الوانی (1380) برای جلوگیری از اتلاف وقت مدیران چهار گام زیر را پیشنهادمی کند:

گام اول: حذف فعالیت‌هایی است که هیچ نیازی به انجام آن‌ ها نیست. این امر ممکن است با یک نه گفتن در مقابل اموری که هیچ نفعی برای سازمان ندارد، صورت گیرد.

گام دوم: تفویض اموری است که دیگران می‌توانند آن‌ ها را انجام دهند.

گام سوم: یافتن مواردی است که مدیر وقت دیگران را تلف می‌سازد و گاهاً موجب از میان رفتن وقت خویش نیز می‌گردد.

گام چهارم: از میان بردن وقت‌کشی می‌باشد که عبارت‌اند از عدم دید آینده‌نگری که به تکرار امور می‌ انجامد، وجود پرسنل بیش از حد، سازمان‌دهی نامناسب وعدم وجود اطلاعات صحیح و کاربرد نادرست اطلاعات.

3-3-5- مدیریت زمان و اسلام

مفهوم وقت یا زمان در زندگی اجتماعی و فردی، ما ارزش و اهمیت والایی دارد، به طوری که هیچ انسان عاقلی نمی‌تواند منکر آثار آن در زندگی روزمره شود. اسلام نیز ارزش والایی برای آن قائل شده است چنانکه در بنیادی‌ترین اصل عبادی اسلام یعنی نماز، زمان به عنوان یک عنصر ریشه‌ای دخالت دارد. حتی احکام قضایی اسلام هم با زمان مرتبط است. به هر حال مفهوم زمان آن قدر شأن و منزلت دارد که خداوند متعال به آن قسم یاد کرده است. بدون شک خداوند به چیزهایی قسم می‌خورد که ارزش بی‌اندازه داشته و در ترتیبات هستی موثرند تا چند سال قبل دانشمندان فقط با ابعاد سه گانه طول و عرض و ارتفاع آشنایی داشتند و امروزه با شناخت زمان در جزئیات هستی، این عنصر به عنوان بعد چهارم مطرح شده است با طرح این بعد، کلیه معانی به‌هم‌ریخته و نتایج عجیب و باورنکردنی به دست آمده است دانشمندان از این طریق و به کمک تجربیات علمی و فن آوری پیشرفته توانسته‌اند به حقایق بیشماری از رموز خلقت آگاه شوند. آن‌ ها دریافته‌اند که ماده محسوس چیزی جز یک انرژی متحرک نبوده و مطلق هم نیست در واقع از فرضیات مهمی که انیشتین ثابت کرده، این است که زمان در روی کره زمین ثابت و مطلق نیست (حراج چی،1390).

امام حسن (ع) در حدیثی می‌فرماید فرصت، زودگذر و دیر بازگشت است (بحارالانوار، جلد 78، یوسفی،1390). بزرگ‌ترین مدیر اسلام، امیر مؤمنان، علی (ع) دراین‌باره می‌فرمایند: از دست دادن فرصت اقدام ننمودن به کار در وقت مناسب باعث (غم و اندوه است) (نهج‌البلاغه، حکم 114).

در جای دیگر، فرصت را به ابر گذرنده تشبیه کرده و به استفاده از فرصت‌های نیکو تشویق می‌کند (نهج البلاغه ، حکمت 20).

3-3-6- سودمندی‌های مدیریت زمان

نکته ارزشمند مبحث مدیریت زمان، تنها کنترل وقت نیست، بلکه در این است که می‌توان از اوقات به دست آمده برای بهبود زندگی استفاده کرد سودمندی‌های مدیریت زمان، برای کسی که آن را به کار گیرد، به شرح زیر است:

1. دوری از ابتلا به پریشانی و سردرگمی
2. افزایش بازدهی وکارآیی
3. دستیابی موفقیت‌آمیز به اهداف
4. دست‌یابی به زندگی متعادل تر با فرصت و توان کافی برای پرداختن به کار، فراغت، خانواده و خویش (ایمانی جاجرمی،1380).

3-3-7- قوانین مرتبط با مدیریت زمان

در این قسمت، سه موضوع مهم در مورد مدیریت زمان، شامل قانون پارتو، قانون پارکینسون و قانون دقیقه نود مورد بررسی قرار خواهد گرفت

3-3-7-1- قانون پارتو[1]

قانون مشهور 20/80 که توسط اقتصاددانان ایتالیایی ویلفردو پارتو وضع شد در رابطه با مدیریت زمان بیشتر از جوانب دیگر زندگی تجارت صدق می‌کند پارتو در قرن نوزدهم به این نتیجه رسید که 20 درصد جمعیت کشور ایتالیا 80 درصد ثروت کشور را در اختیاردارند بعدها این اصل در سایر زمینه‌ها نیز مورد توجه قرار گرفت این قانون اعتقاد دارد که اگر تمام کارها را بر حسب اهمیتشان طبقه‌بندی نمایید ملاحظه می‌شود که 80 درصد نتایج از 20 درصد کارها عاید می‌گردد درحالی‌که از 80 درصد بقیه کارها 20 درصد نتایج به دست می‌آید پارتو اظهار می‌دارد که احتمالاً 80 درصد وقت مدیران صرف اموری می‌شود که 20 درصد بازدهی دارد درحالی‌که 20 درصد از فعالیت‌های می‌تواند 80 درصد بازدهی را در بر داشته باشد. در این صورت معنای آن این خواهد شد که روزانه از 10 کاری که انجام می‌دهیم 8 کار آن وقت ما را تلف می‌کند (مالکی،1390).

[1]. pareto

قانون پارکینسون که بر اساس مطالعات محققی به همین نام شکل گرفت، اشاره دارد به این که کارها با توجه به زمانی که ممکن است اشغال کنند گسترش می‌یابند و این گستردگی به میزان و ماهیت کار ارتباط چندانی دارد (هرسی[2] و همکاران، 1996،به نقل از نصر اصفهانی،1381).

بنابراین عادت نگه‌داشتن ارباب‌رجوع در آن سوی میز به خصوص وقتی که کارمند کاری هم برای انجام دادن ندارد. موجب سوءاستفاده از وقت آنان می‌شود و به مقدار زیادی به مشکلات عاطفی و ناراحتی‌هایشان دامن می زند طبیعی است که می‌توان کار را در زمان بیشتر شاخ و برگ داد که این به کار اصلی ارتباطی ندارد به اعتقاد پارکینسون همیشه برای پر کردن وقت ،کار وجود دارد (نصر اصفهانی،1381)

3-3-7-3- قانون دقیقه نود

برخی از افراد عادت کرده‌اند هنگامی که کار به آن‌ ها ارجاع می‌شود، آن را رها سازند و در دقایق پایانی مهلت انجام دادن کار فشار زیادی برخود و دیگران وارد کنند خطری که آنان را در این مواقع تهدید می‌کند، احتمال بروز اشتباه است هنگامی که کاری تا لحظات پایانی معطل می‌ماند، معمولاً در زمان باقی‌مانده کاری کم ارزش عرضه می‌شود و زمانی هم برای اصلاح اشتباهات احتمالی باقی نمی‌ماند (همان).

2-4- مروری بر تحقیقات گذشته

2-4-1- چکیده تحقیقات انجام‌شده در ایران

موسویان نجف‌آبادی، طی تحقیقی در سال 1372 به بررسی و مقایسه میزان برخورداری مدیران آموزشی و درمانی اصفهان از مهارت‌های سه گانه مدیریت و تأثیر آن بر عملکرد آنان پرداخته و نتیجه را چنین توصیف می‌کند: «با توجه به نتایج بدست آمده می توان گفت که اثر سه مهارت و میزان برخورداری مدیران از مهارت های سه گانه در عملکرد مدیران مورد مطالعه به صورت واضح و محسوسی،نمایان است».

ملکی رنجبر (1373) در پژوهش خود با عنوان «بررسی رابطه بین سطح برخورداری از مهارتهای مدیریتی، شخصیت و تنیدگی در مدیران آموزشی مقطع متوسطه شهر همدان» به این نتیجه دست یافت که بین سطح برخورداری از مهارت‌های تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی، کنترل عملکرد و مهارت‌های ارتباطی و نوع شخصیت و میزان تنیدگی رابطه معناداری وجود دارد.

مهدی زاده (1375) در «بررسی رابطه مهارت های انسانی مدیران و اثر بخشی آنان» نتیجه گرفت که مدیران از نظرات آنان در تصمیم‌گیری‌ها بیشتر استفاده می‌کردند، اعتماد بیشتری به آنان داشتند، به گفته‌های آنان با دقت و حوصله‌ی بیشتری گوش می‌دادند.

انتصاری (1379)، طی تحقیقی نیازهای آموزشی مدیران مدارس راهنمایی تهران را در سه حیطه مهارت‌های فنی، انسانی و ادراکی مورد بررسی قرار داده و به این نتیجه دست یافته است که مدیران در تمام مهارت‌های یادشده، نیاز به آموزش و مهارت‌آموزی دارند، به خصوص از آنجایی که مدیران مدارس جزء مدیران عملیاتی طبقه‌بندی می‌شوند، توجه به مهارت‌های فنی و انسانی امری ضروری است.

رفیعی (1383) در پایان‌نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان «بررسی میزان برخورداری مدیران زن از مهارت‌های مدیریتی و رابطه آن با عملکردشان از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران، به این نتیجه دست یافت که بین برخورداری مدیران از مهارت‌های سه گانه مدیریتی و عملکردشان رابطه معناداری وجود دارد.

صمیمت (1384) نیز در پایان‌نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان «تأثیر میزان مهارت های مدیریتی بر توسعه مسیر شغلی مدیران و ارائه الگوی متناسب با جهت ارتقاءآن در شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران» به تأیید فرضیات خود بدین شرح رسید:1- بین مهارت‌های فنی، انسانی و ادراکی مدیران و توسعه مسیر شغلی آنان، رابطه معناداری وجود دارد 2- بین میزان به‌روز نمودن مهارت‌های مدیریتی از طریق آموزش مستمر و توسعه میسر شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

اکبر زاده، ابراهیم‌آبادی (1386) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با نحوه استفاده از مهارت سازمانی مدیریت زمان در دستگاه‌های دولتی استان کرمان به این نتیجه دست یافتند که بین سبک رهبری مدیر و میزان به‌کارگیری مهارت مدیریت زمان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

دهقان (1386) در پایان‌نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان «بررسی رابطه بین مهارت های مدیران و اثر بخشی مدارس متوسطه و پیش دانشگاهی ناحیه 2 شهر کرمان» به این نتیجه رسید که بین مهارت‌های مدیران و اثربخشی رابطه معنادار و قابل ملاحظه ای وجود دارد.

معین (1387) در پژوهش خود با عنوان بررسی رابطه بین مهارتهای سازمانی مدیریت زمان مدیران و مهارتهای مدیریتی آنان در مدارس متوسطه و پیش‌دانشگاهی شهر کرمان به این نتیجه دست یافت که رابطه قوی و معناداری بین مهارتهای سازمانی مدیریت زمان با مهارتهای مدیریتی آنان وجود دارد.مدیرانی که رشته تحصیلی آن‌ ها علوم تربیتی و روانشناسی است مهارتهای سازمانی مدیریت زمان بالاتری دارند

شفیع پور مطلق (1387، به نقل از معین،1387) در مقاله خود با عنوان بررسی شیوه‌های بهبود مدیریت زمان در دانشگاه مجازی به این نتیجه دست یافت که طول مدت تحصیلی آن دو برابر آموزش به شیوه سنتی است یادگیری درون شبکه‌ای مستلزم تعهد عملی نسبت به آن از طرف دانشجویان و مربیان است. در نتیجه مشارکت در فرایند یاددهی همسو و سازگار است که اهمیت هر یک از سر فصل‌های مطلب درسی را در جریان آموزش برای دانشجویان بیان کنند.

عارفی، کریمی و گوهران (1388) در پژوهش خود تحت عنوان رابطه بین هوش هیجانی و مدیریت زمان در مدیران شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان به این نتیجه دست یافتند که بین هوش هیجانی و مدیریت زمان در سطح رابطه معناداری وجود دارد. همچنین بین مؤلفه‌های هوش هیجانی (خودآگاهی، خود تنظیمی، خود انگیزی، همدلی و مهارت‌های اجتماعی) با مدیریت زمان رابطه وجود داشت.

<img class="alignnone size-full wp-image-588924 aligncenter” src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/02/Intelligence-302.jpg” alt="نتیجه تصویری بر

ملک آرا (1388) در بررسی رابطه مدیریت زمان با فرسودگی شغلی کارکنان اداره کل امور مالیاتی آذربایجان غربی به این نتیجه دست یافت که رابطه معنی‌داری بین مدیریت زمان و فرسودگی شغلی کارکنان وجود دارد. همچنین کلیه ابعاد مدیریت زمان به غیر از بعد نه گفتن با فرسودگی شغلی رابطه معنی‌دار دارند.

نیک‌خو (1389) در پایان‌نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان «بررسی رابطه بین مهارت های فنی، انسانی و ادراکی مدیران و بهداشت روانی مدیران با اثر بخشی مدارس متوسطه شهرستان کهنوج»

به این نتایج رسید که: 1- مهارت فنی قابلیت پیش‌بینی اثربخشی سازمانی را دارد،2- مهارت‌های فنی، انسانی و ادراکی با اثربخشی و بهداشت روانی رابطه معناداری دارند؛ ولی بهداشت روانی با اثربخشی رابطه معناداری ندارد، 3-متغیرهای زمینه‌ای (جنسیت، تحصیلات و سابقه خدمت و وضعیت تأهل) با مهارت‌های مدیران رابطه معناداری ندارند.

نوری (1390) در پژوهش خود با عنوان مقایسه مدیریت زمان و انگیزه پیشرفت دانش‌آموزان با عملکرد بالا و پایین سوم متوسطه شهر آبدانان به این نتیجه دست یافت که بین دانش‌آموزان با عملکرد تحصیلی بالا و پایین از نظر مؤلفه‌های اعتمادبه‌نفس و آینده‌نگری تفاوت معنی‌داری وجود دارد ولی در مؤلفه‌های پشتکار و سخت‌کوشی تفاوت معنی‌داری مشاهده نشد.

پرچ (1390، به نقل از حراج چی،1391) در پژوهش خود تحت عنوان تأثیر مدیریت زمان در پیشرفت تحصیلی دانشجویان دختر دانشگاه پیام نور بابل به این نتیجه دست یافت که بین مدیریت زمان و پیشرفت تحصیلی دانشجویان رابطه معنادار وجود دارد.

کردستانی (1390) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه بین مهارت‌های مدیران و ابعاد موفقیت آنان در بین مدارس کهنوج به این نتیجه دست یافت که بین مهارت‌های مدیریتی مدیران و ابعاد موفقیت شغلی آن‌ ها رابطه معنی‌داری وجود دارد.

حراج چی (1391) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه بین مدیریت زمان و انگیزه پیشرفت مدیران مقطع متوسطه مدارس دخترانه شهر کرمان به این نتیجه دست یافت که بین مهارت سازمانی مدیریت زمان را انگیزه پیشرفت تحصیلی مدیران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد

[1]. Parkenson

[2]. Hersey

یکی از اولین مطالعات مؤثر در زمینه ی تعهد شغلی ، تحقیقی است که توسط لوداهل و کیجنر  در سال 1965 به منظور اندازه گیری مشارکت شغلی کارکنان روی نمونه ای شامل 137 پرستار ، 70 مهندس و 46 دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت انجام گرفت . نتایج این تحقیق نشان داد که بالاترین میزان مشارکت شغلی  مربوط به دانشجویان کارشناسی ارشد و پایین ترین آن مربوط به  پرستاران بوده است و به طور کلی، میزان مشارکت شغلی این سه گروه بیش از سطح متوسط بوده است.

در پژوهشی که در سال 1997 توسط انگرسول و همکارانش  تحت عنوان (( تأثیر حرفه ای شدن معلمان بر تعهد آنان )) بر روی معلمان ابتدایی و راهنمایی آمریکا انجام گرفت ، نشان می دهد بین حرفه ای شدن معلمان و تعهد آنان رابطه ی معنی دار وجود دارد .( واحدی ،1381)

- در مطالعه ای که توسط اسمیت در سال 1993 درباره ی ارتباط بین مشارکت کارکنان و موفقیت های 14 شرکت انگلیسی انجام یافت ، مشخص شده که مهمترین عوامل موفقیت این شرکت ها تعهد بالا و مشارکت قوی کارکنان در انجام وظایف محوله بوده است . ( واحدی ، 1381)

- الوی اورت و فلین در پژوهشی با عنوان (( طرح چند بعدی وابسته به تعهد شغلی )) دریافتند که شاخص های مکانی (شغلی ) ( سرپرستی ، اعتماد ، حس همدردی ، شناخت ، انصاف و نوآوری ) به خوبی متغیرهای محصولی ( تعهد، خستگی ؛ اشتیاق برای ترک کردن ، امنیت ، نظارت و رشد ) به طور قابل ملاحظه ای بیشتر از ویژگی های فردی ( سن ، جنس ، وضعیت تأهل، تحصیل ، وابستگی ها ) عمل          می کنند.

در مورد ویژگی های شخصی ، فقط جنس همبستگی معنی دار با تعهد شغلی را نشان می دهد.

و این تحقیق منجر به تأیید بیشتر این دیدگاه می شود که متغیرهای مکانی ( شغلی) و محصولی به عنوان پیش بینی کننده بهتری نسبت به متغیرهای شخصی برای تعهد شغلی هستند و تمام متغیرهای مکانی (شغلی) و محصولی همبستگی معنی داری با تعهد شغلی در سطح 01/ دارند. آن ها عنوان می کنند این نتیجه با تحقیق نوپ (1986) همسو است . از پژوهش شین و همکارانش ( 1991) چنین استنباط می شود که مدیران مدارس موظف هستند مقدمات رضایت شغلی معلمان را فراهم کنند تا به دنبال آن در معلمان ، تعهد نسبت به سازمان و شغل ایجاد شود .

نتایج مطالعه ی بیترز (1991) نشان می دهد ، عواملی چون جنسیت ، ازدواج ، نوع شغل ، محیط خانوادگی، عوامل ایدئولوژیکی ، اجتماعی و سیاسی در تعهد کاری مؤثر است. ( واحدی ،1381)

ممکن است که زنان در قدرت جسمی ضعیف تر از مردان باشند اما نه در قدرت تصور .

در حقیقت آزمایش های متعدد نشان داده است که در زمینه خلق ایده های بدیع زنان استعدادهای بیشتری از خود بروز می دهند .تعداد ستارگان زن در رشته ی خلاقیت روز به روز رو به افزایش است . با این حال باید قبول کرد ، چنان که پروفسور لهمان در مطالعه خود نشان داده است رکود خلاقیت قابل توجه بین مردان بیش از زنان است . اما زمانی از تاریخ نگذشته بود که زنان فرصت داشته اند تا بال های خلاقیت خویش را بگسترانند. تحقیقات علمی درباره ی مسئله ی خلاقیت نسبی زنان و مردان به نتایج قطعی نرسیده است .

دکتر پال تورنس استاد دانشگاه مینو ستا  در آمریکا یک مطالعه تحقیقاتی تحت عنوان (( تشخیص نقش جنسیت در تفکر خلاق )) انجام داد که تفاوت مهمی بین امتیازهای خلاقیت کلی و هیچکدام از امتیازهای جنسیت برای مرد یا زن نشان داده نشد .( اسبورن،1375)

افلاطون می نویسد :(( تجربه بیش از آن چه بیفزاید ، می کاهد  . جوانان به ایده های ابداعی نزدیک ترند تا پیران ))  با حفظ احترام ، افلاطون ، چگونه وی می توانست چنین اظهاراتی نماید در حالی که خود به سقراط 60 ساله که یک ایده پس از دیگری عرضه می کرد ، گوش می داد ؟ ( اسبورن ،1375)

از بین دانشمندان خلاق ، دکتر ژرژ گیاه شناس آمریکایی در سن 80 سالگی هنوز ایده های جدید عرضه می کرد ، الکساندر گراهام بل ، تلفن را در 58 سالگی تکمیل کرد و وقتی بیش از 70 سالگی داشت مسئله ایجاد ثبات در تعادل هواپیما را حل نمود . ژرژ لاتون روان شناس آمریکایی اظهار می دارد که قدرت فکری ما تا سن 60 سالگی به رشد خود ادامه می دهد. از آن پس استعدادهای فکری ما چنان کند تحلیل می رود که در 80 سالگی می تواند تقریباً به خوبی 30 سالگی باشد . لاتون تأکید می کند با وجودی که افراد مسن گرایش به از دست دادن سایر قوای خود مانند حافظه دارند ولی خلاقیت به گفته لاتون (( سن نمی شناسد )).

شواهد علمی مبنی بر این که خلاقیت از سن تمرد می کند به وسیله پروفسور هاروی سی لهمان استاد دانشگاه اوهایو مورد تحقیق و تأیید قرار گرفته است . از1000 موقعیت خلاق که پروفسور لهمان ذکر نموده است ، متوسط سنی ، که این ابداع ها در آن سن واقع گردیده 74 سال بوده است .

البته مواردی وجود دارد که تعداد اختراع هایی که به وسیله مخترعان  خلاق به وجود آمده با سن آنان رو به کاهش گذاشته است اما به احتمال قوی توضیح این علت امر مربوط به نیروی محرک نسبی است .

از لحاظ سنی  غیر قابل اجتناب است که بعضی از افراد پس از کسب موفقیت های متعدد از کوشش باز ایستند . حتی اگر استعداد ذاتی ما رشد نیابد قدرت خلاقیت ما می تواند سال به سال با سعی و کوششی که در آن زمینه به کار می بریم به رشد خود ادامه دهد.( اسبورن ،1375، ص 14

واحدی (1379) در پژوهش خود با عنوان بررسی میزان تعهد شغلی معلمان مدارس ابتدایی ، راهنمایی و متوسطه ی شهر بناب به نتایج زیر دست یافت: میزان تعهد شغلی معلمان مدارس بناب بیش از سطح متوسط بوده و همچنین بین تعهد شغلی معلمان دوره های مختلف تحصیلی و محل خدمت آنان رابطه ی معناداری وجود داشته است. اما بین تعهد شغلی معلمان از نظر جنسیت ، سابقه ی خدمت و مدرک تحصیلی تفاوت معناداری مشاهده نشده است . به طور کلی نتایج تحقیقات نشان داد که بیشترین رتبه ، مربوط به مؤلفه پای بندی به ارزش های کار و کم ترین رتبه مربوط به مؤلفه وابستگی حرفه ای بوده و تعهد شغلی معلمان روستایی بیش از معلمان شهری بوده است.

رحیمی ، عبدالکریم ( 1380) عنوان می کند پسران در زمینه ی خلاقیت کلی در سطح بالاتری نسبت به دختران هستند و تفاوت میانگین پسران ودختران را در سطح 01/0 معنی دار نشان داده است .

شیربیگی ( 1379)  عنوان کرد مدیران مرد ، دارای مدرک لیسانس و بالاتر بیش از سایر مدیران نیاز به خلاقیت داشتند .

سریداران ( 1376) عنوان کرد تفاوت معنی داری بین خلاقیت مدیران آموزشی زن و مرد وجود ندارد .

کریمی (1381) در پاسخ به این سؤال که آیا میان میزان خلاقیت مدیران با توجه به متغیرهای فردی تفاوت معنی داری دارد ؟ پاسخ منفی داد  و عنوان کرد بین میانگین نمرات خلاقیت مدیران با مدارک تحصیلی فوق لیسانس ، لیسانس ،فوق دیپلم و دیپلم تفاوت معنی داری وجود ندارد و احتمال می دهد که ساختار نظام آموزشی به گونه ای است که زمینه بروز خلاقیت را فراهم نمی سازد .

همچنین کریمی نشان می دهد که تفاوت معنی دار بین مدیران با مدارک مختلف تحصیلی از نظر اثربخشی وجود دارد و میزان تحصیلات افراد نقش عمده و مؤثری در میزان اثربخشی آن ها در مدارس ایفا می کند.

کریمی (1381) در بررسی  رابطه ی بین خلاقیت و اثربخشی مدیران مدارس ابتدایی و راهنمایی شهرستان لامرد با بهره گرفتن از روش های آماری تحلیل واریانس یک طرفه عنوان می کند که تفاوت معنی داری بین میانگین خلاقیت مدیران با سابقه های مختلف وجود دارد .

سریداران ( 1376) در بررسی رابطه ی خلاقیت با سبک مدیریت مدیران آموزشی نواحی چهارگانه ی شیراز از میان متغیرهایی مانند سبک مدیریت و سابقه ی آموزشی مدیران عنوان می کند که سهم سبک مدیریت ، در خلاقیت مدیران بیشتر است .

ب ) مبانی نظری

تعهد شغلی

مدیران و معلمان به عنوان نیروهای انسانی از مهم ترین عوامل سازمان آموزش و پرورش محسوب می شوند . این عوامل چرخ های سازمان را به تحرک وا می دارند تا سازمان به بقایش ادامه دهد و از زوالش جلوگیری  شود .

سازمان آموزش و پرورش برای اجرای دقیق برنامه های توسعه ای و پیشرفت ، نیاز به مدیران متعهد و مسئولیت پذیر دارد تا علاوه بر ماندگار بودن در سازمان و جلوگیری از هزینه های مجدد ، کار مفید بیشتری در قبال مشاغل و وظایف محوله انجام دهند.

سازمان آموزش و پرورش زمانی می تواند حرف تازه ای برای گفتن داشته باشد که منابع انسانی آن نسبت به حرفه ، سازمان و ارزش های کاری ، تعهد شغلی مدیران و عوامل مؤثر بر آن آگاهی یافته باشد . واینکه از چه راه هایی می توان مدیران را به شغل و سازمان متبوع خود متعهد نمود و احساس تعلق ،وفاداری و مسئولیت را در آنان برانگیخت؟

مدیران  آموزشی  باید بادارا بودن احساس تعهد قوی در کار و با در نظر گرفتن شرایط و تهدیدات محیطی ، فرصت های به دست آمده را غنیمت شمرده ، نقاط ضعف سازمان را بشناسند و آن ها را به حداقل برسانند، به تقویت نقاط قوت بپردازند ، همواره مشارکت در فرایند تصمیم گیری را تشویق کنند ، نظارت را کاهش دهند و با مد نظر قرار دادن و حفظ توازن بین ملاحظات مدیریتی و ملاحظات اخلاقی ، به گونه ای عمل کنند که کارکنان و فراگیرندگان با احساس تعلق و تعهد ، خود کنترل گردند .این کار ، به طور اجتناب ناپذیری ، در گرو تعهد شغلی آنان است تا با بهره گرفتن از اطلاعات و قدرت ناشی از موقعیت سلسله مراتب قانونی ، به آرمان ها ، اهداف ، ارزش های مجمع آموزشی و شخصیت فراگیرندگان احساس تعهد کنند و به طور اثر بخش و کارا به اداره ی مؤسسه  آموزشی بپردازند.(واحدی،1381)

مدیران مؤسسات آموزشی از کار سخت نمی هراسند ،این مدیران ضمن اینکه با انجام دادن هر کاری وقت خود را تلف نمی کنند ، با صرف وقت زیاد نشان می دهند که از کار سخت بیم ندارند . آنان با اشتیاق فراوان بیشترین توجه خود را به امور و ارزش هایی معطوف می کنند که به وضوح ، برای موفقیت سازمان از سایر امور و ارزش ها مهم تر است . اشتیاق مدیر آموزشی برای مدیریت تحت امر خود متضمن تعهد قوی در کار است . به عبارت دیگر ، فردی که مشتاق است مدیری موفق باشد ، بهتر است که نسبت به کار خود تعهد قوی داشته باشد

در مدیریت ، آنچه که در محل کار مورد نظر است ، ابتدا جنبه ی تخصصی یا فنی کار و سپس جنبه ی انسانی آن است . این امر از آنجا اهمیت پیدا می کند که هر مدیری براساس شرح وظایف معین کاری به کار گمارده می شود و چنانچه این جریان با در نظر گرفتن تخصص یا شایستگی فنی او باشد ،باید متوقع بود که قابلیت انجام دادن وظایف خود را داشته باشد . با وجود این، قابلیت انجام دادن کار لزوماً به معنی انجام دادن اثربخش آن نیست ، زیرا همان گونه که ذکر شد ،عامل انسانی و ویژگی های منحصر به فرد و ارزش های فرد ، با شایستگی فنی او در کنش و واکنش  قرار می گیرد و تعاملات و تأثیر و تأثر متقابلی ایجاد می کند به نحوی که اگر جنبه ی انسانی و ارزشی (تعهد) در جهت و راستای جنبه ی تخصص باشد ، این دو عامل همخوان و مؤید هم خواهند بود و در غیر این صورت ، هر کدام مانعی برای دیگری ایجاد خواهد کرد.

شهید مطهری مدیریت را تابع مسئله رشد می داند و معتقد است اگر شخصی لیاقت و شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد ، رشد مدیر شدن را دارد و اگر چنین تعهد ، لیاقت و شایستگی را ندارد ،نباید چنین مسئولیتی را به عهده ی او گذاشت . بنابراین ، باید اول ویژگی های انسانی مدیر را شناخت و به آن ها توجه کرد و در نهایت ، قوانین حاکم بر رفتار انسان را مد نظر قرار داد و به نیروهای عظیم نهفته در او پی برد .آنگاه به نیاز های انسانی توجه کرد . (مطهری،1368)

چنین بر می آید که ضرورت متعهدانه انجام دادن وظایف مدیران در دنیای روابط و در بین انسان ها چنان باید باشد که پیوسته اخلاق و رفتار ، میزان تحمل و شیوه ی هدایت آنان شرایطی فراهم آورد که کارکنان با مشاهده ی ارزش ها ، باورها و نگرش های مدیر تأثیر بپذیرند.

انواع تعهدات مدیریت

مدیران اثربخش در مجموعه ای مرکب از تعهد زیر اتفاق نظر دارند :

1- تعهد نسبت به ارباب رجوع ؛

2- تعهد نسبت به سازمان؛

3-تعهد نسبت به خود؛

4- تعهد نسبت به افراد ؛

5- تعهد نسبت به کار .

یک مدیر موفق می تواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد. این مدیر تعهد خود را به گونه های متفاوتی انجام می دهد و تلاش دارد تا با ایجاد فضای مناسب سازمانی ،حمایت مدیران عالی  و رعایت ارزش های اساسی سازمان به این مهم دست یابد .مدیران همواره تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می دهند و در تمام موقعیت ها به عنوان یک نیروی مثبت عمل می کنند ، ولی این امر نباید با خودخواهی یا خودمحوری اشتباه شود ، مدیران باید به مثابه افرادی  که قدرت را با حس تواضع جمع کرده اند، تعهد خود را با نشان دادن استقلال در فکر و عمل ، کسب مهارت های لازم برای اعمال مدیریت و پذیرش انتقادهای سازنده مشخص کنند. مدیران موفق به افراد گروه کاری نیز متعهدند و به افرادی که برایشان کار می کنند ، تعلق خاطر خاصی نشان می دهند. این امر مدیر را وادار می دارد تا برای کمک به افراد جهت موفقیت در کارهایشان از شیوه مناسب رهبری استفاده کند.(رضائیان،1371)

به عبارت دیگر ، مدیر سعی می کند با نشان دادن علاقه به کارکنان و شناختن آنان ،دادن بازخورد ارشادی و ترغیب آنان به ارائه فکرهای خلاقانه ،تعهد خود را نسبت به افراد گروه نمایان سازد .

در نهایت مدیران تلاش می کنند با حفظ تمرکز صحیح بر کار ، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار به کارهایی که خود و افراد انجام می دهند ، معنی و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجه کارکنان بر کار و ارائه هدایت های لازم به آنان ،از انجام موفقیت آمیز امور اطمینان حاصل کنند.

اما به نظر می رسد که نکته ی اساسی در برشمردن جنبه های عمومی تعهد و تعهدات مدیریت عبارت است از ارائه حرکت در راستای تعهد به حق تعالی و با قبول مسئولیت شخصی و عامل به عمل بودن می توان بر سازمان ، افراد و ارباب رجوع تأثیر مناسبی گذاشت و با الگو قرار دادن شخصیت خود و مشارکت فعال ، دیگران را نیز تحت تأثیر قرار داد.