه سازمانی و تكنولوژیكی پویا یاری كند.

 

1-4 جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

 

بررسی و تأمین رضایت مشتری با در نظر گرفتن خواسته ها و الزامات مشتریان در طراحی و تولید محصولات در بلندمدت می تواند منجر به افزایش وفاداری  گردد، عنصری که در شرایط متلاطم اقتصادی و رقابتی امروز کلید حیاتی و مایه نجات سازمان ها به شمار می رود که به نوبه خود می تواند در افزایش سهم و سودآوری سازمان ها نقشی بسزایی داشته باشد (کاوسی و سقایی، 1384).    

 

در این بین شرکت‌های خدماتی مانند شرکت‌های ایرانسل و همراه اول با درک این موضوع، در پی یافتن شیوه‌های جدید برای کسب مزیت‌های رقابتی هستند. تحقیق حاضر سعی دارد به تعیین تاثیر مثبت و معنادار عامل رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی بپردازد. با توجه به اینکه تاکنون تحقیقی با این عنوان در داخل کشور انجام نگرفته است، لذا، شرکت‌های مذکور می‌توانند از نتایج حاصل از این تحقیق در بخش‌های بازاریابی و خدمات خود به منظور ارائه خدمات مناسب در جهت کسب مزیت رقابتی استفاده کنند.

 

1-5 اهداف تحقیق

 

1-5-1 هدف اصلی

 

 

• شناخت تأثیر مثبت و معنادار «رهبری تحول‏آفرین» بر «بهبود مزیت رقابتی».

 

1-5-2 اهداف ویژه

 

 

• شناخت تأثیر مثبت و معنادار «کارایی هزینه» بر «بهبود مزیت رقابتی». 

 

• شناخت تأثیر مثبت و معنادار «ارائه انعطاف پذیر خدمات» بر «بهبود مزیت رقابتی».

 

• شناخت تأثیر مثبت و معنادار «ارائه خدمات با کیفیت» بر «بهبود مزیت رقابتی». 

 

• شناخت تأثیر مثبت و معنادار « زمان مناسب ارائه خدمات » بر «بهبود مزیت رقابتی». 

 

1-5-3 هدف کاربردی

 

با توجه به ماهیت تحقیق که از نوع تحقیقات کاربردی محسوب می‌شود، هدف کاربردی این تحقیق را می توان اینگونه بیان کرد که با توجه به انجام فرضیات تحقیق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر بهبود مزیت رقابتی از جمله رهبری تحول‌آفرین، این عوامل را به عنوان شاخص های کلیدی در راستای تدوین و اجرای صحیح و موفق برنامه ریزی‌های راهبردی و میان مدت بازاریابی، در اختیار تصمیم گیرندگان حوزه بازار و مشتریان شرکت‌های تحت مطالعه قرار داد تا از این طریق بتوان به تدوین مناسب برنامه‌ریزی ها و همچنین اتخاذ سیاست صحیح در ورود به بازار هدف و کسب مزیت رقابتی مدنظر قرار داد.

 

1-6 قلمرو تحقیق

 

 

• قلمرو موضوعی : تأثیر رهبری تحول‏آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت همراه اول در مقایسه با شرکت ایرانسل

 

• قلمرو مکانی : شهر کرمانشاه

 

• قلمرو زمانی : قلمرو زمانی تحقیق حاضر مربوط می شود به دوره اسفند 1393- مرداد 1394.

 

1-7  فرضیه‏های تحقیق

 

1-7-1 فرضیه اصلی