1-8-3-  قلمرو مکانی 12

 

1-9- فصل‎بندی تحقیق 12

 

1-10- تعاریف واژگان کلیدی 13

 

فصل 2-   ادبیات تحقیق 15

 

2-1- مقدمه………………………………….. ………………………………….. 16

 

2-2- منشاء برند 18

 

2-3- تعریف های برند 18

 

2-4- اهمیت برند 20

 

2-5- مزیت رقابتی برندهای قدرتمند 21

 

2-6- تحقیقات پیشین در مورد بسط برند 22

 

2-7- ارزیابی بسط برند 26

 

2-7-1-  ارزیابی بسط برند و تعمیم نگرش 28

 

2-8- مزایای بسط برند 31

 

2-8-1-  فرایند طبقه‎بندی و معیارهای تناسب 33

 

2-9- تناسب محصول با طبقه و ارزیابی بسط برند 36

 

2-10- بسط برند چندگانه و ارزیابی بسط برند 39

 

2-10-1-  ویژگی های برند مادر و ارزیابی بسط برند 41

 

2-10-2-  ثبات مفهوم برند و ارزیابی بسط برند 42

 

2-10-3-  اهمیت نسبی معیارهای تناسب 46

 

2-10-4-  میزان تناسب و ارزیابی بسط برند 48

 

2-10-5  متغیرهای تعدیل گر کلیدی و ارزیابی بسط برند 51

 

2-10-6-  ویژگی‏های مشتریان 51

 

2-10-7-  قیمت گذاری و ترفیعات قیمتی 54

 

2-10-8-  تبلیغات…………………………………. …………………………………. 55

 

2-10-9-  تصویر شرکت 57

 

2-10-10-  تاثیرات متقابل بسط برندها و برند مادر 58

 

2-11- نتیجه گیری 62

 

فصل 3-   روش شناسی پژوهش 65

 

3-1- مقدمه………………………………….. ………………………………….. 66

 

 

 

3-2- روش تحقیق 67

 

3-2-1-  هدف تحقیق 67

 

3-2-2-  دسته بندی تحقیقات بر حسب نحوه گردآوری داده‎ها، (طرح تحقیق) 67

 

3-3- جامعه آماری 68

 

3-4- نمونه آماری و روش نمونه گیری 68

 

3-4-1-  تعیین حجم نمونه و روش نمونه‎گیری 69

 

3-5- متغیرهای تحقیق 70

 

3-6- روشها و ابزارهای گردآوری داده‏ها 71

 

3-6-1-  پرسشنامه‎ها 73

 

3-7- روایی (قابلیت اعتبار) پرسشنامه 74

 

3-8- پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه 75

 

3-9- روشهای آماری برای تحلیل داده‎ها 76

 

فصل 4-  تجزیه و تحلیل داده‏ها 77

 

4-1- مقدمه………………………………….. ………………………………….. 78

 

2-4- پیش تست اول 78

 

4-3- پیش تست دوم 80

 

4-4- آزمون اولیه 82

 

4-5- چارچوب تحقیق 82

 

4-6- متغیرهای مستقل 83

 

4-6-1-  رقابت 83

 

4-6-2-  دانش مشتریان در مورد طبقه هدف 83

 

4-6-3-  غلبه برند………………………………… ………………………………… 84

 

4-7- متغیرهای  وابسته 85

 

4-8- گردآوری داده‎ها 85

 

4-9- تحلیل داده‎ها و نتیجه گیری 86

 

4-9-1-  اطلاعات جمعیت‎شناختی پاسخ‎دهندگان پرسشنامه‎ها 86

 

4-9-2-  رقابت و ارزیابی بسط برند (H1) 87

 

4-9-3-  دانش مشتریان از طبقه هدف و ارزیابی بسط برندها (H2) 91

 

4-9-4-  طبقه محصول با برند غالب و ارزیابی بسط برند (H3) 92

 

فصل 5-   بحث و نتیجه گیری 96

 

5-1- تاثیرات رقابتی و ارزیابی بسط برند 98

 

5-2- دانش مشتریان از طبقه محصولی و ارزیابی بسط برند 100

 

5-3- برند غالب در یک طبقه و ارزیابی بسط برند 101

 

5-4- محدودیت‎های تحقیق و پیشنهاد‎هایی برای تحقیقات آتی 104

 

منابع ومآخذ 108

 

منابع فارسی…………………………………….         108

 

منابع لاتین……………………………………..               109

 

پیوست 1…………………………………….. …………………………………….. 113

 

پیوست 2: پرسشنامه‎های آزمون های پیش و پس- رقابتی 121

 

1-1-        مقدمه

 

در این فصل پیشینه و تعریف بسط برند و همچنین نگاهی کلی به ساختار این تحقیق ارائه می شود.

 

بسط برند چیست؟ تعاریف متعددی از بسط برند ارائه داده‎اند که هر کدام بر جنبه خاصی از این موضوع تاکید ورزیده‎ است. در حالت کلی برندسازی به عمل تخصیص یک نام، لوگو، مارک(علامت) یا یک اصطلاح به یک محصول گفته می شود. اما انجمن بازاریابی آمریکا برند را اینگونه تعریف می‎کند:

 

«به نام، اصطلاح، علامت یا طرح و یا ترکیبی از آنها که باعث شناسایی محصولات (کالا) یا خدمات یک فروشنده یا گروهی از فروشندگان از کالا‎ها یا خدمات دیگر فروشندگان رقیب می شود، برند گفته می‎شود(انجمن بازاریابی آمریکا، 2011)».

 

با توجه به این تعریف، برندها نه تنها به منظور شناسایی کالاها و خدمات از یکدیگر به کار می‎روند، بلکه باعث ایجاد مزیت رقابتی می‎شوند. از سوی دیگر نام برند باعث به وجود آمدن حس کیفیت و استاندارد بودن محصول در مشتریان می شود که این مساله به نوبه خود در فرایند تصمیم گیری به مشتریان کمک شایانی می‎کند. با وجود همه این تعاریف، برند چیزی بسیار بیشتر از تنها یک مارک، سمبل ویا لوگو است و می‎بایست مفهوم کامل‎تری ازآن در دست داشته باشیم. کلر(2003) معتقد است که مفهوم برند گستره زیادی را در بر می‎گیرد و به جای محدود کردن آن به یک مارک یا لوگو باید بر اساس اهداف استراتژیک بنگاه به تعریف آن پرداخت (کلر، 2003).

 

تولید و معرفی محصولات جدید یکی از پر هزینه‎ترین راه‎هایی است که شرکت‎ها برای کسب درآمد بیشتر اتخاذ می‎کنند. در عین حال ضریب شکست آن در بازار، بسیار بالاست. هزینه تخمینی تولید و معرفی یک محصول جدید بسته به نوع محصول متغیر است. کلر (2003) این هزینه را چیزی بین 30 تا 80 میلیون دلار تخمین زده است. این مقدار برای برخی محصولات مصرفی می تواند از این هم بیشتر باشد (کلر، 2003).

 

علاوه بر هزینه‎های تولید، بازاریابی محصولات جدید مستلزم برنامه‎ریزی‎های دقیق و بسیار هزینه‎بر است. برند‎سازی یکی از مفاهیم کلیدی در مرحله معرفی محصول جدید است که خود میتواند در سه گروه طبقه بندی شود:

 

 

• ایجاد یک برند کاملا جدید؛

 

• استفاده از همان نام برند موجود؛

 

• ترکیبی از این دو استراتژی (کلر، 2003).

 

ممکن است یک بنگاه برای به حداقل رساندن ریسک‎های معرفی و بازاریابی محصولات جدید به همان نام برند موجود تکیه کرده و سرمایه‎گذاری خود را بر ارزش ویژه برند موجود متمرکز نماید یا اینکه به منظور گسترش بازار محصولات خود و در عین حال کاستن از خطرات احتمالی تعمیم شکست برند جدید به برند اصلی، به معرفی محصولاتی جدید با نام جدید بپردازد.

 

به خاطر مزیت‎های مالی و بازاریابی که برندها و بسط آنها داشته‎اند از آنها در صنایع مختلف به عنوان یکی از استراتژی‎های کلیدی رشد بهره جسته‎اند؛ بطوریکه به صورت میانگین 95 درصد کالاهای جدید معرفی شده به بازار، بسط‎های خطی یا غیر خطی برند بوده‎اند (آکر، 1990).

 

شرکت‎ها برای معرفی محصولات جدید خود معمولا یک سری مطالعات اولیه بازار انجام می‎دهند. در این بررسی‎ها میزان پذیرش محصول جدید مورد ارزیابی مشتریان قرار می‎گیرد. از گذشته مفهوم «تناسب» یکی از مفاهیم کلیدی در ارزیابی موفقیت‎آمیز بسط برندها به شمار می‎رفته است؛ به این معنا که هر چقدر برند جدید از نظر ویژگی‎های محصول به برند مادر نزدیک‎تر باشد، احتمال موفقیت آن در بازار بیشتر تخمین زده می‎شود. با این وجود، برخی شرکت‌ها علی‎رغم انجام آزمون‎های گسترده اولیه و تخمین موفقیت‎آمیز بودن معرفی محصولی خاص، در این زمینه با شکست مواجه شدند. در پژوهش حاضر با مطالعه ادبیات بسط برند، شکست‎های معروف نام‎های تجاری دنیا و همچنین بررسی آزمون‎های انجام گرفته برای معرفی این برندهای جدید، به این نتیجه رسیدیم که علاوه بر تناسب متغیرهای دیگری همچون «رقابت در طبقه محصولی هدف»، «دانش مشتریان» و «غالب بودن یک برند معروف در آن طبقه»، نتایج آزمون‎های اولیه را تحت تاثیر قرار می‎دهند. نادیده گرفتن این متغیرها در تخمین موفقیت محصول جدید و تکیه صرف بر مفاهیمی مثل «تناسب»، می‎تواند‎ باعث تخمین بیش از اندازه موفقیت برند جدید شده و شکست‎های جبران ناپذیری را برای شرکت رقم بزند.

 

 

 

1-2-        مساله اصلی تحقیق

 

امروزه با افزایش رقابت در بازارها، مدیران برند، دائما در جستجوی راه‌هائی برای توسعه پورتفولیوی محصول و همزمان کاهش ریسک‌های بالقوه شکست محصولات جدید هستند. برای رسیدن به این هدف، «بسط برند» یکی از استراتژی‌های معمول پذیرفته‌شده بسیاری از شرکت‌هاست. در این روش، یک برند از یک طبقه محصول، برای عرضه محصولات در طبقات یا گروه‎های محصولی کاملا جدید به‌کار گرفته می‌شود. شرکت‌هایی ازقبیل «هوندا»، «زیمنس»، «میتسوبیشی» و… با به‌کارگیری استراتژی «بسط برند» به موفقیت‎های چشمگیری دست یافتند. اما نتایج تحقیقات نشان داده‌است که استراتژی «بسط برند» خالی از عیب و نقصان نیست واجرای ضعیف آن می‌تواند به شیوه‌های متعدد موجب تضعیف و آسیب‌دیدن نام تجاری گردد(لاکن و رودرجان، 1993). برای مثال زمانی که«کوکا کولا» حق استفاده ازبرند خودرا به شرکت «مورجونی» برای تولید لباس‎های غیر رسمی اعطاء نمود، این بسط، با شکست روبرو گردید. همچنین شرکت معروف «چیکیتا»- تولیدکننده موز- هنگامی که از نام خود در بازار غذاهای بسته‌بندی وآب میوه‌های منجمد استفاده نمود، باشکست مواجه شد. برعکس، بسیاری شرکت ها ازقبیل «هوندا»، «زیمنس» و «میتسوبیشی» و…. با به‌کارگیری استراتژی «بسط برند»، موفقیت‎های در خور توجهی کسب کرده‌اند.

 

 

 

1-3-        ضرورت انجام پژوهش:

 

 با وجود مطالعات انجام شده در حوزه «بسط برند» و پیشرفت‎های نظری صورت گرفته در این زمینه، هنوز ابعاد زیادی از این حوزه ناشناخته مانده است که شناسایی آنها مستلزم انجام تحقیقات بیشتر است. فرایند ارزیابی «بسط برند»، تحت تأثیر چند مؤلفه است که در ادبیات موضوع (آکر و کلر، 1990؛ بیکر و دیگران، 2002) به دو دسته کلی تقسیم می شوند:

 

 

1. مؤلفه‌های مربوط به عرضه؛

 

1. مؤلفه‌های مربوط به تقاضا.

 

این تقسیم‌بندی باعث بروز تفاوت میان دیدگاه‌های مشتریان و بنگاه‌ها می‌شود. تمرکز اصلی این تحقیق بر قسمت تقاضای محیط رقابتی و تحلیل تاثیر محیط رقابتی بر ارزیابی مشتریان از «بسط برند» است. شرایطی که در آن مشتریان، میزان رقابت یک برند با دیگر برندها را تشخیص می‌دهند، تحت تأثیر دانش و تجربه آنها از برند اصلی و طبقه‌بندی محصول شکل می‌گیرد. این دو خصیصه به مشتریان کمک می‌کند تا میزان و وسعت رقابت یک برند را تشخیص دهند. همانطور که گفته شد با وجود میزان قابل توجه تحقیقات انجام شده بر بسط برند، هنوز ابعاد زیادی وجود دارد که باید مطالعه شود. نقش و تاثیر رقابت بر ارزیابی بسط برند، از زمینه‌هایی است که تحقیقات کمی روی آن صورت گرفته است. بسط برندی که در خلاء رقابتی، کاملاً مثبت ارزیابی شده‌است، ممکن است در حضور مؤلفه‌های رقابتی جوابی کاملاً متفاوت به دست بدهد. در نظر نگرفتن رقابت، می تواند باعث تخمین بیش از حد و غیر واقعی موقعیت محصول در محیط واقعی بازار شود؛ بنابراین لازم است که جذابیت بسط یک برند در تقابل با برندهای تثبیت شده در همان طبقه محصول، تخمین زده شود تا بتوان استراتژی‎‌های بازاریابی موفقیت‎آمیزی را برای بسط آن برند اجرا کرد. در این راستا تحقیق حاضر درصدد است تا تاثیرات رقابت بر ارزیابی بسط برند را با تکیه بر درک مشتری از بسط برند، مطالعه کند.

 

1-4-        اهداف تحقیق

 

1-4-1-          هدف اصلی

 

هدف اصلی انجام این پژوهش «بررسی درک مشتریان از رقابت و تاثیر آن بر ارزیابی بسط برند» است.

 

1-4-2-          اهداف فرعی

 

با توجه به هدف اصلی یاد شده، در این پژوهش به دنبال دستیابی به اهداف فرعی زیر هستیم:

 

1- بررسی تاثیر حضور برند‌های رقیب بر ارزیابی مشتریان از بسط یک برند؛

 

2- بررسی تاثیر دانش مشتریان بازار هدف، از طبقه محصول و شاخص‌های آن بر ارزیابی آنها از یک برند تازه وارد؛

 

3-بررسی تاثیر ساختار طبقه محصول، بر ارزیابی مشتریان از بسط برند.

 

 

 

1-5-        سوالات تحقیق

 

سوال 1: عدم حضور برند‌های رقیب در محیط بازار، چه تاثیری بر ارزیابی مشتریان از بسط برند دارد؟

 

سوال 2: دانش مشتریان از طبقه محصول و برند‌های موجود در آن ، چه تاثیری بر میزان اثر مولفه های رقابتی در ارزیابی بسط برند دارد؟

 

سوال 3: ساختار طبقه محصول، چه تاثیری بر میزان تاثیر رقابت بر ارزیابی بسط برند جدید در آن طبقه دارد؟

 

1-6-        فرضیه‎ها

 

برند‌های تازه‌وارد باعث ایجاد تغییر در جایگاه برند‌های موجود، احتمالات مربوط به انتخاب آنها و ساختار کلی بازار می شوند. تحقیقات  نشان می‌دهند که انتخاب یک برند، مستقل از تاثیر برند‌های رقیب نخواهد بود. چینتاگوانتا (1999) تاثیر معرفی ب

 

 

مقدمه . ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 2

 

فصل اول: کلیات تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….. 4

 

مقدمه  …………………………………………………………………………………………………………………..………………5

 

1-1 موضوع تحقیق ………………………………………………………………………………………………………..……….. 5

 

1-2 بیان مسئله…………………………………………………………………………………………………………………………5

 

1-3 سوالات تحقیق ……….………………………………………………………………………………..………………………  8

 

1-4 ضرورت واهمیت تحقیق ……………………….……………………………………………………………………..………… 8

 

1-5 اهداف پژوهش ……………………..……………………………………………………………….……………………..…………9

 

1-6 فرضیات تحقیق ……………………………………………………….…………………………………………………..…………10

 

1-7 متغییرهای تحقیق. …………………………………………………………………………………………….………..………..…11

 

1-8 قلمرو تحقیق…………………..………..…………………………………………………………………………..……….…11

 

1-9 مدل تحقیق…………………………………………………………………………..……………………………………….…12

 

1-10 تعریف کلید واژه ها  ……………………………………………………….……………………………………..…………12

 

خلاصه فصل  ……………………………………………………………………………………………………………..…………16

 

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه تحقیق  …………………………………………………….……………………..…………17

 

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………..…………18

 

2-1 ابعاد وانواع ساختارهای سازمانی.  ……………………………….………………………………………………………   18

 

2-1-1 ابعاد سازمانی(متغییرهای محتوایی و ساختاری)………………………………….…………………………………… 18

 

2-1-2 انواع ساختارهای نظری سازمان ………………………………………………………………………………………..20

 

2-1-3 انواع ساختارهای عملی سازمان ……………………………………………………………………………..…………20

 

2-1-4 پنج رکن اساسی سازمان……………………………………….……………………………………………..…………21

 

2-1-5 انواع ساختارهای عملی بر اساس گروه بندی فعالیتهای سازمان ……………………………………………………22

 

2-1-6 جمع بندی………………………………………………………………………………………………………………..23

 

2-1-7 متغییرهای ساختاری …………………………………….…………………………………………………………….  25

 

2-1-7-1 ارتباط متغییرهای محتوایی با متغییرهای ساختاری ……………………………………..………………………. 25

 

2-1-7-2 ارتباط اهداف و استراتژی با متغییرهای ساختاری ……………………………………….….………………….  26

 

2-1-7-3 ارتباط محیط با متغییرهای ساختاری  ………………………………………..….………………………………. 29

 

2-1-7-4 ارتباط تکنولوژی با متغییرهای ساختاری…………………………………………….…………………………….30

 

 

2-1-7-5 ارتباط اندازه با متغییرهای ساختاری……………………………………………..…………………………………31 

 

2-1-8 ارتباط متغییرهای ساختاری با ساختارهای نظری و عملی………………………………………………..………… 34

 

2-1-9 ارتباط متغیرهای محتوایی با متغیرهای ساختاری……………………………………………………………………………………34

 

2-1-10 ارتباط متغیرهای ساختاری با ساختارهای نظری و ساختارهای عملی ……………………………………………………..34

 

 

 

 

 

 

 

 

2-2 پیشینه و مبانی نظری مدیریت دانش…………………………………………………………………………………………………………..37

 

2-2-1 زمینه های شکل گیری مدیریت دانش……………………………………………………………………………………………………37

 

2-2-2 تعریف دانش……………………………………………………………………………………………………………………………………..39

 

2-2-3 دانش کانونی و دانش ضمنی…………………………………………………………………………………………………………………40

 

2-2-4 به کارگیری دانش ……………………………………………………………………………………………………………………………….41

 

2-2-5 سلسله مراتب دانش…………………………………………………………………………………………………………………………… 42

 

2-2-6 مدیریت دانش از دیدگاههای مختلف……………………………………………………………………………………………………..43

 

2-2-6-1 تعاریف بر پایه فرایندهای مدیریت دانش …………………………………………………………………………………………..43

 

2-2-6-2 تعاریف استراتژیک  یا مدیریت محور…………………………………………………………………………………………………44

 

2-2-6-3 تعریف فناوری محور………………………………………………………………………………………………………………………..44

 

2-2-6-4 تعریف بر اساس دانش سازمانی و جمعی…………………………………………………………………………………………….45

 

2-2-7 ارائه یک چارچوب مفهومی برای مدیریت دانش  ……………………………………………………………………………………45

 

معرفی چهارچوب مدیریت دانش پرابست…………………………………………………………………………………………………………..45

 

معرفی چهارچوب مفهومی مدیریت دانش…………………………………………………………………………………………………………..47

 

2-3-7 تعاریف فرایندهای اصلی مدیریت دانش ………………………………………………………………………………………………..48

 

2-3-7-1 شناسایی دانش ……………………………………………………………………………………………………………………………… 48

 

2-3-7-2 کسب دانش …………………………………………………………………………………………………………………………………..48

 

 

 

 

 

 

 

 

2-3-7-3 توسعه دانش………………………………………………………………………………………………………………………………….48

 

2-3-7-4 به اشتراک گذاشتن و توزیع دانش……………………………………………………………………………………………………49

 

2-3-7-5 استفاده از دانش ……………………………………………………………………………………………………………………………49

 

2-3-7-6 نگهداری دانش…………………………………………………………………………………………………………………………….50

 

2-2-8 عناصر بنیادین عملی مدیریت دانش……………………………………………………………………………………………………50

 

2-2-9 چرا مدیریت دانش؟………………………………………………………………………………………………………………………….52

 

2-2-10 عوامل کلیدی موفقیت دانش…………………………………………………………………………………………………………….52

 

2-2-11 تجزیه وتحلیل شکست پروژه مدیریت دانش………………………………………………………………………………………53

 

2-3 مدیریت دانش و ساختار سازمانی …………………………………………………………………………………………………………..53

 

2-4 ادبیات و پیشینه تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………….54

 

فصل سوم: روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………..63

 

مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..64

 

3-1 روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………………..64

 

3-2 قلمرو تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………………………………………….65

 

3-2-1قلمرو موضوعی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………..65 

 

3-2-2 قلمرو زمانی .  ………………………………………………………………………………………………………………………………….65

 

 

 

 

 

 

 

صفح	فهرست مطالب   عنوان

 

3-2-3قلمرو مکانی……………………………………………………………………………………………………………………………………….65

 

3-3 جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………………………………………………66

 

3-4 نوع پژوهش  …………………………………………………………………………………………………………………………………………66

 

3-5 ابزار جمع آوری داده های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………66

 

3-6 تعیین روایی وپایایی ابزار پژوهش . …………………………………………………………………………………………………………67

 

3-6-1 اعتبار و روایی …………………………………………………………………………………………………………………………………..67

 

3-6-2 قابلیت اعتماد یا پایایی ……………………………………………………………………………………………………………………….68

 

3-7 روش اجرا …………………………………………………………………………………………………………………………………………….69

 

3-8 روش تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………………………………………….69

 

خلاصه فصل ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….69

 

فصل چهارم: یافته های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………. 70

 

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….71

 

آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..71

 

4-1 یافته های مربوط به ویژگی های نمونه………………………………………………………………………………………………………71

 

4-2 یافته های مربوط به متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………..73

 

4-3 تعیین وضعیت ساختار سازمانی در سازمانهای مورد مطالعه  ……………………………………………………………………….74

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب   عنوان

 

 

 

4-4 تعیین وضعیت فرایندهای مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه……………………………………………………………..74

 

4-5 تعیین وضعیت ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه …………………………………………………………………75

 

4-6 آمار استنباطی …………………………………………………………………………………………………………………………………………75

 

4-6-1 تعین ارتباط بین ابعاد ساختار سازمانی وفرایندهای مدیریت دانش……………………………………………………………..76

 

4-6-1-1 ارتباط رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و انسجام با خلق دانش…………………………………………………………………….76

 

4-6-1-2 ارتباط رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و انسجام باانتقال دانش. ………………………………………………………………….81

 

4-6-1-3 ارتباط رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و انسجام باکاربرد دانش…………………………………………………………………..85

 

4-6-1-4 ارتباط رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و انسجام با توزیع و اشتراک دانش   ………………………………………………..88

 

4-6-1-5ارتباط رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و انسجام باظرفیت مدیریت دانش    …………………………………………………92

 

تجزیه و تحلیل رگرسیون  ……………………………………………………………………………………………………………………………101

 

خلاصه فصل……………………………………………………………………………………………………………………………………………….111

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری   ………………………………………………………………………………………………………………….113

 

مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………114

 

5-1 خلاصه یافته ها………………………………………………………………………………………………………………………………….. 114

 

5-2 بحث ونتیجه‌گیری      ……………………………………………………………………………………………………………………….. 114

 

5-3 پیشنهادهای پژوهشگربر اساس یافته های پژوهش برای مدیران سازمانها         …………………………………………..118

 

 

 

 

 

 

 

صفحه	فهرست مطالب   عنوان

 

5-4 پیشنهاد برای پژوهشهای آینده   ……………………………………………………………………………………………………………. 119

 

5-5 محدودیتهای پژوهش  …………………………………………………………………………………………………………………………..120

 

5-6 ملاحظات اخلاقی  …………………………………………………………………………………………………………………………….. 121

 

فهرست منابع و ماخذ      …………………………………………………………………………………………………………………………. 122

 

دول 2-1 خلاصه پژوهشهای انجام شده ……………………………………………………………………………………………………….60

 

جدول 3-1 طیف لیکرت ……………………………………………………………………………………………………………………………….66

 

جدول 3-2 مرجع متغییرها ………………………………………………………………………………………………………………………….. 66

 

جدول 4-1 توزیع کارکنان بر حسب جنسیت ………………………………………………………………………………………………… 70

 

جدول 4-2 توزیع کارکنان بر حسب تحصیلات……………………………………………………………………………………………….70

 

جدول 4-3 توزیع کارکنان بر حسب تحصیلات با جنسیت………………………………………………………………………………. 71

 

جدول 4-4 توزیع کارکنان بر حسب سن با جنسیت ………………………………………………………………………………………. 71

 

جدول 4-5 یافته های مربوط به متغییرهای مدل  ……………………………………………………………………………………………..72

 

جدول 4-6 میانگین امتیاز ابعاد ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس…………………………………………..73

 

جدول 4-7 میانگین امتیاز فرایندهای مدیریت  دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس………………………………….. 73

 

جدول 4-8 میانگین امتیازظرفیت  مدیریت  دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس ……………………………………….74

 

جدول 4-9 ماتریس ضرایب همبستگی بین رسمیت و خلق دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس …………………75

 

جدول 4-10 ماتریس ضرایب همبستگی بین تمرکز و خلق دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس…………………..77

 

جدول 4-11 ماتریس ضرایب همبستگی بین انسجام و خلق دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس…………………78

 

جدول 4-12ماتریس ضرایب همبستگی بین پیچیدگی و خلق دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس………………..79

 

جدول 4-13ماتریس ضرایب همبستگی بین رسمیت و انتقال دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس………………..80

 

جدول 4-14ماتریس ضرایب همبستگی بین تمرکز و انتقال دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس…………………..81

 

   چکیده:

 

اهمیت مدیریت دانش در موفقیت و عملکرد بهتر سازمانها بر کسی پوشیده نیست، سازمانهایی که دارای ظرفیت مدیریت دانش مناسب هستند فرایندهای مدیریت دانش بهتری می توانند داشته باشند. از جمله عوامل مهم موثر بر ظرفیت مدیریت دانش ابعاد سارختار سارمانی است. در این پژوهش رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی با وضعیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس مورد بررسی قرار گرفته است. وبدین منظور با توجه به اهداف وسوالات پژوهش، دو فرضیه اصلی تدوین گردید. زیر مجموعه فرضیه اصلی اول که شامل 16 فرضیه فرعی می‌شود به بررسی رابطه ابعاد ساختارهای سازمانی (رسمیت، تمرکز، پیچیدگی، انسجام) با فرایندهای مدیریت دانش (خلق دانش، انتقال دانش، کاربرد دانش، تسهیم دانش) می‌پردازد. زیر مجموعه فرضیه اصلی دوم شامل چهار فرضیه فرعی است که به بررسی رابطه ابعاد ساختارسازمانی با ظرفیت مدیریت دانش می‌پردازد. برای انجام این پژوهش از پرسشنامهای که شامل 37 سوال که دارای پایایی با آلفای کرونباخ89/0 بود استفاده شد. جامعه آماری پژوهش کارکنان سازمانهای دولتی شهر بندرعباس بود که 120 پرسشنامه در 30 اداره دولتی توزیع و جمع آوری شد. به منظور تجزیه وتحلیل داده‌ها در این پژوهش از روشهای آما‌ری توصیفی(محاسبه فراوانی، میانگین، انحراف معیار) و آمار استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون) استفاده شده است. که در نهایت با توجه به نتایج، فرضیات پژوهش مورد تایید قرار گرفت. بدین صورت که بین فرایندهای مدیریت دانش و ظرفیت مدیریت دانش با ابعاد ساختار سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. بین بعد رسمیت، تمرکز، پیچیدگی با فرایندهای مدیریت دانش و ظرفیت مدیریت دانش رابطه معکوس و معنادار وجود دارد وبا انسجام رابطه مستقیم ومعنادار وجود دارد.

 

کلید واژه‌ها: مدیریت دانش، ساختار سازمانی، رسمیت، تمرکز، ، ظرفیت مدیریت دانش

 

  مقدمه:    

 

امروزه در سازمانها، «مدیریت دانش» موضوعی مهم وحیاتی می باشد وبا بکارگیری سیستمهای مدیریت دانش می توان مزیت رقابتی بلند مدت را استمرار بخشید. در دسته بندی نظریه‌های بعضی از صاحبنظران کسب وکار، دهه 1980، دهه«جنبش کیفیت»، دهه 1990، دهه مهندسی مجدد ودهه 2000 هم دهه«مدیریت دانش» معرفی شده است. امروزه در همه سازمانها، از مسئله حرکت در جامعه دانش محور بحث می شود. با پیدایش تکنولوژی نوین و نفوذ آن به جنبه‌های مختلف زندگی انسان، پارادایم هایی جدید مطرح شده و زندگی بشر کاملا تحول یافته است. در چنین موقعیتی، سازمانهابرای دستیابی به مزیت رقابتی و حفظ خود در محیطی متغیر به استفاده از ابزارهای نوین مدیریتی و روشهای جدید روی آورده‌اند. از این رو، مدیریت دانش همچون یک نگرش نوین در سازمانها منظور می‌شود. اصول مدیریت دانش در علوم مدیریت، موضوعاتی مختلف را شامل می‌شود.دلیل ایجاد این نگرش هم انتقال سیستمهای اقتصادی صنعت مدار به جامعه‌های مبتنی بر دانش وتوسعه اقتصاد دانش محور می‌باشد. در واقع« دانش و سرمایه فکری»، پایه و اساس شایستگی‌های اصلی و نیز راهبردی برای عملکرد بهتر می‌باشد. در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار، هم توجه به دانش موجود و استفاده موثر از آن و هم ایجاد ساختاری برای استفاده از دانش نوین اهمیت بسیار دارد. سازمانها باید به همه این امور توجه داشته باشند، زیرا مدیریت دانش همچون یک استراتژی کاری، همزمان،در کل سازمان عمل می‌کند و ابزار پیشرفت برنامه کلی یک سازمان محسوب میشود. این ابزار در سازمان قدرت ایجاد می‌کند تا چالش‌های بیرونی را برطرف سازد. پیتردراکر عقیده دارد «راز موفقیت سازمانها در قرن21 همان مدیریت دانش است». بنابراین، در سازمانهای هزاره سوم اجرای «مدیریت دانش» ضروری شده و موسسات باید با برنامه‌ریزی برای اجرای آن اقدام کنند.(1)

 

همانطور که ذکر شد مدیریت دانش برای آنکه قابل استفاده باشد، نیازمند هماهنگی با ساختار سازمانی موجود می‌باشد زیرا هر سازمانی ساختار منحصر به فردی دارد. ساختار سازمانی نقش مهمی در فرایند مدیریت دانش دارد. ساختار جریان اطلاعات را که منجر به تصمیم‌گیری می‌شود تعیین می‌کند و همچنین در ساختار، کارها و فعالیتهای سازمانی به اجرا در می‌آید. و با توجه به رویکرد دولت به سیستم‌های دانش بنیان و اهمیت موضوع علم ودانش در سند چشم انداز ایران 1404، توجه به سازمانهای یاد گیرنده که خلق و نشر دانش در آن به ارزش و فرهنگ عمومی تبدیل شده باشد، دارای اهمیت ویژه‌ای است. این پژوهش با هدف تعیین ارتباط بین عوامل ساختاری و وضعیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس در نظر دارد اطلاعات مفیدی را در اختیار مدیران جهت رفع نواقص وتغییر و اصلاح عوامل سازمانی غیر مطلوب قرار دهد تا این امر منجر به افزایش فرایندهای مدیریت دانش (خلق دانش، اشتراک دانش، انتقال دانش، کاربرددانش) وظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس و در نتیجه بهبود عملکرد آنها و ارتقا کیفیت فعالیتهای آنهاو خدمت رسانی بهتر شود.

 

مقدمه

 

امروزه دانش کلید اصلی رقابت‌پذیری سازمان‌ها به شمار می‌رود.سازمانهای جدید مبتنی بر دانش هستند واین بدان معنی است که آنها به گونه‌ای طراحی شوند که بتوانند دانش سازمانی خود را شناخته، آن را احصا و ذخیره کرده ودر موقع لزوم ازآن بهره‌برداری نمایند و همچنین نیازهای دانشی خود را شناخته و از اطلاعات ودانش جدید به نحو احسن استفاده کنند .واین امر مستلزم شناخت مفاهیم  مرتبط با مدیریت دانش و بررسی رابطه آنهاست که ساختار سازمانی یکی از مهمترین مفاهیمی است که با مقوله مدیریت دانش در ارتباط است و لذا در این فصل ابتدا به بیان مسئله پژوهش وسپس ضرورت و اهمیت موضوع پژوهش و در نهایت اهداف پژوهش، فرضیات،متغییرهای پژوهش، مدل وکلید واژه‌ها پرداخته شده است.

 

1-1 موضوع تحقیق

 

موضوع مورد مطالعه در این پژوهش بررسی رابطه ابعاد ساختار سازمانی (پیچیدگی، تمرکز،رسمیت، انسجام)با وضعیت مدیریت دانش(خلق دانش، انتقال دانش،بکارگیری دانش،تسهیم دانش، ظرفیت مدیریت دانش) در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس می باشد.

 

1-2 بیان مسئله تحقیق:

 

ساختار به عنوان یکی از اجزای سازمان که از عنصر پیچیدگی،رسمیت وتمرکز تشکیل شده است تعریف می شود. پیچیدگی به میزان تفکیکی که درون سازمان وجود دارد دلالت می کند. تفکیک افقی میزان جدا بودن واحدهای سازمانی به صورت افقی را نشان میدهد.تفکیک افقی به وسیله محاسبه تعداد متخصصان حرفه ای و میانگین طول دوره آموزشی مورد نیاز آنها اندازه گیری می شود. تفکیک عمودی به ارتفاع سازمان برمی گردد و به وسیله محاسبه تعداد سطوح سلسله مراتب سازمان که مدیراجرایی را از کارکنان سطح پایین سازمان جدا می کند اندازه گیری می شود.تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی به میزان پراکندگی مشاغل سازمانی از لحاظ جغرافیایی اشاره دارد. این نوع تفکیک از طریق محاسبه تعداد محل ها یا مکان های از هم مجزا ، متوسط مسافت بین آنها ومرکز سازمان و نسبت پرسنلی که در هر کدام متمرکزند مورد سنجش واقع میشود.)الوانی،دانایی فرد،1390)

 

تفکیک افقی بیشتر حیطه کنترل را ثابت نگه داشته و موجب بلند شدن سلسله مراتب سازمانی می شود. تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی، واحدهای سازمانی را از لحاظ جغرافیایی بیشتر پراکنده می سازد ودر نتیجه پیچیدگی سازمان افزایش می یابد.پیچیدگی بیشتر سازمان، مشکلات مرتبط به ارتباطات هماهنگی و کنترل را به همراه دارد. رسمی بودن به میزان استاندارد بودن مشاغل درون سازمان اشاره دارد. رسمیت بیشتر موجب می شود که رفتار کارکنان منظم تر شود. رسمیت می تواند درون شغل  تحقق یابد در چنین مواردی سازمان می تواند برای به نظم درآوردن آنچه که کارکنان انجام می دهند به قوانین و مقررات متوسل شود اما یک فرآیند شبه رسمی بودن می تواند  خارج از شغل، در هنگام آموزش کارکنان قبل از پیوستن به سازمان شکل گیرد، که این امر در مورد کارکنان حرفه ای صادق است.حرفه ای شدن کارکنان یعنی اینکه آنها طوری تربیت شده اند که مطابق با هنجارهای حرفه خود فکر کرده و رفتار می کنند.

 

مهمترین فنون رسمیت عبارتند از: فرآیند گزینش الزامات نقش،قوانین،رویه ها و خط مشی ها،آموزش وشعائری که کارکنان برای اثبات وفاداری وتعهد خود نسبت به سازمان از آنها تبعیت می کنند.

 

بحث انگیزترین جزء، از اجزای سه گانه ساختار سازمانی،تمرکز است.تمرکز به میزان تراکم اختیار رسمی که برای اتخاذ تصمیم در فرد، واحد یا سطح سازمانی متمرکز می شود و به کارکنان حداقل اجازه مشارکت درتصمیمات را می دهد، اشاره دارد. میزان کنترلی که یک فرد بر فرآیند تصمیم گیری دارد، می تواند به عنوان یک معیار تمرکز مدنظر واقع شود.

 

عدم تمرکز احتمال انباشتگی اطلاعاتی را کاهش داده، واکنش سریع به اطلاعات جدید را تسهیل کرده، داده های تفصیلی بیشتری را در تصمیم گیری بکار برده، انگیزش را تقویت کرده و ابزاری بالقوه برای آموزش مدیران محسوب می شود، که به مدد آن قدرت قضاوت خود را بهبود می بخشند.از طرفه دیگر تمرکز دیدگاه جامعی نسبت به تصمیمات به وجود آورده و می تواند کارایی معناداری را موجب شود.( الوانی و دانایی فرد، 1390)

 

اکنون پیشگویی جامعه اطلاعاتی و اقتصاد دانش، دارد به واقعیتی ملموس مبدل می گردد. نظریه پردازان پیشروی مدیریت استدلال می کنند که برای یک شرکت، اختصاص سرمایه معین به منابع دانش از اختصاص همان مقدار به منابع مادی، خیلی پر منفعت تر است. پرفسور سرشناس آمریکایی، جیمزبراین کوین اظهار می کند که در خیلی از شرکت ها سه چهارم ارزش افزوده در انحصار دانش خاصی می باشد.(کوین،1993)چارلز هندی،نظریه پرداز پیشرو مدیریت اعتقاد دارد که ما هم اکنون در مرحله ای هستیم که ارزش سرمایه فکری شرکت، اغلب چندین برابر دارایی مادی آن است.(هندی، 1990)

 

محیط دانشی که امروزه شرکت ها بایستی درآن عمل کنند، از لحاظ ساختاری خیلی پیچیده تر از محیط چند قرن گذشته است. این امر به دلیل سه روند کاملا به هم مرتبط است:نرخ انفجاری رشد دانش، میزان تجزیه دانش (تخصص گرایی)و جهانی شدن فزاینده دانش (حسینی خواه،1385)

 

مدیریت دانش، در دسترس قرار دادن نظام مند اطلاعات و اندوخته های علمی است، به گونه ای که به هنگام نیاز در اختیار افرادی که نیازمند آنها هستند، قرارگیرند تا آنها بتوانند کار روزمره خود را با بازدهی بیشترو موثر انجام دهند.

 

مدیریت دانش طیف وسیعی از فعالیت ها است که برای مدیریت، مبادله، خلق یا ارتقای سرمایه های فکری درسطح کلان به کار می رود. مدیریت دانش طراحی هوشمندانه فرایندها، ابزار،ساختار و غیره با قصد افزایش، نوسازی، اشتراک یا بهبود استفاده از دانش است که در هرکدام از سه عنصر سرمایه فکری یعنی ساختاری،انسانی واجتماعی نمایان می شود. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان ها کمک می کند تا اطلاعات و مهارت های مهم را که به عنوان حافظه سازمانی محسوب می شود و به طور معمول  به صورت سازمان دهی نشده وجود دارند، شناسایی، انتخاب سازمان دهی و منتشر نمایند.این امر مدیریت سازمان ها را برای حل مسائل یادگیری، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری های پویا به صورت کارا و موثر قادر می سازد.

 

همانطور که ذکر شد در طی چند سال گذشته در جوامع مختلف بحث های زیادی در مورد اهمیت مدیریت دانش صورت گرفته است از این رو مدیریت دانش به یکی از مهمترین وظایف سازمان هایی تبدیل شده است که تلاش می کنند به سازمان یادگیرنده تبدیل شوند.‌(لطیفی،1386)چالشی که در اینجا وجود دارد این است که مدیریت دانش موضوعی سیستماتیک است،و اجرای موفقیت‌آمیز آن نیازمند نگرشی همه جانبه و فراگیر به عوامل مختلف سازمانی است. بسیاری از سازمانهایی که بدنبال پیاده سازی مدیریت دانش بوده‌اند، اقدام به سرمایه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌گذاری گسترده در زمینه فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی نموده‌اند. اما باید توجه داشت که فناوری اطلاعات IT تنها بخشی از مدیریت دانش است و پیاده سازی موفقیت آمیز این استراتژیک مستلزم این است که عوامل سازمانی مختلف موجود در یک از سازمان از جمله ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، تکنولوژی و منابع انسانی، از انسجام هماهنگی لازم برخوردار باشند. وجود شکاف وناهماهنگی در بین عوامل مانع پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز استراتژی مدیریت دانش خواهد شد.بنابراین شناخت وضعیت عوامل سازمانی از حیث ویژگیهای لازم برای پیاده سازی استراتژی مدیریت دانش اقدام اولیه مهمی است که می‌توانند بنیان مستحکمی برای اقدامات بعدی در این راستا را فراهم سازد.و لذا در این پژوهش رابطه ابعاد ساختار سازمانی (تمرکز، پیچیدگی، انسجام، رسمیت)و وضعیت مدیریت دانش(خلق دانش، انتقال دانش، بکارگیری دانش،تسهیم دانش) و ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس مورد بررسی قرار گرفت.

 

1-3 سوالات تحقیق: 

 

1- ابعاد ساختار سازمانی، سازمانها ی دولتی در شهر بندر عباس چگونه است؟

 

 

 

2- وضعیت مدیریت دانش سازمانها ی دولتی درشهر بندر عباس چگونه است؟

 

 

 

3- رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی و ظرفیت مدیریت دانش درسازمانهای دولتی شهر بندرعباس به چه صورت است؟     

 

3 -1رابطه بین پیچپدگی باظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس چگونه  است؟

 

3-2 رابطه بین رسمیت وظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس به چه صورت است؟

 

3-3 رابطه بین انسجام در سازمان وظرفیت مدیریت دانش در سازمانی دولتی شهر بندرعباس چگونه است؟

 

3-4 رابطه بین تمرکز وظرفیت دانش در سازمانهای دولتی شهربندر عباس به چه صورت است؟

 

 

 

4- رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی و فرایندهای مدیریت دانش(اشتراک دانش،خلق دانش،انتقال دانش،بکارگیری دانش)  درسازمانهای دولتی  شهر بندر عباس به چه صورت است؟

 

4-1 رابطه بین رسمیت و فرایندهای مدیریت دانش در سازمانها ی دولتی شهر بندر عباس به چه صورت است؟

 

4-2 رابطه بین تمرکز و فرایندهای مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس به چه صورت است؟

 

4-3رابطه بین پیچیدگی و فرایندهای مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندرعباس به چه صورت است؟

 

4-4 رابطه بین انسجام و فرایندهای مدیریت دانش در سازمانها ی دولتی شهر بندرعباس  به چه صورت است؟                   

 

1-4 ضرورت و اهمیت موضوع تحقیق

 

در سال های اخیر، بیشتر شرکت های دانش بر به موفقیت چشمگیری دست یافته اند، موفقیتی که در عملکرد بازار بورس آنها نمایان است اکنون ساپ، تولید گر نرم افزار، در سرمایه گذاری بازار بورس، ولکس واگن را پشت سر می گذارد.شرکت اینترنتی نت اسکیپ، از اپل پیشی گرفته است،میکروسافت-متفکرترین کارخانه –شرکت های غول پیکر صنعتی مانند بووینگ وکداک را به حاشیه می راند. اندازه ی ساختمان های صنعتی و اداری یک شرکت دیگر میزان معتبری برای  اهمیت و قابلیت صنعتی آن نیست. در بیشتر شرکت ها، هنوز به هنگام تدوین اهداف، چه در سطوح تجویزی و راهبردی و چه در سطح عملیاتی،جنبه دانش سازمان نادیده گرفته می شود.بیانیه های چشم انداز ورسالت که بایستی در بردارنده ی مبانی اهداف تجویزی باشند،اکثرا با اطلاعاتی راجع  به عملکرد بازار، عوامل سازمانی ومالی، اصول مدیریت و استخدام وجهت دهی راهبردی فعالیت های تجاری پر می شود. (گیلبرت پروست،استفان روب و کای رومهاردت) مدیریت دانش تلاش نوین قرن موسوم به عصر دانایی برای حفظ هدایت و افزایش هدفمند سرمایه های دانشی سازمان ها است وبه این اشاره دارد که سرمایه گذاری در علم بهترین وبیشترین سود را به بار می آورد.

 

مدیریت دانش برای آنکه قابل استفاده باشد نیازمند هماهنگی با ساختار سازمانی موجود می باشد زیرا در هر سازمانی ساختار سازمانی منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد  ساختار سازمانی نقش مهمی در فرایند مدیریت دانش دارد  ساختار جریان اطلاعات که منجر به تصمیم گیری می شود تعیین می کند و همچنین درهر ساختار، کارها وفعالیت های سازمانی به اجرا در می آید.لذا ضروری به نظر می رسد که سازمان ها رابطه بین ساختار سازمانی و مدیریت دانش خود را مشخص کنند

 

1-5 اهداف پژوهش:

 

1-5-1 هدف کلی:

 

هدف کلی پژوهش بررسی رابطه بین ابعاد ساختارسازمانی و وضعیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندرعباس است.

 

1-5-2 هدف ویژه:

 

 

• شناخت ابعاد ساختار سازمانی(رسمیت، پیچیدگی، انسجام، تمرکز)در سازمانهای دولتی شهر بندرعباس

 

• شناخت وضعیت موجود مدیریت دانش(خلق دانش، انتقال دانش، تسهیم دانش، بکارگیری دانش،ظرفیت مدیریت دانش)درسازمانهای دولتی شهر بندرعباس

 

• تعیین رابطه بین رسمیت با خلق دانش، انتقال دانش، بکارگیری دانش ،تسهیم دانش ،ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه

 

• تعیین رابطه بین تمرکز با خلق دانش، انتقال دانش، بکارگیری دانش، تسهیم دانش،ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه

 

• تعیین رابطه بین پیچیدگی با خلق دانش، انتقال دانش، بکارگیری دانش، تسهیم دانش، ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه

 

• تعیین رابطه بین انسجام با خلق دانش، انتقال دانش، بکارگیری دانش، تسهیم دانش، ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه

 

1-6 فرضیات پژوهش

 

     فرضیه اصلی اول:      

 

1–  بین فرایندهای مدیریت دانش وابعاد ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس رابطه معنا داری وجود دارد .

 

1-1 بین  خلق دانش ورسمیت در سازمانها و شرکتهای شهربندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

 

2-1 بین خلق دانش و تمرکزدر سازمانها ی دولتی شهر بندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

 

3-1 بین خلق دانش وانسجام در سازمانها ی دولتی بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

 

4-1 بین خلق دانش وپیچیدگی در سازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معنی دار وجود دارد.

 

5-1 بین  انتقال دانش ورسمیت در سازمانها و شرکتهای شهربندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

 

6-1 بین انتقال دانش و تمرکزدر سازمانها ی دولتی شهر بندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

 

7-1 بین انتقال دانش وانسجام در سازمانها ی دولتی بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

 

8-1 بین انتقال دانش وپیچیدگی در سازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معنی دار وجود دارد.

 

9-1 بین  تسهیم دانش ورسمیت در سازمانها و شرکتهای شهربندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

 

10-1 بین تسهیم دانش و تمرکزدر سازمانها ی دولتی شهر بندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

 

11-1 بین تسهیم دانش وانسجام در سازمانها ی دولتی بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

 

12-1 بین تسهیم دانش وپیچیدگی در سازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معنی دار وجود دارد.

 

13-1 بین  بکارگیری دانش ورسمیت در سازمانها و شرکتهای شهربندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

 

14-1 بین بکارگیری دانش و تمرکزدر سازمانها ی دولتی شهر بندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

 

 

 

 

2 – 2 ) اعتماد………………………………………………………………………………………………………………………………22

 

2 – 2 – 1 ) مفهوم و تعریف اعتماد…………………………………………………………………………………………………22

 

2 – 2 – 2 ) علت تحقیق در مورد اعتماد………………………………………………………………………………………….25

 

2 – 2 – 3 ) اعتماد سازی………………………………………………………………………………………………………………26

 

2 – 2 – 3 – 1 )گام اول: فرهنگ سازی …………………………………………………………………………………………..27

 

2 – 2 – 3 – 2 ) گام دوم: رهبری……………………………………………………………………………………………………28

 

2 – 2 – 3 – 3 ) گام سوم : ایجاد ارتباطات………………………………………………………………………………………28

 

2 – 2 – 4 ) اعتماد در سازمان واهمیت اعتماد در سازمان ها……………………………………………………………….29

 

2 – 2 – 5 ) ابعاد اعتماد………………………………………………………………………………………………………………..33

 

2 – 2 – 6 ) اعتماد از دیدگاه های مختلف……………………………………………………………………………………….36

 

2 – 2 – 6 – 1 ) دیدگاه اجتماعی…………………………………………………………………………………………………..37

 

2 – 2 – 6 – 2 ) دیدگاه های فردی / بین فردی………………………………………………………………………………..38

 

2 – 2 – 6 – 3 ) دیدگاه های سازمانی……………………………………………………………………………………………..40

 

2 – 2 – 7 ) تاریخچه مطالعه اعتماد در سازمانها………………………………………………………………………………..40

 

2 – 2 – 7 – 1 ) نظریه زتومکا………………………………………………………………………………………………………..41

 

2 – 2 – 7 – 2 ) نظریه گیدنز………………………………………………………………………………………………………….43

 

2 – 2 – 7 – 3 ) نظریه ساشکین……………………………………………………………………………………………………..44

 

2 – 2 – 7 – 4 ) نظریه لومان…………………………………………………………………………………………………………44

 

2 – 2 – 8 ) اعتماد و نظریه پردازان

 سازمانی…………………………………………………………………………………….45

 

2 – 2 – 8 – 1 ) مک گریگور………………………………………………………………………………………………………..45

 

2 – 2 – 8 – 2 ) لیکرت………………………………………………………………………………………………………………..46

 

2 – 2 – 8 – 3 ) آرجریس……………………………………………………………………………………………………………..46

 

2 – 2 – 8 – 4 ) پیترز…………………………………………………………………………………………………………………..47

 

2 – 2 – 9 ) مدل های اعتماد………………………………………………………………………………………………………….47

 

2 – 2 – 9 – 1 ) مدل توسعه اعتماد ، نفوذ و انتظار …………………………………………………………………………..47

 

2 – 2 – 9 – 2 ) مدل یکپارچه اعتماد سازمانی………………………………………………………………………………….48

 

2 – 2 – 9 -3 ) مدل حلزونی اعتماد………………………………………………………………………………………………..49

 

2 – 2 – 9 – 4 ) مدل تجربه و تکامل اعتماد……………………………………………………………………………………..50

 

2 – 2 – 9 – 5 ) الگوی اعتماد بر مبنای نظر بایرد و آماند……………………………………………………………………51

 

2 – 2 – 10 ) روحیه کاری افراد و چهار نوع بافت اعتماد سازمانی……………………………………………………….52

 

2 – 2 – 11 ) گونه شناسی اعتماد……………………………………………………………………………………………………54

 

2 – 2 – 11- 1 ) دسته بندی دیتز و هارتوگ…………………………………………………………………………………….54

 

2 – 2 – 11-2 ) اعتماد بر اساس هویت مشترک………………………………………………………………………………..55

 

2 – 2 – 11- 3 ) دسته بندی دین و دیگران………………………………………………………………………………………56

 

2 – 2 – 11-4 ) دسته بندی بیرد و آمند……………………………………………………………………………………………58

 

2 – 3 ) تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………62

 

2 – 3 – 1 ) تعهد…………………………………………………………………………………………………………………………59

 

2 – 3 – 2 ) تعاریف تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………….59

 

2 – 3 – 3 ) تعهد سازمانی مفهوم یک یا چند بعدی……………………………………………………………………………60

 

2 – 3 – 4 ) انواع تعهد………………………………………………………………………………………………………………….61

 

2 – 3 – 5 ) انواع تعهد از نظر اتزیونی……………………………………………………………………………………………..61

 

2 – 3 – 6 ) دو دیدگاه درباره مفهوم تعهد سازمانی……………………………………………………………………………64

 

2 – 3 – 7 ) نظریه های تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………..65

 

2 – 3 – 7 – 1 ) نظریه تعهد سازمانی استیرز…………………………………………………………………………………….66

 

2 – 3 – 7 – 2 ) نظریه مزیت های جانبی بیکر………………………………………………………………………………….67

 

2 – 3 – 7 – 3 ) نظریه یا الگوی تعهد سازمانی ماتیو و زاجاک……………………………………………………………68

 

2 – 3 – 8 )دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی………………………………………………………………..69

 

2 – 3 – 9 ) مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و مایر ……………………………………………………………………….70

 

2 – 3 – 10 ) عوامل موثر بر تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………….72

 

2 – 3 – 11 ) شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان……………………………………………………………………75

 

2 – 4 ) رابطه اعتماد و تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………….77

 

2 – 4 – 1 ) جایگاه اعتماد به مثابه حوزه ای میان رشته ای………………………………………………………………….77

 

2 – 4 – 2 ) نقش اعتماد در عملکرد مشارکت…………………………………………………………………………………..77

 

2 – 4 – 3 ) رابطه اعتماد و تصمیم گیری…………………………………………………………………………………………79

 

2 – 4 – 4 ) رابطه اعتماد و تعهد…………………………………………………………………………………………………….80

 

2 – 4 – 5 ) رابطه اعتماد و سازمان دهی…………………………………………………………………………………………..84

 

2 – 5)تحقیقات تجربی داخلی و خارجی…………………………………………………………………………………………..85

 

2 – 5 – 1 ) تحقیقات خارجی…………………………………………………………………………………………………………..85

 

2 – 5 – 2 ) تحقیقات داخلی…………………………………………………………………………………………………………….88

 

2 – 6) ادبیات پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………90

 

2-7) مدل پیشنهادی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….91

 

فصل سوم : روش تحقیق

 

3-1) مقدمه: ………………………………………………………………………………………………………………………………… 93

 

3-2) نوع تحقیق: ………………………………………………………………………………………………………………………….. 93

 

3-3) روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………. 94

 

3-4) جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………… 95

 

3-5)  روش­های جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………. 97

 

3-6)  ابزار جمع آوری داده های تحقیق……………………………………………………………………………………………. 97

 

3-7) ویژگی های فنی ابزار پرسشنامه تحقیق……………………………………………………………………………………..  99

 

3-7-1) اعتبار و روایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………..  100

 

3-7-2) پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………  101

 

3-8)  روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………….  104

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته ها

 

4-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………..  108

 

4-2) تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…………………………………………………………………..  109

 

4-2–1) میزان تحصیلات پاسخگویان……………………………………………………………………………………………..   109

 

4-2–2) سنوات خدمت پاسخگویان…………………………………………………………………………………………….. 110

 

4-2–3) سن پاسخگویان……………………………………………………………………………………………………………  111

 

4-2–4) وضعیت تاهل پاسخگویان………………………………………………………………………………………………  112

 

4-2–5) جنسیت پاسخگویان………………………………………………………………………………………………………  113

 

4-2–6) نوع کارکنان…………………………………………………………………………………………………………………  114

 

4-2–7) نوع قرارداد استخدامی…………………………………………………………………………………………………..  114

 

4-3) توصیف آماری پاسخگویی به هریک از سوالات پرسشنامه………………………………………………………  115

 

4-4) آزمون نرمال بودن توزیع متغیرها…………………………………………………………………………………………  117

 

4-5) آزمون فرضیات اصلی و فرعی اول تحقیق……………………………………………………………………………  118

 

4 – 5 – 1 ) آزمون فرضیه های اصلی اول تحقیق…………………………………………………………………………….119

 

4-5-2) آزمون فرضیات فرعی اول تحقیق……………………………………………………………………………………  120

 

4-6) آزمون فرضیات اصلی و فرعی دوم تحقیق……………………………………………………………………………  124

 

4-6-1) آزمون فرضیه اصلی دوم تحقیق………………………………………………………………………………………  124

 

4-6-2) آزمون فرضیات فرعی دوم تحقیق…………………………………………………………………………………….  125

 

4-7) آزمون فرضیه اصلی سوم تحقیق………………………………………………………………………………………….  127

 

4-7-1) آزمون فرضیه اصلی سوم تحقیق……………………………………………………………………………………..  127

 

4-7-2) آزمون فرضیات فرعی سوم تحقیق…………………………………………………………………………………..  129

 

4-8- تحلیل های حاشیه ای……………………………………………………………………………………………………….  136

 

4-8-1) مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع کارکنان……………………………………………….   136

 

4-8-2)  مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر نوع کارکنان…………………………………………………  137

 

4-8-3) مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع قرارداد استخدامی………………………………….   138

 

4-8-4) مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر نوع قرارداد استخدامی……………………………………   141

 

4-8-5)  مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع سنوات خدمت…………………………………….   143

 

4-8-6) مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر سنوات خدت……………………………………………….   146

 

فصل پنجم : نتیجه گیری ها و پیشنهادات

 

5-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………… 150

 

5-2) مرور کلی………………………………………………………………………………………………………………………..  150

 

5-3) نتایج فرضیات تحقیق………………………………………………………………………………………………………..  151

 

5-3-1) نتایج فرضیات اصلی و فرعی اول تحقیق………………………………………………………………………….  151

 

5-3-2) نتایج فرضیات اصلی و فرعی دوم تحقیق…………………………………………………………………………  152

 

5-3-3) نتایج فرضیات اصلی و فرعی سوم تحقیق………………………………………………………………………..  152

 

5-3-2) نتایج تحلیلهای حاشیه ای………………………………………………………………………………………………..153

 

5-5) محدودیت های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….156

 

5-6) پیشنهادهای کاربردی تحقیق……………………………………………………………………………………………….  157

 

5-7) پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی………………………………………………………………………………………….  159

 

چکیده

 

امروزه اندیشمندان مدیریت رفتار سازمانی با توجه به تغییرات و دگرگونی های پیوسته ای که سازمان ها با آن مواجه هستند ،به این نتیجه رسیده اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان ها ، منابع انسانی است. یکی از چالش های پیش روی آنها شناخت و درک رفتار و نیازهای نیروی انسانی به عنوان مهمترین بخش می باشد و یکی از مهمترین نیازهای کارکنان برقراری اعتماد میان آنها و مدیر وهمچنین ایجاد تعهد در سازمان می باشد تا بتوانند در سایه آن اهداف سازمان را محقق سازند.در تحقیق پیش رو هدف بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان می باشد. مسئله مهم در این تحقیق این است که آیا اعتماد و تعهد سازمانی در دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد و آیا بین این دو مقوله ارتباط معناداری وجود دارد یا خیر؟ بدین منظور مطالعات نظری و تجربی در حوزه اعتماد و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. در این تحقیق ، به طور خاص به ابعاد اعتماد توجه گردید شد. این ابعاد شامل توجه ، شایستگی ، انصاف ، گشودگی و ثبات می باشد. جامعه آماری در این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه کاشان و اعضای هیئت علمی می باشد و با استفاده از نمونه گیری تصادفی 216 نفر پرسشنامه دریافت شد.جهت سنجش اعتماد سازمانی از مدلهای مدل  میشرا (1994) ، مدل اعتماد حاصل تحقیقات حسن زاده(1383) و غیره و برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه آلن و مایر(1990) استفاده شده است. در تحقیق حاضر ، روش تحقیق استفاده شده ، توصیفی پیمایشی و همبستگی می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق و سئوالات تحقیق از2 سطح توصیفی و استنباطی استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل داده ها از آزمونهای آماری مناسب نتایج زیر حاصل شد.

 

 

• فرضیه اصلی اول تحقیق نشان داد که اعتماد به طور کلی در سطح مطلوبی قرار ندارد. بررسی فرضیات فرعی تحقیق اول تحقیق حاکی از آن است که به غیر از بعد ثبات ، بقیعه ابعاد شامل انصاف،گشودگی،شایستگی و توجه از مطلوبیت مناسبی برخوردار نبوده اند.

 

• بررسی فرضیه اصلی و فرعی دوم تحقیق نشان داد تعهد سازمانی در سطح مطلوبی قرار دارد و باز هم می تواند افزایش آن مدنظر مدیران قرار گیرد.

 

• بررسی فرضیه اصلی سوم تحقیق نشان داد که بین اعتماد و نیز ابعاد اعتماد با تعهد سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد. فلذا با بهبود وضع اعتماد کارکنان می توان انتظار داشت که تعهد سازمانی افزایش یابد.

 

در انتها نیز پیشنهاداتی را جهت بهبود وضعیت اعتماد و تعهد سازمانی ارائه گردیده است.

 

کلید واژه ها : اعتماد ، ابعاد اعتماد ، تعهد سازمانی ، دانشگاه

 

1 -1 ) مقدمه

 

سازماندهی و نگهداری نظام سازمانی یکی از مهمترین وظایف و مسئولیت های مدیر محسوب می شود و انجام چنین وظیفه ای بدان معناست که تعهد سازمانی و اعتماد کارمندان و مدیران و احساس مسئولیت رشد روز افزونی یابد. بنابراین مدیر یک سازمان ، در واقع مسئول میزان و نوع تعهد و اعتماد کارمندان نسبت به ارزش های رسمی و سیاست های سازمان است. از آنجا که رفتار سازمانی نوین با پیچیدگی های روزافزونی مواجه است آشنایی بیش تری مدیران و کارکنان سازمان با این پیچیدگی ها و شناختن راهکارهای مناسب برای مقابله با آن ضروری می باشد. مدیریت بر مبنای اعتماد بیانی نوین از اندیشه کهن است که جای آن در روابط امروزی به خوبی نمایان و آشکار است و به کار گیری ساز و کارهای آن می تواند در راه کسب اثربخشی فردی و سازمانی موثر واقع شود.حقیقتی در دنیای مدیریت وجود دارد که آن را گزینش محیطی می نامند و بدین معنا می باشد که محیط همواره و با بی رحمی تمام در میان رقبای موجود در یک زمینه کاری خاص ، دست به گزینش می زند و مواردی که بتوانند به خواسته های محیطی بهتر پاسخ دهند و اعتماد محیط کاری خود را جلب نمایند و در حفظ آن بکوشند خروج رقبای خود را از گردونه رقابت امضاء می کنند. مدیریت بر مبنای اعتماد تکنیکی است که تمامی افراد در روابط خود به کار می گیرنداما تاکنون بدان به عنوان تکنیک رفتاری که می شود آن را آموزش داد و در جای مختلف از آن بهره گرفت، نگریسته نشده است.(احمد مهربانی ، 1381)

 

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین ا عتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان پرداخته است. بدین منظور در این فصل بعد از شرح و بیان مسئله پژوهش به اهمیت و ضرورت تحقیق و فرضیه های تحقیق که شامل فرضیه های اصلی و فرضیه های فرعی تحقیق می باشدو در ادامه به مدل پژوهشی تحقیق در راستای دستیابی به اهداف تحقیق بر اساس منطق و چارچوب نظری و قلمرو زمانی ،قلمرو مکانی و قلمرو موضوعی تحقیق و در اخر این فصل به تعریف واژگان اختصاصی این تحقیق بر اساس تعاریف مفهومی و عملیاتی ارائه می گردد.

 

 

 

1-2 )  بیان مسأله :

 

سازمان ها در مواجه با تغییرات فراوان و چشم گیر در محیط رقابتی تحت فشار زیادی ، برای تغییر به دنبال کسب مزیت رقابتی هستند تا در فضای کسب و کار موقعیت لازم را به دست آورند و به بقای خود ادامه بدهند.

 

در سازمان های مملو از پیچیدگی و تغییر و تحول امروز که سطح رقابت همواره در حال افزایش است ، بدیهی است سازمانهایی که در عرصه رقابت جهانی ، موفق تر عمل خواهند کرد که بتوانند ساز و کار های مثبت را در رقابت پیش روی خود به منصه ظهور برسانند.

 

فضای سازمانی دانشگاه ها و مراکز اموزش عالی در قرن بیست و یکم از این فشارها جدا نیستند و در حال تغییر مداوم می باشند و رهبران دانشگاه ها به دنبال اتخاذ روش هایی هستند تا در فضای رقابتی ،‌بقای خویش را تضمین کنند . (1998، clark )

 

دانشگاه ها در تلاشند تا در تولید علم ، نظریه پردازی و توسعه فناوری از جمله دانشگاههای برتر قرار گیرند و خود را برای رسیدن به این جایگاه مناسب و افزایش بهره وری منابع انسانی و نظام اداری ملزم کنند.

 

با این حال با وجود رشد تولیدات علمی برای جبران عقب ماندگی و پر کردن شکاف بین سطح علمی ایران و کشورهای پیشرفته و افزودن به شتاب جهش علمی ، لزوم بهبود اعتماد و تعهد سازمانی افراد در دانشگاه ها بیش از پیش احساس می شود.

 

اعضای سازمان اعم از مدیران و کارشناسان به عنوان با ارزش ترین منبع سازمان ( 2006، starrouetak ) بر کسب ، حفظ و توسعه مزیت رقابتی سازمان بسیار موثر هستند و تعهد سازمانی از مولفه های مهم است که توجه به آن در سازمان می تواند منجر به پیامدهای مثبتی مانند ، بهبود بهره وری ، ثبات شخصیت ، کاهش غیبت ، رضایت شغلی و رفتار شهروندی شود (19.p،2004 ، Innes)

 

اعتماد نیز یکی از مولفه های اصلی مورد توجه مطالعات سازمان است که دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی می باشد و به عنوان یک رابطه بین فردی ، در سازمان تصور می شود ، در حالی که اعتماد دارای مفهومی چند بعدی می باشد و بطور کلی بر پویایی گروه و عملکرد اثر میگذارد و فقدان ان آسیب پذیری سازمان را در حوزه رفتار افزایش می دهد.

 

گرچه به‌نظر می‌آید که اعتماد، دارای مفهومی واضح و آشکار بوده و برای همگان بدیهی به‌نظر می‌رسد، اما در واقع چنین نیست. هنگامی‌که سعی در ارائه تعریفی از این مفهوم داریم، متوجه می‌شویم که کاری ساده نیست. این پیچیدگی، زمانی بیشتر می‌شود که متوجه شویم در تحقیقات صورت گرفته در این زمینه، از مفاهیم دیگری نیز به جای اعتماد سازمانی استفاده شده است. علاوه‌بر این، در تحقیقات انجام شده، از ابعاد و شاخص‌هایی یکسان برای سنجش اعتماد، استفاده نشده است.

 

نظریه پردازان مدیریت در دوره معاصر اعتماد را به عنوان یک عنصر مهم عملکرد در اتحاد درون سازمان و نیز در میان شرکای استراتژیک شناخته اند . (آدوبار ، 2006 )

 

در بررسی رابطه اعتماد کرامر می گوید : اعتماد خصلت انسان است زیرا در ابتدای تولد از نظر فیزیکی نابالغ هستیم و تا به حدی نیاز به مراقبت کنندگان خود ، وقتی به دنیا می آییم به خاطر نیاز ذاتی درصد برقراری روابط اجتماعی هستیم (کرامر ، ترجمه سلیمانی ، 1388)

 

در واقع اعتماد در مدیریت به قراردادهای روانی ایجاد شده بین افراد و سازمان اشاره می کند که این پیمان ها مبتنی بر پیام هایی است که کارکنان درباره انتظارات اعمال مدیریت از طرف کارکنان می باشد. ( گبادامولی و ندابا ، 2007)

 

به طور کلی اعتماد یک موضوع بسیار پیجیده و یک پدیده چند بعدی می باشد . (ژوزف و نیستون ، 20005 ) که بر روابط بین افراد اثر می گذارد.برای مثال اعتماد بر روابط بین پزشک و بیمار ، مدیر و کارمند ، معلم و دانش آموز ، سر کارگر با گارگر و … تأثیر می گذارد.

 

زمانی که از دیگران می خواهید به شما اعتمادکنند در واقع آنها را دعوت می کنید به اینکه عقیده یابند که شما شایسته اعتمادآنها هستید. ( پترسون ، 1998 )

 

در واقع اعتماد ، شکل متفاوتی از اطمینان است زیرا قضاوت های مبتنی بر اعتماد در سطحی از عدم اطمینان نسبت به انگیزش های دیگران بوجود می اید. (گیلسون ، 2006 )

 

در سال های اخیر ، استفاده از مفهوم اعتماد در ادبیات مدیریت افزایش قابل ملاحظه ای داشته است چرا که خود موجب بروز هر چه بیشتر تعهد سازمانی کارکنان سازمان می گردد.(بلویس ، 1998 )

 

در این میان توجه به سازمان های اعتماد افرین از اهمیت زیادی برخوردار است . اینگونه سازمان ها بقا را در کسب اغتماد می دانند و در محیط رقابتی افراد خود را مستقیماً به عنوان عاملی در بوجود اوردن اعتماد و یا سلب اعتماد می دانند چرا که به این باور کلیدی رسیده اند که وجود اعتماد دارای محیطی است که بقا ، رشد و پویایی فردای آنها را تضمین می کند.

 

در تعریفی که از اعتماد ارائه گردید عموماً آن را انتظارات یا باورهایی می دانند که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش بینی و نه صرفا در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند (1986 ، Baier).  بر اساس این تعریف ، یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی ، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است . در سازمان ها ی ما به خصوص ، سازمان ها ی دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مد یریت و خواسته های این دو وجود دارد . در نتیجه این شکاف ، تصمیمات معمولاً با مشکلات اجرایی روبرو می شوند زیرا کارکنان دراجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آنها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود. نتیجه بی اعتمادی، پدید آمدن رفتار ها یی مانند شایعه پراکنی ، تضاد ، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی ازسازمان ها گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی و خود کنترلی ، همکاری ، بروز خلاقیت ، مدیریت جامع کیفیت و … بی فایده است و اکثر تلاش ها برای افزایش بهره وری به نتیجه مطلوب نخواهد رسید زیرا تحقق اهداف سازمان مستلزم همکاری اعضای آن با یکدیگر است و مهمترین راه تسهیل همکاری، اعتماد متقابل کارکنان به یکدیگر و نیزاعتماد میان کارکنان و مدیران سازمان ها می باشد(چاوشی، سید محمد حسین ، 1386 (در این راستا موضوع تعهد سازمانی نیز دارای اهمیت زیادی می باشد زیرا گاهی به علت وجود فضای بی اعتمادی ، اعضای سازمان در صدد بر می آیند تا سازمان را ترک کنند و در پی شغل دیگری باشند . به همین خاطر بررسی های نگرشی می تواند ابزار ارزشمندی برای درک بهتر مدیران از کارکنان در سازمان باشد

 

آنچه در این سازمان افراد را وادار به تلاش در راه اعتمادسازی می کنند همانا این است که خود را عضوی واقعی از سازمان می دانند و موفقیت وشکست سازمان را در دستیابی به اهدافش را موفقیت و یا شکست خود می دانند . در اینگونه سازمانها همواره ساز و کارها موثر بر اعتماد سازی تشویق می شوند و چنانچه این روند ادامه یابد خود منجر به بروز تعهد سازمانی می گردد.(احمد مهربانی ، 1382)

 

از نظر رابینز (1374): تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد.

 

اما در بعد سازمانی ، توجه به مفاهیم اعتماد در خلال سال های 1980شروع به رشد کرد و در طول دهه های گذشته از جنبه های مختلف مورد مطالعه قرار می گرفت ( مارتین ، 2002 ) از نظر رابینز (1374) تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارند.

 

لی به نقل از بیکر می نویسد : تعهد تمایل به انجام مجموعه فعالیت های مستمر به خاطر ذخیره کردن اندوخته ها و سرمایه هایی است که با ترک آن فعالیت از اندوخته از بین می رود.

 

مایر(2002)تعهدرا تمایل افرادبه گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند.(لی، 2008)

 

بلاروبال تعهد سازمانی را یکی دانستن خود با سازمان ، وفاداری نسبت به سازمان و اهداف آن می دانند (لواسانی ، 2008)

 

وجود نیروی انسانی متعهد ، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند(مک آلروی )راهکارهای زیر را برای بهبود تعهد سازمانی پرسنل موثرمی داند :

 

امنیت شغلی ، پرداخت انتخابی ، تیم های خودگردان و ساختار عدم متمرکز ، جبران متناسب با عملکرد سازمان ، اموزش وسیع و سلسله مراتب سازمانی و به اشتراک گذاشتن اطلاعات (مک آلروی ، 2001)

 

با توجه به مطالب گفته شده می توان گفت در سازمان هر چه سطح اعتماد میان کارکنان و مدیر افزایش یابد ، منجر به تعهد بیشتر می گردد. تجزیه و تحلیل اعتماد نشان می دهد که اثر مهم و شاخص اعتماد ، مشخصاً به نگرش هایی تعهد و رضایت شغلی مرتبط می شود . از طرف دیگر اعتماد وتعهد بر نتایج سازمانی اثر زیادی خواهد داشت و موفقیت با شکست سازمانی را در پی خواهد داشت اما عوامل اثر گذار به اعتماد  وتعهد نیز انگیزه های سازمانی است که نوع انگیزه ها در افراد مختلف متفاوت است . (کاترودی و گیور ، 2002)   میزتال بیان میکند که اعتماد عنصری است که برای ایجاد روابط مداوم و حفظ همکاری ها ضروری است . در هر نوع مبادله ای حتی در تعاملات معمولی و روزانه نیز ، اعتماد یک عنصر حیاتی است. ( کارلسن ، اتال 2008)

 

از آنجا که اعتماد یک عامل مهم و تعیین کننده در ایجاد روابط مبتنی بر تعهد می باشد ، بنابراین فراهم نمودن جو حاکی از اعتماد ضروری است.(کاسر و پاپارودامیس ، 2007 )  اعتماد سازی نخست با ایجاد یک فرهنگ  بر مبنای ارزش های مشترک شروع می شود. ایجاد اعتماد نیازمند تعهد به ایجاد روابط بین فردی بر مبنای صداقت ، انسجام و گشودگی با طرف دیگر است.

 

پس توصیه می شود که سازمان های باید بدنبال ایجاد یک جو آکنده از اعتماد باشند. برای سازمانی که میزان اعتماد در سطوح پایینی قرار دارد یا هیچ نوع روابط مبتنی بر اعتماد بین افراد وجود ندارد ، فرایند احیا و یا بازسازی اعتماد نیازمند تعهد به این امر از جانب مدیران ساز مان ها است . ایجاد اعتماد یک فرایند کند یا یک فرایند ساده نیست بلکه یک پدیده پویا است و مزایای که اعتماد نشأت می گیرد و آنرا بیشتر با ارزش می سازد.

 

اگریک فرهنگ برمبنای ارزش های مشترک ایجادشده باشد ، کارکنان بیش تری به سازمان متعهد خواهند شد تا جایی که آنها متعهد می شوند که اهداف سازمان راهی برای رسیدن به اهداف خودشان است .

 

مدیریت در اینجا به کنترل نیازی ندارد بلکه نیازمند رهبری اثر بخشی از طریق راهنمایی ، حمایت و هدایت است. نگهداری و ایجاد تعهد کارکنان نیازمند یک استراتژیک مدیریت است که بر توانمند سازی کارکنان متکی است. اجازه دادن به کارکنان جهت مشارکت در تصمیم گیری ،‌جریان ارتباطات باز و ایجاد کار معنی دار و با مفهوم برای کارکنان ، همگی در جهت کمک به افزایش تعهد و روحیه کارکنان است .(حسن زاده ، 1374) از این رو توجه به قوه تعهد به سازمان و انجام هرچه بهتر نقش های اختصاصی یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی ، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان است. هنگامی که کسی به سازمان می پیوندد از او انتظار می رود که هنجارها و سیاستها را پذیرفته و خود را متعهد به اجرای آنها بکند. تعهد یعنی شخص کاری که انجام می دهدیا سازمانی که در آن کار می کند را موجب سربلندی و کسب اعتبارش بداند. (ماژوکاو و بالدوین ، 1991)

 

بررسی رابطه میان تعهد کارمندان با سیاستهای سازمان از آن جهت اهمیت دارد که می تواند بر رفتار کارمند اثر بگذارد. برای مثال : اگر کارمندان بر این باور باشند که مدیران سیاستها را طوری تدوین نموده اند که کارمندان را وادر کنند در ازای پول کمتر بیشتر کار کنند به احتمال زیاد دچار عدم تعهد و رضایت شغلی گشته و در صدد مبارزه با این سیاست برآمده و این منجر به کاهش اعتماد در سازمان و پائین آمدن بهره وری خواهد شد. (رابینز ، 1378 ، 282)

 

تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل ،‌نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است. در این بین تمایل ،‌نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است و در این بین تمایل ، به معنی علاقه و خواست قبلی فرد به ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد بخاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان انجام داده ، ناچار به ادامه خدمت در آن است.همچنین الزام عبارتست از مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در ان می داند.ازدیدگاه دیگر،تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی وتعلق خاطر به سازمان است.

 

بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرآیندی مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خودرا به سازمان و موفقیت وکارایی پیوسته نشان میدهد (مجیری،1376)

 

با توجه به اهمیتی که این دو نگرش یعنی اعتماد و تعهد سازمانی دارند، در این پ‍ژوهش به بررسی  رابطه بین آنها خواهیم پرداخت.

 

 

 

1 – 3 ) ضرورت و اهمیت تحقیق

 

اعتماد موضوعی بین رشته ای می باشد و از رشته هایی مانند روانشناسی و جامعه شناسی نشأت گرفته و از اهمیت زیادی در علوم سیاسی ، حقوق و رفتار سازمانی برخوردار می باشد. اعتماد عنصری کلیدی در سازمان ها محسوب می شود زیرا مشارکت اثربخش را در سازمان ممکن می سازد. اعتماد موجب تقسیم اطلاعات ، تعهد به تصمیمات ، رفتار شهروندی سازمانی ، رضایت شغلی ، بهبود روحیه کارکنان ، افزایش نو آوری و مدیریت اثربخش سازمان کمک زیادی می کند. در سال های اخیر ، اعتماد به عنوان یک عنصر حیاتی در موفقیت سازمانها در کانون توجه مطالعات سازمانی قرار گرفته است. اسلیگمن(1997) معتقد است که افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد که سازمانها از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل که درآینده ممکن است زمینه ساز مشکلات بسیاری در سازمان ها باشد (مالرینگ و دیگران ، 2004)

 

چنانچه سیر تحولات مدیریت منابع انسانی را بنگریم به فراست در خواهیم یافت که توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت از دیر باز مورد نظر صاحبنظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته تا جایی که امروز ه نیروی انسانی را مشتریان سازمان ها نام نهاده اند. این بدان معناست که در عصر جدید، ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان درهرسازمان در الویت اول قرارمی گیرد زیرانیل به اهداف سازمان در گروتامین اهداف وخواسته منطقی ومشروع منابع انسانی است (ابطحی،1383)

 

یکی از ضروری ترین نیاز های کارکنان در هر سازمان ، برقراری اعتماد میان آنها و مدیر می باشد. اعتماد موضوعی است که ادمی برای احساس امنیت و لذت بردن از زندگی روزمره بدان نیاز دارد ، اعتماد به افراد ، موضوعی حساس و غالباً استرس زا می باشد برای انکه بتوان اعتماد کرد درک اعتماد ضروری است و تعریف آن گمراه کننده و پیچیده می باشد.(پترسون ، 2008)

 

اعتماد جنبه ای از رفتار انسان است که مبتنی بر خصوصیات فردی می باشد ، بنابراین افراد مجبورند در هنگام ارتباطات ، با ویژگی های رفتاری و جنبه های آن درگیر شوند. پژوهشگران اعتماد را در دیدگاه های فردی ، بین فردی و سازمانی مورد توجه و ارزیابی قرار داده و در هر دو ، روابط صمیمانه فردی و سازمانی ، ویزگی های مشابهی را یافته اند.(دیتج ، 1958)

 

اعتماد واژه ای نسبتاً جدید در رفتار سازمانی می باشد . اعتماد به این معنی است که شخص یا سازمان بر اساس درخواست فرد عمل وبژه ای را با یک روش قابل اطمینان و معتبری انجام دهد . دو بخش اساسی اعتماد سازمانی شامل اعتماد به صلاحیت فنی کارکنان و اعتماد به امین بودن آنها در انجام مسئولیت هایشان می باشد(باربر ، 1983 )

 

صراف فرد (1387) به نقل از کانون خاطرنشان کرده است ؛ اعتماد به عنوان یک اصل اخلاقی اساسی و پر اهمیت شناخته شده است . مدیرانی معتمد محسوب می شوند که همیشه به تعهدات و وظایف  خود به گونه ای مطلوب عمل کنند و حقیقت را بگویند ، به دیگران احترام بگذارند . نسبت به پیروانشان وفادار و صادق باشند.

 

وجود سطح بالایی از اعتماد در سازمان باعث ایجاد هزینه های پایین ارزیابی و دیگر مکانیزم های کنترل خواهد بود و کارکنان خود را کنترل و دارای انگیزه های درونی خواهند بود.

 

با توجه به اینکه ایجاد اعتماد ، موجب اثر بخشی سازمان و کاهش هزینه های ارزیابی و کنترل می شود ، بنابراین ضرورت شناسایی عواملی که باعث ایجاد اعتماد می شود ، قابل احساس است (حسن زاده ، 1383)

 

اندیشه تعهد یکی دیگر از موضوعات اصلی مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی می باشد  و کارکنان بر اساس ملاک تعهد ارزشیابی می شوند. نگرش کلی تعهد عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل نیز هست. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد ، در سازمان باقی می ماند ، اهداف آنرا می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و فداکاری نشان می دهد . (قلی پور و همکاران ، 1386)

 

تعهد و اعتماد دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند.  همچنین تعهد و اعتماد می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند ، کارکنانی که دارای تعهد هستند ، نظم بیش تری در کار خود دارند ، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیش تر کار می کنندو مدیران در ابتدا باید در جلب اعتماد کارکنان کوشده تا بتوانند تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری یا فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی می تواند مثمر ثمر باشد.(مورهد ، ترجمه : الوانی و معمار زاده ، 1374) تعهد سازمانی افراد،اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیش گویی کننده مهمی برای اثر بخشی سازمان باشد ، لذا نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار است و هزینه های زیادی را بدنبال دارد (بنهوف،1997)

 

با توجه به مباحث نیروی انسانی و روابط آن با دیگران در محیط کار یکی از این ارگان ها که نقش اعتماد وتعهد سازمانی در آن زیاد به دید همگان می آید ، دانشگاه ها و مراکز آموزشی می باشد ، که هر چه میزان اعتماد ، رضایت و تعهد افراد مشغول در این ارگان بیشتر باشد باعث ارتقاءسطح زندگی و پیشرفت افراد جامعه و تعادل در انتظاراتشان می شود. لذا با توجه به نقش دانشگاه ها و مراکز اموزشی که در رشد و تعالی انسان ها دارد و نیز با توجه به اینکه آموزش برای همگان یکی از حقوق انسانی است ، مسئولان در جامعه ملزم هستند که فرصت های آموزشی لازم را برای جوانان آن جامعه فراهم کنند و همچنین به تمهیدات و تدارکات امکانات اموزشی لازم را برای افراد بپردازند (ایزدی ، 1386)

 

از آنجایی که افزایش ، اعتماد و رضایت باعث افزایش تعهد ، کارایی و عملکرد می گردد ، در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان پرداخته خواهد شد.

 

 

 

1 – 4 ) سئوالات تحقیق :

 

سئوالات توصیفی – بخش اول(1) :

 

سئوال اصلی  : آیا اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

 

سئوالات فرعی :

 

سئوال فرعی1: آیا بُعد توجه در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

 

سئوال فرعی2 : آیا بُعد انصاف در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

 

سئوال فرعی3 : آیا بُعد گشودگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

 

سئوال فرعی 4 : آیا بُعد ثبات در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

 

سئوال فرعی 5 : آیا بُعد شایستگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

 

سئوالات توصیفی – بخش دوم(2) :

 

سئوال اصلی :  آیا تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

 

سئوالات فرعی :

 

سئوال فرعی 1 :آیا تعهد عاطفی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

 

سئوال فرعی2  : آیا تعهد مستمر در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

 

سئوال فرعی3 : آیا تعهد هنجاری در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

 

سئوالات رابطه ای – بخش سوم(3) :

 

سئوال اصلی : آیا بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

 

سئوالات فرعی :

 

سئوال فرعی1 : آیا بین توجه و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در رابطه معناداری وجود دارد؟

 

سئوال فرعی2:آیا بین انصاف و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

 

سئوال فرعی3 :آیا بین گشودگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

 

سئوال فرعی4 :آیا بین ثبات و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

 

سئوال فرعی5 :آیا بین شایستگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

 

 

 

1 – 5 ) فرضیه های تحقیق :

 

فرضیه های توصیفی – بخش اول(1) :

 

فرضیه اصلی : اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

 

فرضیه فرعی 1  : توجه در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

 

فر

 

 

با این تفاسیر پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با  رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری  استان هرمزگان می پردازد.

 

1– 3-  ضرورت و اهمیت پژوهش

 

به طور روز افزونی سازمان ها در جستجوی اعضایی هستند که نه فقط باور دارند سازمان شان یک مکان خوب برای کار کردن است وفاداری خود را نسبت به آن نشان بدهند و نیت ترک آن را نداشته باشند، بلکه در جستجوی اعضای هستند که از این حد فراتر رفته و هویت سازمانی را دقیقاً در ارتباط و پیوند با هویت شخصی خود ببینند و اعتقاد داشته باشند سرنوشت شان به میزان زیادی، وسیله ای برای ایجاد انسجام به شمار می رود و احساس تعلق خود را نسبت به سازمان مستحکم کنند (رید، 2001).

 

احساس همانندی و تعلق می تواند اعضای گروه را برای عمل کردن به خاطر منافع و علائق گروه برانگیزاند و همکاری و تشریک مساعی آنها را باتغییر خود انگاره  و خود پنداره شان به سطح گروه برانگیزاند و همکاری و تشریک مساعی انها را باتغییر خود انگاره و خود پنداره شان به سطح گروه بهبود ببخشد. هم چنان که هسلم و همکاران (2003) بر این باورند که بدون احساس تعلق سازمانی، هیچ ارتباط سازمانی عاطفی، هیچ ارتباط توجه آور، هیچ برنامه ریزی معنی دار و هیچ رهبری نمی تواند وجود داشته باشد.

 

به تبع و با این وضعیت رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان نیز تحت تاثیر قرار گرفته و به نوعی تضعیف خواهد شد. نبود احساس تعلق سازمانی می تواند عوامل سازمانی را دچار تغییر و دگرگونی کند به نوعی که برخی متغیرها نظیر تعهد، رضایت شغلی، تسهیم دانش، کیفیت عملکرد و کارایی و اثربخشی سازمانی شامل این تغییر می باشد. 

 

مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر،2000).

 

از سویی دیگر یکی از مهم­ترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده­ای در مطالعات روان­شناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است. بر اساس پژوهش­های انجام شده سه نگرش عمده­ی رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی بیش­ترین میزان توجه­ را به خود داشته­اند (رابینز، 2005) و در این بین، تعهد سازمانی، نگرش شغلی غالبی است که توجه پژوهش­گران را بیش از پیش به خود جلب کرده است (کوهن 2007؛ اردهیم، وانگ و زیکر ، 2006).

 

مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می­شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می­توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می­کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند (شوکی و ژیامین، 2009). اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی­برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه­مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خودهستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آن­ها دست­ دهد.

 

 از سویی دیگر زانک و فریمن (2004) معتقدند که اشتراک دانش به عنوان یک عنصر حیاتی و مهم برای سازمان ها جهت گسترش خدمات یکپارچه، اشتراک منابع و تلاش در جهت ارتقاء یادگیری سازمانی و خلاقیت و نوآوری مطرح شده است. دانش فردی کارکنان از طریق اشتراک دانش کم کم تبدیل به دانش سازمانی خواهد شد و این دانش می تواند به طور کارآمد و موثری از همین طریق در سطح سازمان توزیع شود و هنگامی که این دانش در دیگر بخش های سازمان مورد استفاده قرار می گیرد ، ارتقا عملکرد سازمان را در پی خواهد داشت.

 

فواید پژوهش می تواند راهبردهای مناسبی را به مدیران شهرداری ها و برنامه ریزان آن جهت برنامه ریزی های آینده و اصلاح شیوه های مدیریتی خود پیشنهاد دهد. همچنین می تواند راهکارهای مناسبی جهت بهبود تعلق سازمانی

 کارکنان، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان ارائه دهد. کلیه برنامه ریزان می توانند از پژوهش حاضر به منظور مرتفع کردن نقایص و کمبودهای موجود در مورد متغیرهای پژوهش در سازمان شهرداری استفاده نمایند و سطح عملکرد بهتری را برای آن ترسیم کنند. با توجه به توضیحات بالا و اهمیت اغلب متغیرهای مورد پژوهش از جمله تعلق سازمانی و رابطه آن با متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش پژوهش در این زمینه ضرورت می یابد.

 

 

 

1-4-  اهداف پژوهش

 

1-4-1- هدف کلی

 

بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 

1-4-2- اهداف ویژه

 

1- تعیین میزان تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 

2- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 

3- 

 

 

1-12- تعریف مفهومی  ……………………………………………………………………………………………………………… 9

 

1-13- تعاریف عملیاتی  …………………………………………………………………………………………………………… 10

 

فصل دوم: ادبیات تحقیق

 

بخش اول: تصمیم گیری

 

2-1-1- مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 12

 

2-1-2- اهمیت تصمیم گیری  ………………………………………………………………………………………………….. 13

 

2-1-3- تعاریف تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………………. 14

 

2-1-4- شرایط تصمیم مدیران  …………………………………………………………………………………………………. 15

 

2-1-5- انواع تصمیم ها  ………………………………………………………………………………………………………….. 15

 

2-1-5-1- تصمیمات فردی، گروهی و تصمیمات سازمانی  …………………………………………………………. 15

 

2-1-5-2- تصمیم های استراتژیک، عملیاتی و اداری  …………………………………………………………………. 16

 

2-1-5-3- تصمیمات معمول و غیر معمول  ……………………………………………………………………………….. 17

 

2-1-5-4- تصمیمات برنامه ریزی شده و برنامه ریزی نشده  ……………………………………………………….. 17

 

2-1-5-5- تصمیمات حل مسأله و تصمیمات شناسایی فرصتها  ……………………………………………………. 18

 

2-1-5-6- تصمیمات پایا و ناپایا  ……………………………………………………………………………………………… 19

 

2-1-6- فرآیند تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………………… 20

 

2-1-7- ویژگی های یک تصمیم خوب  …………………………………………………………………………………….. 22

 

2-1-8- الگوهای تصمیم گیری  ………………………………………………………………………………………………… 23

 

2-1-8-1- الگوی رفتاری تصمیم گیری(مدل های رفتاری تصمیم گیری)  ……………………………………… 23

 

2-1-8-1-1- مدل منطق محض اقتصادی  …………………………………………………………………………………. 24

 

2-1-8-1-2- مدل منطق محدود سایمون  ………………………………………………………………………………….. 24

 

2-1-8-1-3- مدل مدیریت مناسب پیترز و واترمن  ……………………………………………………………………. 24

 

2-1-8-1-4- مدل اجتماعی  ……………………………………………………………………………………………………. 25

 

2-1-8-2- الگوی باز تصمیم گیری  ………………………………………………………………………………………….. 25

 

2-1-8-3- مدل کلاسیک (عقلایی) تصمیم گیری  ………………………………………………………………………. 26

 

2-1-8-3-1- مدل دیویی  ……………………………………………………………………………………………………….. 27

 

2-1-8-3-2- مدل کالینگ ریدج  ……………………………………………………………………………………………… 27

 

2-1-8-3-3- مدل سیرت و ماچ  ……………………………………………………………………………………………… 27

 

2-1-8-3-4- مدل لیندبلوم  ……………………………………………………………………………………………………… 27

 

2-1-8-3-5- مدل لینتزبرگ  …………………………………………………………………………………………………….. 28

 

2-1-8-4- الگوی تصمیم گیری شهودی  …………………………………………………………………………………… 29

 

 

2-1-8-5- الگوی سطل آشغال  ………………………………………………………………………………………………… 29

 

2-1-8-6- الگوی کارنگی  ……………………………………………………………………………………………………….. 30

 

2-1-8-7- الگوی تصمیم گیری مرحله ای  ………………………………………………………………………………… 31

 

2-1-8-8- الگوی تصمیم گیری در بحران  …………………………………………………………………………………. 31

 

2-1-9- سبک تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………………….. 32

 

2-1-9-1- سبک تصمیم گیری عقلایی،شهودی،وابستگی،آنی،اجتنابی  …………………………………………… 32

 

2-1-9-2- سبک تصمیم گیری متمرکز،غیرمتمرکز و مشارکتی  ……………………………………………………… 32

 

2-1-9-3- مسأله گریز، مشکل گشا،مسأله جو  ……………………………………………………………………………. 34

 

2-1-10- شیوه های تصمیم گیری  ……………………………………………………………………………………………. 34

 

2-1-10-1- هدایتی، تحلیلی، ادراکی، رفتاری  ……………………………………………………………………………. 34

 

2-1-10-2- شیوه تصمیم گیری فردی، مشورتی، گروهی  ……………………………………………………………. 35

 

2-1-10-3- تصمیم گیری بر مبنای سازشکاری  …………………………………………………………………………. 36

 

2-1-11- رویکردهای فرآیند تصمیم گیری  ……………………………………………………………………………….. 37

 

2-1-11-1- رویکرد هنجاری  ………………………………………………………………………………………………….. 37

 

2-1-11-2- رویکرد توصیفی  ………………………………………………………………………………………………….. 37

 

2-1-11-3- ترکیب رویکرد هنجاری و توصیفی  ………………………………………………………………………… 37

 

2-1-12- فنون تصمیم گیری گروهی  ………………………………………………………………………………………… 38

 

2-1-12-1- میزگرد از راه دور  …………………………………………………………………………………………………. 38

 

2-1-12-2- تراوشات آزاد فکری  …………………………………………………………………………………………….. 39

 

2-1-12-3- فن دلفی  ……………………………………………………………………………………………………………… 39

 

2-1-12-4- روش گروه اسمی یا گروه کاغذی  ………………………………………………………………………….. 40

 

2-1-12-5- فن رتبه بندی معیارها  ……………………………………………………………………………………………. 40

 

2-1-13- تقسیمات و طبقات تصمیم گیری  ……………………………………………………………………………….. 40

 

2-1-14- انتخاب مدل مناسب  …………………………………………………………………………………………………. 42

 

2-1-15- انواع مدل ها  ……………………………………………………………………………………………………………. 42

 

2-1-15-1- مدلهای کلامی  ……………………………………………………………………………………………………… 42

 

2-1-15-2- مدلهای ترسیمی  …………………………………………………………………………………………………… 42

 

2-1-15-3- مدلهای تجسمی(سه بعدی)  …………………………………………………………………………………… 43

 

2-1-15-4- مدلهای ریاضی  …………………………………………………………………………………………………….. 43

 

2-1-16- مشارکت در تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………. 43

 

2-1-16-1- مزایای مشارکت  …………………………………………………………………………………………………… 44

 

2-1-16-2- معایب  ………………………………………………………………………………………………………………… 45   

 

2-1-17- موانع و مشکلات تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………. 45   

 

2-1-18- کیفیت و پذیرش تصمیم  …………………………………………………………………………………………… 48

 

بخش دوم: مزیت رقابتی

 

2-2-1- مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 48

 

2-2-2- تعریف مزیت رقابتی  …………………………………………………………………………………………………… 50

 

2-2-3- ابعاد مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………………………………. 50

 

2-2-3-1- کارایی  ………………………………………………………………………………………………………………….. 51

 

2-2-3-2- کیفیت  ………………………………………………………………………………………………………………….. 51

 

2-2-3-3- نوآوری  …………………………………………………………………………………………………………………. 52

 

2-2-3-4- پاسخگویی به مشتریان  ……………………………………………………………………………………………. 52

 

2-2-3-5- سود  ……………………………………………………………………………………………………………………… 53

 

2-2-4- راهکارهای کسب مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………………. 53

 

2-2-5- قلمرو علی مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………………………… 54

 

2-2-5-1- مزیتهای رقابتی قلمرو نیروی انسانی  …………………………………………………………………………. 54

 

2-2-5-2- مزیتهای رقابتی قلمرو سازمانی  ………………………………………………………………………………… 55

 

2-2-5-3- مزیتهای رقابتی قلمرو مجازی  ………………………………………………………………………………….. 56

 

2-2-5-4- مزیتهای رقابتی قلمرو محیطی  ………………………………………………………………………………….. 56

 

2-2-5-5- جمع بندی بحث مزیت رقابتی  …………………………………………………………………………………. 57

 

2-2-6- ارزیابی مزیت رقابتی شرکت  ……………………………………………………………………………………….. 58

 

2-2-7- نگرش های موجود به مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………… 59

 

2-2-7-1- تئوری سازمان صنعتی  …………………………………………………………………………………………….. 59

 

2-2-7-2- دیدگاه فرآیندی در استراتژی  …………………………………………………………………………………… 64

 

2-2-7-3- رویکرد رابطه ای  ……………………………………………………………………………………………………. 65   

 

2-2-7-4- رویکرد مبتنی بر منابع  …………………………………………………………………………………………….. 67

 

2-2-7-4-1- ارزشهای یک منبع  ……………………………………………………………………………………………… 68     

 

2-2-7-4-2- مزیت رقابتی مبتنی بر منابع از دید بارنی  ………………………………………………………………. 69

 

2-2-7-4-3- مزیت رقابتی مبتنی بر منابع از دید پتراف  ……………………………………………………………… 71

 

2-2-7-4-4- مزیت رقابتی پایدار بارنی در مقابل مزیت رقابتی پایدار پتراف  …………………………………. 73      

 

2-2-8- عوامل داخلی و مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………………. 73

 

2-2-8-1- شایستگی های ممتاز  ………………………………………………………………………………………………. 73

 

2-2-8-2- پایداری  ………………………………………………………………………………………………………………… 74     

 

2-2-8-3- تناسب  ………………………………………………………………………………………………………………….. 75   

 

2-2-8-4- زمانبندی و فرصت طلبی  …………………………………………………………………………………………. 75

 

2-2-9- تعیین شایستگی ها و قابلیت های شرکت  ……………………………………………………………………… 76

 

2-2-10- تفاوت شایستگی های محوری با شایستگی های بارز  ……………………………………………………. 76

 

2-2-11- الگوی مبتنی بر پنج نیروی رقابت  ………………………………………………………………………………. 78

 

2-2-11-1- هم چشمی بین سازمان های رقیب  …………………………………………………………………………. 78 

 

2-2-11-2- توان بالقوه برای ورود رقبای جدید  ………………………………………………………………………… 79

 

2-2-11-3- توان بالقوه برای توسعه محصولات جایگزین  …………………………………………………………… 79      

 

2-2-11-4- توان عرضه کنندگان مواد اولیه در چانه زدن  ……………………………………………………………. 80   

 

2-2-11-5- توان مصرف کنندگان در چانه زنی  …………………………………………………………………………. 81

 

2-2-12- کسب مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………………………….. 81

 

2-2-13- عوامل مزیت رقابتی ملل از دیدگاه مایکل پورتر  …………………………………………………………… 86 

 

بخش سوم: ارتباط سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی 

 

2-3-1- تصمیمات استراتژیک  …………………………………………………………………………………………………. 88

 

2-3-2- ویژگیهای تصمیم گیری استراتژیک  ………………………………………………………………………………. 88

 

2-3-3- الگوی کارآفرینی و مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………….. 88

 

2-3-4- الگوی انطباقی و مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………………… 89

 

2-3-5- الگوی برنامه ریزی و مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………. 90

 

بخش چهارم: پیشینه تحقیق      

 

2-4- پیشینه تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………… 90         

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

3-1- روش تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………….. 93 

 

3-2- جامعه و نمونه آماری  ……………………………………………………………………………………………………… 93  

 

3-3- ابزار جمع آوری اطلاعات  ……………………………………………………………………………………………….. 94     

 

3-4- پایایی و روایی ابزار سنجش  …………………………………………………………………………………………….. 96 

 

3-5- روش تجزیه و تحلیل آماری  ……………………………………………………………………………………………. 97

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

4-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………… 98

 

4-2- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی  ………………………………………………………………………………….. 99  

 

4-3- بررسی فرضیات تحقیق …………………………………………………………………………………………………. 104  

 

4-4- مقایسه ضریب همبستگی بین متغیرها  ……………………………………………………………………………… 106

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

5-1- مقدمه  …………………………………………………………………………………………………………………………. 108

 

5-2- نتایج مربوط به فرضیات تحقیق  ……………………………………………………………………………………… 108     

 

5-3- بحث و بررسی  …………………………………………………………………………………………………………….. 109

 

5-4- محدودیتهای تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………… 110        

 

5-5- پیشنهادات  …………………………………………………………………………………………………………………… 110           

 

فهرست منابع

 

منابع فارسی  ………………………………………………………………………………………………………………………….. 113   

 

منابع لاتین  ……………………………………………………………………………………………………………………………. 117    

 

پیوست  ………………………………………………………………………………………………………………………………… 118 

 

چکیده انگلیسی  …………………………………………………………………………………………………………………….. 125

 

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                           صفحه

 

چکیده  ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 1

 

فصل اول:طرح تحقیق

 

1-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………. 2

 

1-2- بیان مسأله  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 3

 

1-3- سئوال آغازین  ………………………………………………………………………………………………………………….. 4 1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق  ………………………………………………………………………………………………….. 4

 

1-5- اهداف تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………….. 5

 

1-5-1- اهداف عملی  ……………………………………………………………………………………………………………….. 5

 

1-5-2- هدف کاربردی تحقیق  …………………………………………………………………………………………………… 5

 

1-6- چارچوب نظری  ………………………………………………………………………………………………………………. 6

 

1-7- مدل تحلیلی تحقیق  …………………………………………………………………………………………………………… 6

 

1-8- فرضیه ها  ………………………………………………………………………………………………………………………… 7

 

1-9- متغیرهای تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………. 7

 

1-9-1- متغیر مستقل  ………………………………………………………………………………………………………………… 7

 

1-9-2- متغیر وابسته  ………………………………………………………………………………………………………………… 8

 

1-10- قلمرو تحقیق  …………………………………………………………………………………………………………………. 8

 

1-11- محدودیت های تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………. 9

 

1-12- تعریف مفهومی  ……………………………………………………………………………………………………………… 9

 

1-13- تعاریف عملیاتی  …………………………………………………………………………………………………………… 10

 

فصل دوم: ادبیات تحقیق

 

بخش اول: تصمیم گیری

 

2-1-1- مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 12

 

2-1-2- اهمیت تصمیم گیری  ………………………………………………………………………………………………….. 13

 

2-1-3- تعاریف تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………………. 14

 

2-1-4- شرایط تصمیم مدیران  …………………………………………………………………………………………………. 15

 

2-1-5- انواع تصمیم ها  ………………………………………………………………………………………………………….. 15

 

2-1-5-1- تصمیمات فردی، گروهی و تصمیمات سازمانی  …………………………………………………………. 15

 

2-1-5-2- تصمیم های استراتژیک، عملیاتی و اداری  …………………………………………………………………. 16

 

2-1-5-3- تصمیمات معمول و غیر معمول  ……………………………………………………………………………….. 17

 

2-1-5-4- تصمیمات برنامه ریزی شده و برنامه ریزی نشده  ……………………………………………………….. 17

 

2-1-5-5- تصمیمات حل مسأله و تصمیمات شناسایی فرصتها  ……………………………………………………. 18

 

2-1-5-6- تصمیمات پایا و ناپایا  ……………………………………………………………………………………………… 19

 

2-1-6- فرآیند تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………………… 20

 

2-1-7- ویژگی های یک تصمیم خوب  …………………………………………………………………………………….. 22

 

2-1-8- الگوهای تصمیم گیری  ………………………………………………………………………………………………… 23

 

2-1-8-1- الگوی رفتاری تصمیم گیری(مدل های رفتاری تصمیم گیری)  ……………………………………… 23

 

2-1-8-1-1- مدل منطق محض اقتصادی  …………………………………………………………………………………. 24

 

2-1-8-1-2- مدل منطق محدود سایمون  ………………………………………………………………………………….. 24

 

2-1-8-1-3- مدل مدیریت مناسب پیترز و واترمن  ……………………………………………………………………. 24

 

2-1-8-1-4- مدل اجتماعی  ……………………………………………………………………………………………………. 25

 

2-1-8-2- الگوی باز تصمیم گیری  ………………………………………………………………………………………….. 25

 

2-1-8-3- مدل کلاسیک (عقلایی) تصمیم گیری  ………………………………………………………………………. 26

 

2-1-8-3-1- مدل دیویی  ……………………………………………………………………………………………………….. 27

 

2-1-8-3-2- مدل کالینگ ریدج  ……………………………………………………………………………………………… 27

 

2-1-8-3-3- مدل سیرت و ماچ  ……………………………………………………………………………………………… 27

 

2-1-8-3-4- مدل لیندبلوم  ……………………………………………………………………………………………………… 27

 

2-1-8-3-5- مدل لینتزبرگ  …………………………………………………………………………………………………….. 28

 

2-1-8-4- الگوی تصمیم گیری شهودی  …………………………………………………………………………………… 29

 

2-1-8-5- الگوی سطل آشغال  ………………………………………………………………………………………………… 29

 

2-1-8-6- الگوی کارنگی  ……………………………………………………………………………………………………….. 30

 

2-1-8-7- الگوی تصمیم گیری مرحله ای  ………………………………………………………………………………… 31

 

2-1-8-8- الگوی تصمیم گیری در بحران  …………………………………………………………………………………. 31

 

2-1-9- سبک تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………………….. 32

 

2-1-9-1- سبک تصمیم گیری عقلایی،شهودی،وابستگی،آنی،اجتنابی  …………………………………………… 32

 

2-1-9-2- سبک تصمیم گیری متمرکز،غیرمتمرکز و مشارکتی  ……………………………………………………… 32

 

2-1-9-3- مسأله گریز، مشکل گشا،مسأله جو  ……………………………………………………………………………. 34

 

2-1-10- شیوه های تصمیم گیری  ……………………………………………………………………………………………. 34

 

2-1-10-1- هدایتی، تحلیلی، ادراکی، رفتاری  ……………………………………………………………………………. 34

 

2-1-10-2- شیوه تصمیم گیری فردی، مشورتی، گروهی  ……………………………………………………………. 35

 

2-1-10-3- تصمیم گیری بر مبنای سازشکاری  …………………………………………………………………………. 36

 

2-1-11- رویکردهای فرآیند تصمیم گیری  ……………………………………………………………………………….. 37

 

2-1-11-1- رویکرد هنجاری  ………………………………………………………………………………………………….. 37

 

2-1-11-2- رویکرد توصیفی  ………………………………………………………………………………………………….. 37

 

2-1-11-3- ترکیب رویکرد هنجاری و توصیفی  ………………………………………………………………………… 37

 

2-1-12- فنون تصمیم گیری گروهی  ………………………………………………………………………………………… 38

 

2-1-12-1- میزگرد از راه دور  …………………………………………………………………………………………………. 38

 

2-1-12-2- تراوشات آزاد فکری  …………………………………………………………………………………………….. 39

 

2-1-12-3- فن دلفی  ……………………………………………………………………………………………………………… 39

 

2-1-12-4- روش گروه اسمی یا گروه کاغذی  ………………………………………………………………………….. 40

 

2-1-12-5- فن رتبه بندی معیارها  ……………………………………………………………………………………………. 40

 

2-1-13- تقسیمات و طبقات تصمیم گیری  ……………………………………………………………………………….. 40

 

2-1-14- انتخاب مدل مناسب  …………………………………………………………………………………………………. 42

 

2-1-15- انواع مدل ها  ……………………………………………………………………………………………………………. 42

 

2-1-15-1- مدلهای کلامی  ……………………………………………………………………………………………………… 42

 

2-1-15-2- مدلهای ترسیمی  …………………………………………………………………………………………………… 42

 

2-1-15-3- مدلهای تجسمی(سه بعدی)  …………………………………………………………………………………… 43

 

2-1-15-4- مدلهای ریاضی  …………………………………………………………………………………………………….. 43

 

2-1-16- مشارکت در تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………. 43

 

2-1-16-1- مزایای مشارکت  …………………………………………………………………………………………………… 44

 

2-1-16-2- معایب  ………………………………………………………………………………………………………………… 45   

 

2-1-17- موانع و مشکلات تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………. 45   

 

2-1-18- کیفیت و پذیرش تصمیم  …………………………………………………………………………………………… 48

 

بخش دوم: مزیت رقابتی

 

2-2-1- مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 48

 

2-2-2- تعریف مزیت رقابتی  …………………………………………………………………………………………………… 50

 

2-2-3- ابعاد مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………………………………. 50

 

2-2-3-1- کارایی  ………………………………………………………………………………………………………………….. 51

 

2-2-3-2- کیفیت  ………………………………………………………………………………………………………………….. 51

 

2-2-3-3- نوآوری  …………………………………………………………………………………………………………………. 52

 

2-2-3-4- پاسخگویی به مشتریان  ……………………………………………………………………………………………. 52

 

2-2-3-5- سود  ……………………………………………………………………………………………………………………… 53

 

2-2-4- راهکارهای کسب مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………………. 53

 

2-2-5- قلمرو علی مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………………………… 54

 

2-2-5-1- مزیتهای رقابتی قلمرو نیروی انسانی  …………………………………………………………………………. 54

 

2-2-5-2- مزیتهای رقابتی قلمرو سازمانی  ………………………………………………………………………………… 55

 

2-2-5-3- مزیتهای رقابتی قلمرو مجازی  ………………………………………………………………………………….. 56

 

2-2-5-4- مزیتهای رقابتی قلمرو محیطی  ………………………………………………………………………………….. 56

 

2-2-5-5- جمع بندی بحث مزیت رقابتی  …………………………………………………………………………………. 57

 

2-2-6- ارزیابی مزیت رقابتی شرکت  ……………………………………………………………………………………….. 58

 

2-2-7- نگرش های موجود به مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………… 59

 

2-2-7-1- تئوری سازمان صنعتی  …………………………………………………………………………………………….. 59

 

2-2-7-2- دیدگاه فرآیندی در استراتژی  …………………………………………………………………………………… 64

 

2-2-7-3- رویکرد رابطه ای  ……………………………………………………………………………………………………. 65   

 

2-2-7-4- رویکرد مبتنی بر منابع  …………………………………………………………………………………………….. 67

 

2-2-7-4-1- ارزشهای یک منبع  ……………………………………………………………………………………………… 68     

 

2-2-7-4-2- مزیت رقابتی مبتنی بر منابع از دید بارنی  ………………………………………………………………. 69

 

2-2-7-4-3- مزیت رقابتی مبتنی بر منابع از دید پتراف  ……………………………………………………………… 71

 

2-2-7-4-4- مزیت رقابتی پایدار بارنی در مقابل مزیت رقابتی پایدار پتراف  …………………………………. 73      

 

2-2-8- عوامل داخلی و مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………………. 73

 

2-2-8-1- شایستگی های ممتاز  ………………………………………………………………………………………………. 73

 

2-2-8-2- پایداری  ………………………………………………………………………………………………………………… 74     

 

2-2-8-3- تناسب  ………………………………………………………………………………………………………………….. 75   

 

2-2-8-4- زمانبندی و فرصت طلبی  …………………………………………………………………………………………. 75

 

2-2-9- تعیین شایستگی ها و قابلیت های شرکت  ……………………………………………………………………… 76

 

2-2-10- تفاوت شایستگی های محوری با شایستگی های بارز  ……………………………………………………. 76

 

2-2-11- الگوی مبتنی بر پنج نیروی رقابت  ………………………………………………………………………………. 78

 

2-2-11-1- هم چشمی بین سازمان های رقیب  …………………………………………………………………………. 78 

 

2-2-11-2- توان بالقوه برای ورود رقبای جدید  ………………………………………………………………………… 79

 

2-2-11-3- توان بالقوه برای توسعه محصولات جایگزین  …………………………………………………………… 79      

 

2-2-11-4- توان عرضه کنندگان مواد اولیه در چانه زدن  ……………………………………………………………. 80   

 

2-2-11-5- توان مصرف کنندگان در چانه زنی  …………………………………………………………………………. 81

 

2-2-12- کسب مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………………………….. 81

 

2-2-13- عوامل مزیت رقابتی ملل از دیدگاه مایکل پورتر  …………………………………………………………… 86 

 

بخش سوم: ارتباط سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی 

 

2-3-1- تصمیمات استراتژیک  …………………………………………………………………………………………………. 88

 

2-3-2- ویژگیهای تصمیم گیری استراتژیک  ………………………………………………………………………………. 88

 

2-3-3- الگوی کارآفرینی و مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………….. 88

 

2-3-4- الگوی انطباقی و مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………………… 89

 

2-3-5- الگوی برنامه ریزی و مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………. 90

 

بخش چهارم: پیشینه تحقیق      

 

2-4- پیشینه تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………… 90         

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

3-1- روش تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………….. 93 

 

3-2- جامعه و نمونه آماری  ……………………………………………………………………………………………………… 93  

 

3-3- ابزار جمع آوری اطلاعات  ……………………………………………………………………………………………….. 94     

 

3-4- پایایی و روایی ابزار سنجش  …………………………………………………………………………………………….. 96 

 

3-5- روش تجزیه و تحلیل آماری  ……………………………………………………………………………………………. 97

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

4-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………… 98

 

4-2- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی  ………………………………………………………………………………….. 99  

 

4-3- بررسی فرضیات تحقیق …………………………………………………………………………………………………. 104  

 

4-4- مقایسه ضریب همبستگی بین متغیرها  ……………………………………………………………………………… 106

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

5-1- مقدمه  …………………………………………………………………………………………………………………………. 108

 

5-2- نتایج مربوط به فرضیات تحقیق  ……………………………………………………………………………………… 108     

 

5-3- بحث و بررسی  …………………………………………………………………………………………………………….. 109

 

5-4- محدودیتهای تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………… 110        

 

5-5- پیشنهادات  …………………………………………………………………………………………………………………… 110           

 

فهرست منابع

 

منابع فارسی  ………………………………………………………………………………………………………………………….. 113   

 

منابع لاتین  ……………………………………………………………………………………………………………………………. 117    

 

پیوست  ………………………………………………………………………………………………………………………………… 118 

 

چکیده انگلیسی  …………………………………………………………………………………………………………………….. 125

 

فهرست جداول

 

جدول شماره 3-1 جامعه و نمونه آماری  ……………………………………………………………………………………. 94          

 

جدول شماره 3-2 تعداد سوالات ابعاد تصمیم  …………………………………………………………………………….. 96

 

 جدول4-1 جنسیت نمونه مورد بررسی  ………………………………………………………………………………………. 99                     

 

جدول 4-2 آماره های توصیفی سن نمونه مورد بررسی  ……………………………………………………………… 100    

 

جدول4-3 تحصیلات نمونه مورد بررسی  …………………………………………………………………………………. 101

 

جدول4- 4 سابقه مدیریت نمونه مورد بررسی  ………………………………………………………………………….. 102 

 

جدول 4-5 آماره های توصیفی سبک تصمیم گیری کار آفرینانه  ………………………………………………….. 103 

 

جدول 4-6 آماره های توصیفی سبک تصمیم گیری تعدیلی  ……………………………………………………….. 103      

 

جدول 4-7 آماره های توصیفی سبک تصمیم گیری برنامه ریزی  …………………………………………….. 103

 

جدول 4-8 آماره های توصیفی مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………. 104

 

جدول 4-9 ضریب همبستگی اسپیرمن بین تصمیم گیری کار آفرینانه و مزیت رقابتی  ……………………. 105

 

جدول 4-10 ضریب همبستگی اسپیرمن بین سبک تصمیم گیری تعدیلی و مزیت رقابتی  ……………….. 105

 

جدول 4-11 ضریب همبستگی اسپیرمن بین سبک تصمیم گیری برنامه ریزی و مزیت رقابتی ………….. 106

 

جدول 4-12 جدول آزمون تفاوت ضرایب همبستگی r1وr2  ……………………………………………………….. 106

 

جدول 4-13 جدول آزمون تفاوت ضرایب همبستگی r1وr3  ……………………………………………………….. 107  

 

جدول4-14 جدول آزمون تفاوت ضرایب همبستگی r2وr3   ……………………………………………………….. 107 

 

فهرست شکل ها

 

شکل1-1 مدل تحلیلی تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………… 7 شکل2-1 مراحل انتخاب در الگوی کارنگی  ………………………………………………………………………………… 30       

 

شکل2-2 طبقه بندی منابع  ………………………………………………………………………………………………………… 56  

 

شکل2-3 عناصر مزیت رقابتی  …………………………………………………………………………………………………… 58

 

شکل 2-4 سه استراتژی ژنریک  ………………………………………………………………………………………………… 64

 

شکل 2-5 چهار جزء مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………………………. 75

 

شکل 2-6 الگوی رقابت مبتنی بر پنج نیروی پورتر  ……………………………………………………………………… 80

 

شکل 2-7 عوامل موثر بر مزیت رقابتی ملل  ………………………………………………………………………………… 86

 

نمودار 4-1 نمودار میله ای جنسیت نمونه مورد بررسی  ……………………………………………………………….. 99

 

نمودار 4-2 نمودار میله ای تحصیلات نمونه مورد بررسی  ………………………………………………………….. 101

 

نمودار 4-3 نمودار میله ای سابقه مدیریت نمونه مورد بررسی  ……………………………………………………. 102

 

 چکیده

 

       هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین سبکهای تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل می باشد، که برای دستیابی به این هدف سبک های تصمیم گیری بر اساس نظریه مینتزبرگ در ابعاد (1.سبک کارآفرینانه  2.سبک انطباقی 3.سبک برنامه ریزی) تعریف گردیده و در این راستا یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی جهت سنجش متغیرها تنظیم شده است. روش تحقیق پیمایشی است و جامعه آماری شامل مدیران عامل شهرک صنعتی فاز 1 اردبیل، شهرک صنعتی فاز 2 اردبیل، شهرک صنعتی گرمی و شهرک صنعتی پارس آباد می باشد که به علت محدود بودن جامعه آماری از روش نمونه گیری کوکران استفاده شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه ای حاوی 51 سوال می باشد. برای پایایی ابزار سنجش از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده است که ضریب پایایی سبک های تصمیم گیری 781/0 و مزیت رقابتی 785/0 برآورد شده است که پس از سنجش روایی و پایایی آنها در اختیار نمونه آماری قرار گرفت و پس از جمع آوری پرسشنامه ها، اطلاعات حاصله با استفاده از روشهای آماری توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شد. بدین ترتیب که با استفاده از روش آمار توصیفی، اطلاعات حاصله تلخیص، طبقه بندی شده و در سطح استنباطی برای آزمون فرضیه های تحقیق  از آزمون   همبستگی r اسپیرمن با نرم افزار spss استفاده گردید. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها نشان دهنده تأیید فرضیه اصلی و تأیید فرضیه های فرعی می باشد. به عبارتی دیگر بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد و بین سبک های تصمیم گیری کارآفرینی، انطباقی، برنامه ریزی و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

 

 واژه گان کلیدی: تصمیم گیری، مزیت رقابتی، سازمان، استراتژی

 

فصل اول                                                                                                          

 

کلیات تحقیق

 

1-1- مقدمه

 

    یکی از حساس ترین وظایف مدیران که همواره با آن درگیر هستند و در نهایت موفقیت و شکست سازمان و موفقیت مدیریت آنها را به دنبال خواهد داشت مسأله تصمیم گیری است. سازمان ها عموماً با مسائل حل نشده و امکانات غیر واقعی روبرو  هستند و مدیران را به سوی تصمیم گیری های حساس تر و دقیق تر سوق می دهند (حمیدی زاده، 1378،73) و اگر فعالیت های مختلف مدیریت را در نظر آورید به وضوح مشاهده می شود که جوهر تمامی فعالیت های مدیرت تصمیم گیری است. تصمیم گیری از    اجزای جدایی ناپذیر مدیریت به شمار می آید و در هر وظیفه مدیریت به نحوی جلوه گر است                 (الوانی ،1383،193).

 

    عمل تصمیم گیری در ادامه امور سازمان وسیع بقدری مهم است که برخی از نویسندگان سازمان را «شبکه تصمیم» و مدیریت را «عمل تصمیم گیری» تعریف نموده اند. زیرا در دنیای امروزه امور سازمان های وسیع نمی تواند صرفاً بر نبوع و قضاوت شخصی افراد متکی باشد. بلکه تصمیمات بایستی در صورت امکان برپایه بررسی های عملی و اطلاعات تردید ناپذیر اصول و روشهای خاصی استوار گردد             (اقتداری، 1387،82).

 

     هر مدیری برای  اجرای هر یک از وظایف خود برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل همواره با مواردی مواجه می شود که نیاز به اخذ تصمیم دارد. همه تصمیم های مدیران دارای اهمیت یکسان برای سازمان نیست. بعضی از تصمیم ها برعده زیادی از اعضای سازمان اثر می گذارند و برای اجرا به مبلغ زیادی پول نیاز دارند و یا تأثیرات بلند مدت بر سازمان بر جای می گذارند و سایر تصمیمات ممکن است از اهمیت زیادی برخوردار نباشد و فقط برعده کمی از اعضای سازمان تأثیر داشته باشند. در هر صورت ، کیفیت و چگونگی تصمیمیات مدیران توفیق آنان را در اداره سازمان و تحقق اهداف سازمانی تعیین می کند (فیضی،1382،47).

 

1-2- بیان مسأله

 

     منشأ اصلی و اولیه موفقیت وکامیابی، شکست و اضمحلال سازمان ها در تصمیمات، الگو و کیفیت       تصمیم گیری سازمان نهفته است. مدیران که مسئول نهایی کلیه تصمیمات اتخاذ شده هستند در واقع با تصمیم گیری خود امکان حرکت، هدایت و تحول سازمان را فراهم می کنند (حمیدی، 1377،140).

 

     مزیت رقابتی وضعیتی است که یک بنگاه را قادر می سازد با کارایی بالاتر و بکارگیری روش های برتر، محصول را با کیفیت بالاتر عرضه نماید و در رقابت با رقبا سود بیشتری را برای بنگاه فراهم آورد. یک واحد اقتصادی زمانی دارای مزیت رقابتی است که بتواند به دلایل خاص که ناشی از ویژگی های آن واحد است (مانند مکانی، تکنولوژی، پرسنلی و…) به طور مداوم تولیدات خود را نسبت به رقبایش با هزینه    پایین تر و کیفیت بالاتر عرضه کند (حسینی، 1385،175).

 

     برای ایجاد کسب مزیت رقابتی راه کارهای زیادی وجود دارد که لازم است به تناسب شرایط         فرهنگی، سیاسی، انسانی و ساختاری راه کارهای مناسبی بکار گرفته شود. در مبانی نظری بازاریابی زمانی یک شرکت به مزیت رقابتی دست می یابد که به واسطه کالا و خدماتی که ارائه می کند ارزش بیشتری را برای مشتریان در قیاس با شرکت های رقیب ایجاد می کند.

 

     کار اصلی تصمیم گیرنده دریافت راه های ممکن و نتایج ناشی از آنها و انتخاب اصلح از میان آنهاست و اگر فردی بتواند این انتخاب را به نحو درست و مطلوبی انجام دهد تصمیمات او موثر و سازنده خواهد بود و چنانچه سازمان ها در محیط بی ثبات رشد نموده و پیچیده تر شود تصمیم گیری نیز سخت تر و    پیچیده تر می شود. تصمیم های استراتژیک با آینده بلند مدت سازمان سر و کار دارد که دارای سه ویژگی یا صفت مشخصه می باشند اولاً نادر و کمیاب هستند، ثانیاً مهم هستند و ثالثاً جهت دهنده هستند.

 

     انتخاب شیوه مناسب تصمیم گیری به سازمان این امکان را می دهد که بتواند استراتژی های بهتر را نسبت به شرکت های رقیب به اجرا در آورد که از مزیت رقابتی بالاتری برخوردار باشد که البته مزیت رقابتی از صنعتی به صنعتی دیگر متفاوت خواهد بود.

 

      هدف دستیابی به بازارهای بالقوه است که با توجه به ویژگی ها و نیروهای رقابتی که در صنایع کوچک و متوسط و در صفت مشخصی که در بازار اثر می گذارد بایستی شناسایی شود. بر این اساس در تحقیق حاضر سعی گردیده است تا ارتباط بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد.

 

    برای این منظور سبک های تصمیم گیری براساس نظریه مینتزبرگ در سه بعد مورد مطالعه و بررسی قرار می گیرد:

 

1- سبک کارآفرینانه

 

2- سبک تعدیلی

 

3- سبک برنامه ریزی

 

به طور کلی تحقیق حاضر در پی پاسخگویی به سوال زیر است :

 

چه رابطه ای بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل وجود دارد؟

 

1-3- سوال آغازین

 

پرسش آغازین تحقیق حاضر عبارت است از:

 

چه رابطه ای  بین سبک های  تصمیم گیری  و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل وجود دارد؟

 

برای یافتن پاسخ این سوال آغازین در تحقیق حاضر سعی گردیده است به سوال زیر پاسخ داده شود.

 

آیا بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد ؟

 

1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

      فرایند تصمیم گیری دارای ماهیت پویایی است که منعکس کننده هم افزایی موجود است که می تواند در خلال یک فرایند به وقوع بپیوندند و این هم افزایی می تواند در شرایطی که مدیران مجبور هستند تصمیمات استراتژیک اتخاذ نمایند نقش مهمی داشته باشد زیرا می تواند پایه موفقیت سازی باشد.

 

     در چشم انداز قرن 21 بنگاه ها در یک وضعیت رقابتی و پیچیده ناشی از عوامل متعدد نظیر جهانی     شدن، توسعه تکنولوژی و سرعت فزاینده انتشار تکنولوژی های جدید قرار گرفته اند. در چارچوب این چشم انداز جدید بنگاه ها برای بقا و پیشرفت خود باید متفاوت از قبل عمل کنند. بنگاه ها باید به دنبال منابع جدید مزیت رقابتی باشند و اشکال جدید رقابت را به کار گیرند که خود نیازمند درک روشن از ماهیت و پویایی های رقابت است (راسخی، 1387،31).

 

      از این رو سازمان هایی موفق تر هستند که دارای مزیت رقابتی باشند و مزیت رقابتی  هم عاملی است که سبب ترجیح سازمان بر رقیب از سوی مشتری می شود. استراتژی اثر بخشی باید بتواند برای شرکت مزیت رقابتی و برای مشتریان ارزش بیشتری نسبت به رقبا بیافزاید. لذا شناخت رابطه بین سبک های         تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل از ضرورت و اهمیت بیشتری برخوردار است. براین اساس  تحقیق حاضر در خصوص بررسی رابطه بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل ضرورت دارد.

 

1-5- اهداف تحقیق

 

1-5-1- اهداف عملی:

 

هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی ارتباط بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل می باشد که در این راستا اهداف زیر دنبال می شود:.

 

1- تعیین و ارتباط سبک کار آفرینانه با مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل.

 

2- تعیین و ارتباط سبک انطباقی با مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل.

 

3- تعیین و ارتباط سبک برنامه ریزی با مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل.

 

1-5-2- هدف کاربردی تحقیق حاضر عبارت است از:

 

1- تعیین میزان ارتباط بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل.

 

2- ارائه پیشنهاداتی به منظور انتخاب شیوه ی مناسب سبک های تصمیم گیری  که بر مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل اثر گذار می باشد.

 

1-6- چارچوب نظری

 

     چارچوب نظری الگویی است که محقق براساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسأله مهم تشخیص داده می شود نظریه پردازی می کند.

 

     در تحقیق حاضر برای بررسی رابطه بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی از نظریه هنری مینتزبرگ به عنوان چارچوب نظری انتخاب شده است. براساس نظر هنری مینتزبرگ، مشخص ترین سبک های تصمیم گیری استراتژیک عبارتند از: کارآفرینی، تعدیلی و برنامه ریزی.

 

      سبک های کار آفرینی: دراین سبک از تصمیم گیری استراتژیک، استراتژی توسط یک فرد مقتدر طراحی می شود. در این سبک بر فرصت ها تمرکز و تأکید می شود و مشکلات در درجه دوم و بعدی اهمیت قرار دارند. هدایت استراتژی برعهده طراح آن است که در قالب تصمیم های بزرگ و شجاعانه متبلور می شود. آرمان غالب، رشد شرکت است. بیل گیتس، بینانگذار و مدیر عامل شرکت مایکرو سافت از این سبک تصمیم گیری استراتژیک استفاده می کند. این شرکت، بینش و نقطه نظرات او را درباره ی صنعت کامپیوترهای شخصی منعکس می کند. اگر چه مأموریت مشخص، قابلیت بالای رقابتی، سرسختی و اعتماد به نفس بالای تکنولوژیک شرکت مایکروسافت که نشأت گرفته از شخصیت گیتس است مشخصاً امتیازات و برتری های سبک کارآفرین می باشند، ولی تمایل مایکروسافت به معرفی محصولات قبل از اینکه آماده شده باشند یک نقص مهم و بزرگ به شمار می رود.

 

     سبک تعدیلی: در این سبک تعدیلی که گاهی از آن با نام سبک ترکیبی نیز یاد می کنند، به جای        بررسی های گسترده و فعال برای کشف فرصت های جدید، برای  مشکلات موجود راه حل های انفعالی و فوری ارائه می شود. در این سبک از تصمیم گیری استراتژیک برسر اولویت بندی اهداف عملیاتی بحث ها و بررسی های بسیاری صورت می گیرد و اولویت ها با وسواس انتخاب می شوند. بسیاری از         دانشگاه ها، بیمارستان های بزرگ و بسیاری از آژانس های دولتی و هم چنین تعداد زیادی از شرکت های بزرگ از این سبک تصمیم گیری استفاده می کنند.

 

     سبک برنامه ریزی: این سبک تصمیم گیری استراتژیک شامل موارد زیر می شود:

 

جمع آوری هدفمند اطلاعات مناسب برای تجزیه و تحلیل موقعیت، خلق استراتژی های جایگزین عملی و ممکن و انتخاب عاقلانه و معقول مناسب ترین استراتژی. در این سبک تصمیم گیری، هم برای کشف فرصت های جدید، تحقیقات فعال گسترده ای انجام می شود و هم برای مشکلات موجود راه حل های فوری ارائه می شود. شرکت می تاگ از این سبک تصمیم گیری استفاده می کند. هیئت مدیره این شرکت پس از درک تغییر صنعت لوزم خانگی در آمریکا و در سراسر دنیا، تصمیم گرفت شکل شرکت را از یک تولید کننده تمام به انواع  لوازم خانگی مهم تغییر بدهد.

 

1- 8- فرضیه ها

 

بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

 

1- بین سبک تصمیم گیری کار آفرینانه و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

 

2- بین سبک تصمیم گیری تعدیلی و مزیت رقابتی درصنایع کوچک و متوسط استان اردبیل  رابطه  معنی داری وجود دارد.

 

3- بین سبک تصمیم گیری برنامه ریزی و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

 

1-9- متغیرهای تحقیق

 

1- 9- 1- متغیر مستقل

 

سبک های تصمیم گیری:

 

1- سبک کارآفرینانه:

 

1-1- تمرکز قدرت در دست مدیر ارشد

 

2-1- تأکید و تمرکز بر تهدیدات

 

3-1- طراحی استراتژی توسط فردی مقتدر

 

4-1- کاوش فرصت های جدید

 

2- سبک تعدیلی:

 

1-2- تدوین استراتژی در مراحل خرد به خرد و متوالی

 

2-2- حل مسائل به طور فوری و انفعالی

 

3-2- اولویت بندی اهداف

 

3- سبک برنامه ریزی

 

1-3- جمع آوری هدفمند اطلاعات

 

2-3- تجزیه و تحلیل اطلاعات

 

3-3- تدوین و انتخاب استراتژی معقول

 

4-3- حل مشکلات موجود

 

1-9-2- متغیر وابسته

 

مزیت رقابتی

 

1- کیفیت

 

2- کارایی

 

3- نوآوری

 

4- پاسخگویی در مقابل مشتری

 

1-10- قلمرو تحقیق:

 

     قلمرو موضوعی تحقیق حاضر بررسی رابطه بین سبک های تصمیم گیری براساس نظریه هنری مینتزبرگ و مزیت رقابتی صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل می باشد.

 

قلمرو مکانی تحقیق حاضر، شهرک صنعتی فاز1 اردبیل، شهرک صنعتی فاز 2 اردبیل، شهرک صنعتی شهرستان گرمی و شهرک صنعتی شهرستان پارس آباد می باشد. تعداد واحدهای صنعتی کوچک و متوسط که در این شهرک ها در فاصله زمانی انجام تحقیق فعالیت می کنند 125 واحد است.

 

  1-11- محدودیت های تحقیق

 

1- عمده ترین محدودیت این تحقیق به این بر می گردد که تحقیق حاضر فقط در بین کار فرمایان و    مدیرعامل های صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل صورت گرفته است. بنابراین باید در تعمیم نتایج این تحقیق به سایر استان های کشور و کل کشور جانب احتیاط را رعایت نمود.

 

2- این تحقیق تنها در شهرک صنعتی فاز1 اردبیل، شهرک صنعتی فاز 2 اردبیل، شهرک صنعتی شهرستان گرمی و شهرک صنعتی شهرستان پارس آباد انجام گرفته است و صنایعی که خارج از این شهرک ها فعالیت می کنند را شامل نم