2-2-2- تمایز مدیریت و رهبری 21
2-2-3-سبک رهبری 22
2-2-4- مهارت های رهبری 23
2-2-5- چشم انداز رهبران تحول آفرین 24
2-2-6- تئوری های جدید در حوزه رهبری 25
2-2-7- رهبری کاریزماتیک 26
2-2-8- رهبری تحول آفرین 28
2-2-9- ابعاد مدیریت تحول گرا 32
2-2-10-ویژگیهای مدیریت تحول گرا 33
2-2-11- پارامترهای مؤثر بر سبک مدیریت تحول آفرین 35
2-2-12-اهداف سازمان ها در حمایت از رهبران تحول گرا 38
2-2-13-موانع پیش روی سازمان ها و مدیریت تحول آفرین 40
2-2-14- شاخصهای رهبر تحول گرای خوب 43
2-3- بخش دوم : اثر بخشی ارتباطات سازمانی 47
2-3-1-اثر بخشی ارتباطات سازمانی 47
2-3-2- اهمیت ارتباطات 48
2-3-3- تعاریف ارتباطات 50
2-3-4- فرآیند ارتباط 51
2-3-4-1- منبع 52
2-3-4-2- رمزگذاری 52
2-3-4-3 -وسیله 52
2-3-4-4- رمزگشایی 53
2-3-4-5-دریافت کننده 53
2-3-4-6-بازخورد 53
2-3-5- مسیر ارتباطات 55
2-3-5-1- ارتباطات عمودی 55
2-3-5-2-ارتباطات در سطح افقی 56
2-3-6- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت 57
2-3-6-1- دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات 57
2-3-6-2- نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات 59
2-3-6-3- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات 59
2-3-6-4- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات 60
2-3-6-5- دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات 60
2-3-7- اثربخشی در ارتباطات 60
2-3-8- ویژگیهای اثربخشی 61
2-3-9- شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف 65
2-3-10- مدلهای ارزیابی اثربخشی 67
2-3-11- موانع ارتباطی 68
2-4- پیشینه تحقیق 74
2-4-1- تحقیقات داخلی 74
2-4-2- تحقیقات خارجی 75
2-6- خلاصه فصل دوم 82
2-7- چهارچوب نظری و مدل تحلیل پژوهش 83
فصل سوم
3-1- مقدمه 85
3-1- روش تحقیق 85
3-2-جامعه آماری 86
3-3- گروه نمونه 86
3-4- نحو جمع آوری داده‌ها 87
3-5- ابزارهای تحقیق 88
3-5-1- پرسشنامه سبک رهبری تحول گرا 88
3-5-2- پرسشنامه « اثربخشی ارتباطات سازمانی» 89
3-6- تعیین روایی و اعتبار پرسشنامه 90
3-6-1- روایی 90
3-6-2- اعتبار 90
3-7- طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده‌ها (توصیفی و استنباطی) 91
فصل چهارم
4-1-مقدمــه 95
الف- آمار توصیفی 96
4-2. توصیف مشخصات فردی 96
4-2-1. جنسیت 96
4-2-2. سن 97
4-2-3-مدرک تحصیلی 98
4-2-4- سابقه خدمت 99
4-2-5- پست سازمانی 100
4-3- توصیف مولفه‌های رهبری تحول گرا بر حسب مولفه‌های غالب مدیران: 101
ب_آمار استنباطی 109
آزمون نرمال بودن توزیع داده ها : 109
کلی 115
4-5- تعیین معادله رگرسیون و تاثیر متغییرهای پژوهش بر اثربخشی ارتباطات سازمانی 116
فصل پنجم
1-5-خلاصه نتایج تحقیق 121
5-2-تجزیه و تحلیل نتایج تحقیق 122
5-3-محدودیت‌های تحقیق 126
5-4-پیشنهادات 126
ضمائم
پرسشنامه مدیریت تحولگرا و اثربخشی ارتباطات سازمانی 129
چکیده:
هدف از پژوهش حاضر، بررسی ارتباط بین رهبری تحول گرا اثربخشی ارتباطات سازمانی در ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی است. روش اجرای تحقیق حاضر از نظر روش توصیفی ، پیمایشی و همبستگی دو متغیری بوده و بصورت میدانی اجرا شده است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان اداره کل و ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی بوده وحجم نمونه آماری بر اساس روش تمام شماری 132 نفر برآورد گردید.در این راستا یک فرضیه اصلی و 5 فرضیه فرعی تنظیم گردید.
ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسشنامه رهبری تحول گرای و پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی می‌باشد. جهت توصیف داده‌ها از روشهای آمار توصیفی از قبیل رسم جداول فراوانی و نمودارها، درصد فراوانی، فراوانی نسبی تجمعی، و جهت تجزیه و تحلیل ماتریس آنالیز رگرسیون چند عاملی و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. تمامی تحلیل‌های انجام شده با استفاده از نرم‌افزار کامپیوتری SPSS19 انجام گرفت.
نتایج تحقیق نشان داد که بین مولفه های تحریک ذهنی ،ارتباطات واطلاعات، نفوذ مطلوب ،انگیزش الهام بخش ،ملاحظات شخصی با اثر بخشی ارتباطات سازمانی رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد.
واژههای کلیدی: اثر بخشی، ارتباطات، تحول گرا، تحریک ذهنی ،ارتباطات واطلاعات، نفوذ مطلوب ،انگیزش الهام بخش ،ملاحظات شخصی
1-1- مقدمه
امروزه سازمان ها با چالش های مهمی مواجهند. برخی از این چالش ها،تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی در محیط، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و نوآوری های گسترده در تکنولوژی اطلاعات،تغییر در محیط کار تغییرات در ویژگی های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان و تقاضای فزاینده به کیفیت و انعطاف پذیری در محصولات و خدمات هستند. در واکنش به این چالش های و به منظور حفظ موقعیت رقابتی، سازمان های امروزی باید سطوح بالایی از عملکرد در مدیریت کیفیت، هزینه و سرعت را داشته باشند(بیر[1]،1991).
متخصصان و اندیشمندان اتفاق نظر دارند که کارکنان امروزه در فروش، خدمت بهروری، کیفیت و سود و بهبودهای کیفیت مربوط به آن ها عامل کلیدی هستند(باس، 2007) و بر اساس نظر ((سن[2]))مهم ترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها، کارکنان متعهد، باانگیزه و وظیفه شناس هستند(رابینز،2007).به همین جهت برای بیشتر سازمان ها، بهترین استراتژی حل این چالش ها توانمندسازی کارکنان در افزایش بهره وری است. در ادبیات مدیریت ،ایده کارکنان توانمند به طور مکرر عنصر اصلی ارتقای نو آوری، سازگاری سازمانی، بهبود روابط مشتری و افزایش رضایت کارکنان توصیف می شود(بلانچارد،1999).
از این رو،مباحث تئوری قوی در این زمینه که توانمند سازی وبهره وری اصولی به رقابتی شدن سازمان کمک میکند، وجود دارد. گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند ربود که بتوانند به طور اثر بخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند وپاسخگویی لازم را در برابر عملکرد خود بدهند. لذا بهره وری در حال گذر از شکلهای قدیمی به طرف سایر شکلها، بویژه سیستم مدیریتی کارآمد تر وبهره وری بالاتر است.برای دست یابی به این اهداف رهبری تحول آفرین یکی از جدیدترین سبک‌های رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است، هدف اصلی این رویکرد مدیریتی پیش از آنکه رعایت قوانین ومقررات باشد،تحقق اهداف،افزایش اثر بخشی ارتباطات سازمانی وبذل توجه به هزینه ها واستفاده از منابع محدود به موثرترین شکل است(هیوز،1389) .
مدیران ورزشی موفق و کارآمد بیشتر از طریق تفویض اختیار و اعتماد بر همکاران خود امورات را انجام می دهند تا اینکه خود تمامی کارها را بر عهده گیرند و در عمل از حیطه نظارتی خارج شوند. از طرفی ضعف مدیریت در برخی رشته های ورزشی باعث حاکمیت احساسات به جای عقلانیت، عدم برنامه محوری و عدم حفظ آرامش و تعقل در بحران ها را سبب شده است.اگر چه نویسندگان و محققان بسیاری بر نقش کلیدی و محوری رهبری در فرایند بهره وری تاکید کرده اند(لو ام سی[3]،2010)،اما معدود مطالعات علمی هستند که آثار رفتارهای رهبری را بر بهره وری مورد بررسی قرار داده اند.از این رو در پژوهش تلاش محقق بر این است تا نقش رفتار رهبری بویژه الگوی رهبری تحول آفرین را در اثر بخشی ارتباطات سازمانی ادارات ورزش و جوانان بررسی کند.
1-2- بیان مسئله
“مدیریت و رهبری ساکن و بی تحرک نمی تواند مدت زیادی به طول انجامد،موج یا آن را غرق می کند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی می‌ماند و بالاخره دیدگاههای بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شوان(1971) و برگ کوبست(1993) نیز حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتی ها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند.جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادی درنقش رهبر به شدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ی رضایت زیردستان قرار گرفته است “(انصاری و تیموری، 2007).
اقدامات رهبری تحول گرا این امکان را به سازمان ها می‌دهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی عملکرد خود را ارتقا دهند. هنگامی که اجزاءرهبری تحول گرا به عنوان مکمل سایر اقدامات رهبری به کار رود، می‌تواند به یک منبع مزیت رقابتی برای سازمان تبدیل شود و استفاده از این مزیت رقابتی می‌تواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاه مدت و بلند مدت کند. در واقع بدون رهبری تحول گرای اثر بخش، احتمال اینکه سازمان بتواند به هنگام مواجهه با چالشهای اقتصاد جهانی به عملکرد برتر و حتی رضایت بخش دست یابد، کاهش خواهد یافت. ریشه پارادایم رهبری تحول آفرین به قرن شانزدهم در تحقیقات صورت گرفته توسط ماکیاول باز می گردد. ماکیاول ویژگی ها ورفتار رهبران را برای توسعه نظریه رهبری در درون ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد.تعریف ریشه ای کاریزما آن را برابر با یک استعداد الهی با قدرتی بیش از دیگران که دربرگیرنده اعتماد و وفاداری می باشد بیان می کند. توصیف کاریزما دقیقاً بستگی به نفوذ وبرانگیختن پیروان وایجاد یک بصیرت وبینش در آنان دارد که به عنوان یکی از عناصرکلیدی رهبری تحول آفرین به شمار می آید. دیگر نظریه پردازان رهبری مثل هاوس و بس کاریزما را به عنوان یک عنصر اساسی برای رهبری تحول آفرین تعریف کرده اند(موغلی، 1382 ،61).
