تدارم فعالیت یکی از اصلی ترین مفرضات حسابداری است که بسیاری از اصول و رویه ها به پشتوانه ی این فرض معنا پیدا می­کند.از عوامل اصلی تهدید کننده تداوم فعالیت موضوع احتمال بروز ورشکستگی و بحران مالی است، برای اندازه گیری بحران مالی روش­­های مختلفی وجود دارد.از جمله به مدل آلتمن ،  اسپرینگیتو مدل­های لجستیک و پروبیتو … میتوان اشاره کرد(یاری فرد،1382).

 

 یکی از راه های تشخیص بحران مالی،تحلیل صورت های مالی شرکت­ها است که اگر صورت های مالی قابلیت اتکا بودن را نداشته باشد و یا دچار دستکاری شده باشد، می­توان به نشانه وجود بحران مالی در شرکت­ها پی برد بنابراین شرکت­های که مدیریت سود انجام می­دهند  بنگاههای اقتصادی مناسب برای سرمایه گذاری نخواهند بود.این پژوهش ،  اثر درماندگی مالی بر مدیریت سود را در بین شرکت­های درمانده مالی و غیر درمانده مالی بررسی می­کند. نتایج این دسته از پژوهش ها برای سهام داران و فعالان بازار سرمایه مفید می باشد.

 

 

• کاربرد نتایج پژوهش

 

با توجه به این که تحلیلگران، سرمایه گذاران و کلیه فعالان بازار سرمایه به اطلاعات حسابداری قابل اتکا نیاز دارند و این اطلاعات زمانی  در تصمیم گیری های آنها مفید می­باشد که دستکاری نشده باشد.در این پژوهش سعی برآن شده که مدیریت سود را به عنوان شاخصی برای وجود بحران مالی در شرکت­ها مورد بررسی قرار دهد ،و امید برآن است که نتایج آن برای اشخاص زیر مفید و قابل اجرا باشد:

 

 موسسات حسابرسی: حسابرسان با بررسی مدیریت سود و مدل های مربوط به آن می­توانند به مخدوش بودن صورت های مالی پی ببرد.

 

سرمایه گذاران :این گروه با بررسی مدیریت سود در شرکت­ها، به احتمال وجود بحران و ریسک ورشکستگی پی می­برند و شرکت­های که مدیریت سود کرده­اند دارای شرایط مناسب برای سرمایه گذاری نمی­باشند.

 

 

• فرضیه های پژوهش

 

در راستای دستیابی به اهداف پژوهش ،فرضیه های اصلی و فرعی پژوهش به صورت زیر تدوین می­شود:

 

فرضیه اصلی:

 

درماندگی مالی بر وقوع مدیریت سود شرکت­ها تاثیر مستقیم دارد.

 

فرضیه های فرعی :

http://azarim.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%aa%d8%b9%db%8c%db%8c%d9%86-%d8%aa%d8%a7%d8%ab%db%8c%d8%b1-%d8%af%d8%b1%d9%85%d8%a7%d9%86%d8%af%da%af%db%8c-%d9%85%d8%a7%d9%84%db%8c-%d8%a8/

 

 

 

• درماندگی مالی بر میزان دستکاری درآمدهای شرکت­ها تاثیرمستقیم دارد.

 

• درماندگی مالی بر میزان دستکاری هزینه های شرکت­ها تاثیرمستقیم دارد.

 

• درماندگی مالی بر میزان دستکاری اقلام تعهدی اختیاری سرمایه در گردش شرکت­ها تاثیرمستقیم دارد.

 

• قلمرو پژوهش

 

الف)قلمرو مکانی:

 

قلمرو مکانی پژوهش حاضر، شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است.

 

ب) قلمرو زمانی پژوهش:

 

این پژوهش در بازه زمانی 1381 الی 1390 انجام گرفته است، سال های 1391 و1392  به دلیل تجدید ارزیابی دارایی­ها،که باعث افشای بهتر اطلاعات مالی می­شود(نمازیان و همکاران، 1389)، و به دلیل هماهنگ نبودن اطلاعات آن با سال­های قبل از سال1390، درنظر گرفته نشده است.

 

ج) قلمرو موضوعی پژوهش:

 

قلمرو موضوعی در حوزه مباحث کلاسیک حسابداری و مدیریت مالی است.

 

 

 

فرضیه اصلی پژوهش ………………. ……… …………………………………………… 12

 

فرضیه فرعی …………. …………………………………………………………………… 12

 

1-8-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها ……… ………………………………………….. 12

 

تعاریف نظری متغییر ها …………………. ………………………………………………. 12

 

تعریف عملیاتی متغییر ها …………………………………………………………………. 13

 

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه تحقیق ……….. ……………………………………….. 15

 

2-1- مقدمه ……………….. …… ……………………………………………………….. 16

 

تعارض………………………………………………………………………………………. 17

 

تعریف تعارض ……… ……… ……………………………………………………………. 18

 

دیدگاه های فلسفی به تعارض …………….. …………………………………………….. 20

 

دیدگاه سنتی ………………………………………………………………………………… 20

 

دیدگاه روابط انسانی ……………………………………………………………………….. 20

 

دیدگاه تعامل گرایان ………………………………………………………………………… 20

 

جدول(2-1): سه دیدگاه پیرامون تعارض(رابینز، 1384: 387) ……………………… 21

 

نمودار(2-1): مدل تعارض- بقا (رابینز، 1381: 359) ……….………………..…….. 21

 

ویژگی تعارض ……………………………………………………………………………… 21

 

طرفهای درگیر ………. …… …………………………………………………………….. 21

 

ناکامی ……………… ……………………………. ……………………………………… 22

 

تعارض به عنوان پدیده عینی و ذهنی …….. …………………………………………… 22

 

تعارض به عنوان یک فرآنید ارتباطی …………………………………………………… 22

 

درک تعارض ………………………………………………………………………………. 22

 

حالات انفعالی ……………………………………………………………………………… 22

 

پویایی و مسری بودن تعارض ……….. ………………………………………………… 23

 

ابعاد تعارض ………………………………………………………………………………. 23

 

گوردن ابعاد زیر را برای تعارض برشمرده است ………………………………………. 23

 

موقعیت های تعارضی …………………………………………………………………….. 24

 

جدول(2-2): موقعیت های تعارض(دیویس و دیگران، 1370؛ 330)………………… 25

 

فرآیندهای تعارض …….. ………………………………………………………………… 25

 

فرآیند تعارض از دیدگاه پوندی ………………………………………………………….. 25

 

تعارض پنهان ……………….…………………………………………………………….. 25

 

تعارض ادراک شده ……………………………………………………………….………. 26

 

تعارض احساس شده ……………………………………………………………….…….. 26

 

تعارض افشا شده ……….………………………………………………….…………….. 26

 

عواقب تعارض …………………………………. ………………………..……………… 26

 

نمودار(2-2): فرآیند تعارض از دیدگاه پوندی(رضائیان، 1382 :237-229) ………. 27

 

فرآیند تعارض از دیدگاه رحیم ……………………………………………………………. 27

 

نمودار(2-3): مدل تعارض رحیم(مشبکی، 1376 : 132) ……………………………. 28

 

فرایند تعارض از دیدگاه رابینز ……………………………………………………………. 29

 

نمودار (2-4): مدل فرآیند تعارض .……………………………………………..……….. 29

 

انواع تعارض ……………………………………………………………………………….. 30

 

تعارض بنیادین ……………………………………………………………………………… 30

 

انواع تعارض بینادین عبارتند از …….……………………………………………….…… 30

 

تعارض در هدف ……………………………………………………………………………. 30

 

تعارض رویدادی ………..………………………………………………….………………. 30

 

تعارض شناختی ………..…………………………………………………..………………. 30

 

تعارض احساسی/ عاطفی ………………………………………………………………….. 30

 

جدول(2-3): انواع تعارض(رضائیان، 1382: 305-299) ……..……………………. 31

 

سطوح تعارض ……………..………………………………………………….…………… 31

 

دسته بندی های تعارض…………………………………………………………………….. 32

 

تعارض دورن فردی ………………………………………………………………………… 32

http://1zz.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%aa%d8%b9%db%8c%db%8c%d9%86-%d8%b1%d8%a7%d8%a8%d8%b7%d9%87-%d9%85%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%87%d9%88%d8%b4-%d9%81%d8%b1%d9%87%d9%86%da%af%db%8c/

 

 

تعارض میان فردی…………………………………………………………………………. 33

 

این نوع تعارض به دو دسته تقسیم می شود ……..…………………………………….. 33

 

تعارض درون گروهی ……………………………………………………………………… 33

 

تعارض در سطح سازمان …………………………………………………………………. 34

 

تعارض سازمانی به انواع زیر تقسیم می شود .…………………………………………. 34

 

مراحل تعارض .……………………………………………………………………….……. 37

 

نمودار(2-5): مراحل تعارض(277: 1999، Gordon) ……..……………………… 37

 

نمودار ذیل علل بروز تعارض در سازمان ها را نشان می دهد …………………………. 41

 

نمودار(2-6): فهرست علل بروز تعارض در سازمان (حقیقی، 1380: 364) ………. 41

 

عوامل فردی ………………………………………………………………………………… 42

 

عوامل سازمانی …………………………………………………………………………….. 43

 

نمودار ذیل عوامل ایجاد کننده تعارض در سازمان را نشان می دهد ……………..…….. 45

 

نمودار(2-7): عوامل ایجاد تعارض در سازمان (حقیقی، 1380: 368) ……………… 45

 

مدیرت تعارض………………………………………………………………………………. 45

 

نمودار ذیل نتایج واکنش مدیران و مرئوسین در مقابل تعارض را نشان می دهد……… 47

 

نمودار(2-8): نتایج واکنش مدیران در مقابل تعارض (گریفین، 1383: 333) ……… 47

 

نمودار(2-9): استراتژی های مدیریت تعارض(توماس،1976 به نقل از کرامتی و همکاران، 1388: 99) ………… 48

 

استراتژی سازگاری ……………………………………………………………………….. 48

 

استراتژی همکاری ………………………………………………………………………… 49

 

استراتژی اجتناب ………………………………………………………………………….. 50

 

استراتژی مصالحه …………………………………………………………………………. 50

 

استراتژی رقابت ……………………………………………………………………………. 51

 

تحریک تعارض …………………………………………………………………………….. 51

 

شیوه های رفع تعارض …………………………………………………………………….. 52

 

رابطه هوش فرهنگی و مدیریت تعارض …………………………………………………. 54

 

هوش فرهنگی، مفاهیم و تعاریف …………… ………………………………………….. 56

 

مؤلفه­های تشكیل دهنده هوش فرهنگی …………. ……………………………………… 60

 

مؤلفه فرا شناختی هوش فرهنگی ………… …………………………………………….. 60

 

مؤلفه شناختی هوش فرهنگی ……………………………………………………………… 61

 

مؤلفه انگیزشی هوش فرهنگی…………………………………………………………….. 61

 

مؤلفه رفتاری هوش فرهنگی ……………………………………………………………… 61

 

نظریه توماس و اینگسون در باره هوش فرهنگی ………………………………………. 62

 

مؤلفه های مؤثر در افزایش هوش فرهنگی ………………………………………………. 63

 

هوش فرهنگی زیر بنای سازگاری اجتماعی ……………………………………………… 64

 

استفاده از هوش فرهنگی …………………………………………………………………. 67

 

آموزش هوش فرهنگی ……………………………………………………………………. 68

 

توسعه هوش فرهنگی ……………………………………………………………………… 70

 

نگرش چهار عاملی هوش فرهنگی ….. …………………………………………………. 71

 

انواع شخصیت­ها در هوش فرهنگی ……………………………………………………… 72

 

رابطه هوش فرهنگی با سایر انواع هوش ………. …………………………………….. 73

 

رشد هوش فرهنگی مدیران ……………………………………………………………….. 74

 

هوش فرهنگی در مدیریت منابع انسانی …………………………………………………. 75

 

تقویت هوش فرهنگی ……………………………………………………………………… 75

 

الگوی مراحل شش گانه ارلی و موساکوفسکی …………………………………………. 76

 

الگوی قواعد مشاركت توماس و اینكسون ………………………………………………. 77

 

الگوی حلقه­های سه گانه یاووك وهمكاران ……………………………………………… 79

 

ارزیابی هوش فرهنگی ………………… ……………………………………………….. 79

 

نهادینه كردن هوش فرهنگی در سازمان ……………………………………………….. 80

 

2-37-پیشینه تحقیق ……………………. ………………………………………………. 81

 

تحقیقات داخلی ………………………. ………………………………………………….. 81

 

تحقیقات خارجی …………………………………………………………………………… 86

 

فرضیه اصلی پژوهش ………… …………………………………………………………… 89

 

فرضیه فرعی ………………………………………… ……………………………………. 89

 

نمودار (1-1): مدل مفهومی تحقیق ………. …………………………………………….. 89

 

فصل سوم روش شناسی تحقیق …………………………………………………………… 90

 

مقدمه ………………………………………………………………………………………… 91

 

روش تحقیق ………………………………………………………………………………… 91

 

جامعه و نمونه آماری  ……………………………………………………………………… 92

 

ابزار جمع آوری اطلاعات ………………………………………………………………….. 93

 

جدول (3-1): مؤلفه ها، متغیر ها و سؤالات مربوط به مؤلفه های تحقیق ………………95

 

تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………… 95

 

جدول(3-2) : مقیاس فاصله‌ای پنج­تایی و عناوین ما به ازای آن‌ها در پرسشنامه‌های تحقیق ……… 96

 

آمار توصیفی ………………………………………………………………………………… 96

 

آمار استنباطی ……. ………………………………………………………………………… 96

 

مدل عاملی تاییدی مرتبه اول …. ………………………………………………………….. 96

 

آزمون کلموگروف اسمیرونوف …. ……………………………………..………………… 97

 

ضریب همبستگی …………….…………………………………………………….……….. 97

 

روایی و پایایی ………………………………………………………………………………. 97

 

جدول(3-3): ضریب آلفای کرونباخ مولفه های استراتژی های مدیریت تعارض ……… 98

 

جدول(3-4): ضریب آلفای کرونباخ مولفه هوش فرهنگی ……………………………… 98

 

فصل چهارم (تجزیه و تحلیل آماری) قسمت اول: آمار توصیفی ……………………… 100

 

جدول آمار توصیفی شماره 4-1  …………… …………………………………………. 101

 

جدول آمار توصیفی شماره 4-2  ………. ……………………………………………… 102

 

جدول آمار توصیفی شماره 4-3  …….. ……………………………………………….. 103

 

جدول آمار توصیفی شماره 4-4  …………. …………………………………………… 104

 

جدول آمار توصیفی شماره 4-5  ………………. ……………………………………… 105

 

جدول آمار توصیفی شماره 4-6  ……………………………………………………….. 106

 

جدول آمار توصیفی شماره 4-7 ………………………………………………………… 106

 

قسمت دوم: آمار استنباطی ………………………………………………………………. 107

 

جدول آمار استنباطی شماره 4-8 ……………………………………………………….. 108

 

جدول آمار استنباطی شماره 4-9  ………………………………………………………. 108

 

جدول شماره 1-10 ………………………………………………………………………. 109

 

جدول شماره 4-11 ………………………………………………………………………. 110

 

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون .……………………..……………………….. 110

 

جدول شماره 4-12 ……… ……………………………………………………………… 111

 

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون …..……………………….………………….. 111

 

جدول شماره 4-13 ………………………………………………………………………. 112

 

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون …….………………………..……………….. 112

 

جدول شماره 4-15 ………………………………………………………………………. 113

 

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون ….………………………..…………………… 113

 

جدول شماره 4-16 ………………. …………………………………………………….. 114

 

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون ……..…………………………………………. 114

 

5 متغیر مطرح شده در پژوهش ……… ………………………………………………… 115

 

فصل پنجم (بحث، تفسیر و نتیجه گیری) ………… …………………………………….. 119

 

نتیجه گیری جمع بندی یافته های پژوهش نتایج آمار توصیفی………………………… 120

 

نتایج آمار استنباطی ………….. …………………………. …………………………….. 120

 

نتیجه فرضیه اصلی اول ………………………………………………………………….. 121

 

نتیجه فرضیه فرعی 1-1 ………… ……………………………………………………… 121

 

نتیجه فرضیه فرعی 1-2  …………. ……………………………………………………. 122

 

نتیجه فرضیه فرعی 1-3  ………………………………………………………………… 122

 

نتیجه فرضیه فرعی 1-4  ………………………………………………………………… 122

 

نتیجه فرضیه فرعی 1-5  ………………………………………………………………… 123

 

مقایسه نتایج با یافته های دیگران ………………………………………………………. 123

 

محدودیت های پژوهش …………………………………………………………………… 124

 

پیشنهادات کاربردی ……………………………………………………………………….. 125

 

پیشنهاد برای پژوهش های آتی ………………………………………………………….. 127

 

منابع فارسی ………………………………………………………………………………. 128

 

منابع لاتین …………………………………………………………………………………. 130

 

پرسشنامه …………..……………………………………………………………………… 134

 

چکیده

 

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش فرهنگی مدیران و استراتژی های مدیریت تعارض به کارگرفته شده از سوی آنها در بین مدیران  طراحی شده است. جامعه آماری مورد تحقیق در این پژوهش کلیه مدیران و کارکنان اداری شرکت پالایش نفت کرمانشاه است ،نمونه ی پژوهش شامل 110نفر بوده که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده است. برای سنجش متغیرها از پرسشنامه هوش فرهنگی  «مدل ویلیام اچ. پراد» که پایایی آن به وسیله آلفای کرونباخ بالای 7/0 به دست آمد و پرسشنامه مدیریت تعارض « لایل ساسمن وسم دیپ » که پایایی آن به وسیله آلفای کرونباخ بالای 7/0 به دست آمد استفاده شده است. روایی پرسشنامه نیز با استفاده از روایی محتوی توسط صاحب نظران و استاد راهنما تایید شد. برای آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون همبستگی استفاده شدو نتایج به دست آمده نشان می دهد که بین ابعاد هوش فرهنگی و استراتژی های مدیریت تعارض رابطه مثبت و معناداری وجود داردو بنابراین همه فرضیه ها تایید شدند.

 

واژگان کلیدی : هوش فرهنگی ، استراتژی، مدیریت تعارض ، آزمون همبستگی

 

1-1-مقدمه:

 

هیچ سازمان کارآمدی ایستا نیست. تغییر در همه ی سازمان ها روی می دهد و تعارض در همه ی رده های سازمانی پدید می آید. مدیران باید مهارت حل و فصل تغییر و تعارض را کسب کنند نقش های پراهمیت آن ها را در سازمان  بپذیرند و بیاموزند که چگونه اثرات مخرب آنها را به حداقل برسانند و اثرات مثبت آن ها را در ترغیب آفرینندگی و رشد افزایش دهند. به بیان دیگر مدیر باید بتواند تغییر و تعارض را به سود سازمان هدایت کند نه علیه آن.تعارض ما را در مسیر مشاهده و حافظه قرار می دهد. تعارض باعث بروز خلاقیت می شود. ما را از حالت بی تحرک و وابسته به شرایط و محیط دور می سازد و با بروز آن، یا چیزی به دست نمی آوریم یا چاره ای می یابیم.

 

 تعارض شرط لازم برای تفکر دقیق و استادی در کار است. به جای این که تعارض و بحث را به عنوان مانعی بر سرراه انجام کار تلقی کنیم، آن را اقدامی ضروری و مقدماتی برای انجام هرکار عاقلانه می بینیم. باید به این نکته خاطر نشان کرد که در دنیای متفاوت امروزی نیازمند درک و برقراری ارتباط بیش از پیش با فرهنگ ها و خرده فرهنگ های مختلف از طریق احساسات، عواطف و علایم و نشانه های شفاهی و غیر شفاهی فرهنگ های مختلف و گاهی متمایز هستیم. برقراری ارتباط مناسب بین افراد در محیط های متفاوت کاری، اجتماعی و حتی زندگی شخصی اهمیت بیشتری یافته و نیازمند درک، آموزش و افزایش برخوردهای مناسب است تا انواع روابط بین فردی، گروهی و بین فرهنگی را تسهیل کند و امکان زندگی بهتر افراد با فرهنگ و خرده فرهنگ های متفاوت را در کنار یکدیگر فراهم آورد. پیچیدگی روابط کاری در محیط های چند فرهنگی امروز، افرادی را با ویژگی های مختلف شخصیتی، نیازها، باورها، ارزش ها، انتظارات و ادراکات متفاوت در خود جای داده است ساختارهای اداری و بوروکراسی سازمان که شرایط تنش و مجادله را در محیط های خشک و غیر منعطف کاری به وجود آورده است، مدیریت تعارض رابه یکی از بزرگترین موضوعات مدیران در قرن حاضرتبدیل کرده است. آثار و نتایج متفاوتی که از تعارض ها در محیط های مختلف ایجاد می شود دو جنبه  مثبت و منفی از تعارض را معرفی می کند. و این هنر مدیران است که بتوانند  تعارض های محیط های محیط کار را به شکلی مؤثر مدیریت کنند تا آثار مخرب آن به حداقل برسد و آثار مثبت آن راه گشایی مشکلات سازمان گردد تا در محیط های چند فرهنگی با افراد که از فرهنگ های مختلف فعالیت می کنند ارتباط کارآمد و سازنده برقرار شود و از وجود این فرهنگ ها و تعارض های مختلف به نفع سازمان استفاده مناسبی به عمل آورند. بنابراین وجود اختلاف فرهنگی می تواند در بین افراد باعث بروز تعارض گردد. برای مدیریت مناسب تعارض ها لازم است تا افراد نسبت به هوش فرهنگی شناخت و آگاهی کافی داشته باشند و در موقعیت های مختلف به صورتی مناسب عمل نمایند تا محیط های مختلف کاری را با کمترین تعارض منفی مواجه سازند و آثار مثبت تعارض ها را در محیط های چند فرهنگی به ارمغان آورند.

 

1-2-بیان مساله:

 

جهانی شدن شیوه های فرهنگی ملل مختلف و تأثیرات آن منجر به افزایش شیوه های زندگی در سطوح فردی، سازمانی و اجتماعی شده است. امروزه جهان به عنوان  یک دهکده کوچک مطرح شده و همواره تعاملات روزانه در جامعه رو به افزایش است. تأثیر فرهنگ بر مدیریت تعارض به وضوح نشان می دهد که فردگرایی یا جمع گرایی یک فرد در حل تعارض به سبک آن فرد بستگی دارد. میزان فرد گرایی یا جمع گرایی هر فرد  از فرهنگی به فرهنگ دیگر متفاوت است که این امر بر استراتژی های تعارض تأثیر گذاشته و آنها را دستخوش تغییرات می کند. (کونتس و کوشال، 2006 :1) اغلب مدیران در جریان کار با موقعیت های تعارض آمیز برخورد داشته اند و این مسئله را در سازمان به گونه ای تجربه کرده اند هر مدیری در مواجهه با تعارض به شیوه ای خاص عمل می کند. مدیری خونسرد از کنار مسئله می گذرد و آن را نادیده می گیرد مدیری دیگر واکنش های شدید از خود بروز می دهد و مدیری دیگر برخورد مسالمت آمیزی را برای حل تعارض در پیش می گیرد (الوانی، 1371: 45) امروزه مدیریت و کنترل تعارض ها در محیط های مختلف کاری اهمیت خاصی پیدا کرده است و کاهش استفاده مناسب از این تعارض ها یکی از  مهم ترین اقدامات مدیران در سطح داخلی و بین المللی است. اهمیت تعارض و ضرورت مدیریت اثر بخش آن باعث شده است که مطالعه تعارض در سازمان مورد علاقه محققان و صاحب نظران مدیریتی و سازمانی قرار گیرد. در این بین، توجه به میزان و نحوۀ ادراک و تعارض در سازمان می تواند به مدیران کمک کند تا شرایطی فراهم آورند که افراد تعارض و تضاد کمتری را تجربه نمایند. (فیاضی، 1388: 36).

 

در فرهنگ های مختلف و حتی در خرده فرهنگ های درون یک فرهنگ ملی طیف وسیعی از احساسات و عواطف وجود دارد به نحوی که تفاوت در زبان، قومیت، سیاست ها و بسیاری خصوصیات دیگری می تواند به عنوان منابع بالقوه تعارض ظهور کند و در صورت نبودن درک صحیح توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجهه سازد (تریا ندیس، 2006 :4) معضلی که در آینده ممکن است زمینه ساز مشکلات بسیار شدید باشد. لذا مدیران ناموفق میتوانند باعث وارد آوردن هزینه های مستقیم و غیر مستقیم اضافی به خود و سازمان هایشان شوند،  هزینه هایی از قبیل بازگشت زودرس از مأموریت، کناره گیری و انفصال از خدمت، تعامل ضعیف در فرهنگ جدید و سطح عملکرد کاری پایین در میان قابلیت های مورد نیاز جهت مقابله با این معضل، هوش فرهنگی مهم ترین ابزاری است که میتواند برای مواجهه با موقیت های چند فرهنگی به کار گرفته شود پالایشگاه نفت کرمانشاه، نیازمند شناخت بهتر فرهنگ های مختلف می باشند تا بتوانند تعارض های حاصل از عدم اشراف و آگاهی نسبت به رفتارها و حرکات همکاران و مشتریان خود را به خوبی شناسایی و مدیریت کنند. با توجه به عواملی همچون وجود مدیران جوان و تازه کار که هر یک از فرهنگ یا خرده فرهنگی متفاوت در یک محیط کاری گردآمده اند، تغییر متعدد مدیریتی در سطوح مختلف، عدم آشنایی مدیران با روش های کاری  و اهداف سازمانهایشان، اولویت بندی برنامه در هر منطقه و غیره در بسیاری از مواقع شرایطی ایجاد می گردد که برقراری ارتباط مؤثر و کارآمد را در بین مدیران و همکاران تحت تأثیر قرار خواهد داد.

 

همچنین طیف متعدد و متنوع شهروندان، سطوح مختلف شناخت فرهنگی در بین شهروندان، تفاوت های آشکار فرهنگی در هر یک از مناطق مختلف کشور ارتباط بین مدیران و همکاران را با شهروندان و سایرین را تحت تأثیر قرار خواهد داد. فعالیت در چنین شرایطی دو قطب متفاوت از محیط  فرهنگی را برای مدیران در سازمانها به وجود آورده است از یک سو روابط مستمر و سالم مدیران با همکاران و کارمندان خود و از سوی دیگر برقراری ارتباط مؤثر و مناسب با شهروندان و مخاطبین محیطی را پدید می آورد که باعث به وجود آمدن اختلاف نظر بین مدیران و کارمندان  می شود و مدیرانی که نسبت به فرهنگ های مختلف اشراف بهتری دارند،اختلافات رفتاری و فرهنگی را به خوبی شناسایی و مدیریت می کنند و تعارض های موجود در محیط را به نفع سازمان  هدایت می کنند.از آنجایی كه هوش فرهنگی مدیران در شناسایی تعارض و انتخاب استراتژیهای مدیریت تعارض در هنگام بروز تعارض در سازمانهایشان نقش دارد، لذا سوالی كه محقق به دنبال پاسخ گویی به آن می باشد این است که  آیا مدیران و کارمندانی كه دارای هوش فرهنگی بالایی هستند از استراتژی های سازگاری و همكاری استفاده می كنند؟و آیا مدیران و کارمندانی كه دارای هوش فرهنگی پایینی هستند از استراتژی های اجتناب ، مصالحه و رقابت استفاده می كنند؟

 

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش:

 

با توجه به اثر مخرب تعارض و نیز منافع حاصل از آن ، همینطور با عنایت به ویژگیهای ماهیتی تعارض که در بالا به آنها اشاره شد و لحاظ اصل اجتناب ناپذیری وجود تعارض در کارهای گروهی ، مدیریت تعارض و هدایت آن به سمت تحقق دستاوردهای فردی و جمعی بسیار اهمیت داشته و نقشی حیاتی در بهره وری کار گروهی ایفاء می نماید .

 

مدیریت تعارض عبارتست از فزایند کنترل شایسته تعارضات و تمرکز بر عوامل ایجاد کننده آنها و هدایت آنها به سمت اهداف گروهی و فردی . مدیریت تعارض جزء شایستگیهای رفتاری یک مدیر و رهبر گروه می باشد که از نقشهای میان فردی آنها حکایت می کند . مدیران گروه های کاری و سازمانی بایستی با شناخت عوامل بروز تعارض ، از مهارتهای خود در این زمینه بهره گرفته و ضمن مقابله با آثار مخرب اختلافات و تعارضات بوجود آمده ، از آنها در جهت کمک به بروز خلاقیتهای فردی بهره برداری نمایند .

 

البته لازم به توضیح است که گاهی گروه باید نگران فقدان تعارض در بین خود باشد ، زیرا این امکان وجود دارد که اعضاء گروه متاثر از عوامل بروز تعارض پنهان به کتمان نظرات خود بپردازند . در واقع فقدان تعارض نشان دهنده رکود در کار گروهی و خو گرفتن اعضاء به رخوت و خمودگیست.تعارضات موجود اگر به حال خود رها شود نه تنها جو گروه و سازمان را متشنج می کند بلکه باعث از بین رفتن فرصتهایی در زمینه بروز خلاقیتهای فردی و گروهی می گردد . بنابراین اهمیت نقش مدیریت تعارض در حل این تعارضات و کنترل مناسب آنها ، بسیار قابل توجه بوده و باید به آن عنایتی ویژه داشت . بخصوص در جامعه ما که بدلایل گوناگون فرهنگی و محیطی ، تعارض پنهان به وفور دیده می شود ، این نقش برجسته تر است .

 

1-4-چارچوب نظری تحقیق:

 

مورفی (2002) نشان داد که هوش های چندگانه ای برای موفقیت مدیران مورد نیاز است. این محقق ضمن بیان این نکته که هوش بر ساخته ای چند بعدی است و شامل انواع مختلفی می باشد و در واقع هوش های چندگانه ای برای رهبری مورد نیاز است تقسیم بندی آن ها عبارتست از: الف)هوش شفاهی/ ب)هوش هیجانی/ج)هوش فرهنگی تقسیم کرد. هوش فرهنگی قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثر بخش در موقعیت هایی است که از تنوع فرهنگی برخوردارند (پیترسون،  2004 :72). هوش فرهنگی دارای 4 مؤلفه شناختی، فراشناختی، انگیزشی و رفتاری است که هر یک از این مؤلفه ها مورد ارزیابی قرار می گیرد و پس از سنجش، میزان هوش فرهنگی افراد به دست می آید که با بررسی سطوح هوش فرهنگی به دست آمده، افراد دارای هوش فرهنگی بالا یا پایین مشخص می شود.

 

در افزایش هوش فرهنگی برخی ویژگی ها و مشخصات ذاتی و اکتسابی سبب افزایش انگیزه یادگیری می شوند؛ این ویژگی ها عبارتند از: خودآگاهی، خودگشودگی و استواری و سرسختی (میرسپاسی و همکاری، 1386 : 24). یک شخص جسور قادر است بر فشارها و شوک های روحی و روانی غلبه نموده و آن ها را به منزلۀ موقعیت هایی برای رشد و یادگیری تعبیر نماید. تعارض یک واقعیت اجتناب ناپذیر است و در زندگی سازمانی مدیران ناگزیر وجود دارد و مدیران در برابر آنها باید با قدرت بایستند. مهارت های مدیران در برخورد با تعارض یک عامل پیشگویی کننده مهم در مورد میزان موفقیت آنان محسوب می شود(فلسون، 1997 : 378).  با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سال های اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمان ها وجود دارد. طبق نظریۀ سنتی تعارض، باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیان باری در درون سازمان خواهد داشت. نظریه روابط انسانی، تعارض را امری طبیعی می داند که در هر سازمان پیامدهای حتمی و مسلمی دارد، که به طور بالقوه نیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد می کند  بر اساس سومین نظریه و مهمترین دیدگاه در سال های اخیر (نظریه تعاملی)، تعارض نه تنها می تواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه یک ضرورت بدیهی برای فعالیت های سازمان به شمار می آید (رابینز، 2006 :19).

 

با توجه به اینکه امکان استفاده از فرآیند خاص از جمله پیشگیری ، اجتناب و کاهش و حل تعارض و … در تمام شرایط و موقعیت ها منجر به مدیریت اثر بخش  تعارض نخواهد شد و دستور العمل واحدی را نمی توان برای تمام تعارض ها توصیه نمود، لذا ناگزیر به پذیرفتن وسعت دامنه مدیریت تعارض خواهیم بود. سبکهای مختلف حل تعارض را می توان به دسته های زیرتقسیم کرد:1) سبک اجتناب ، 2) سبک سازش، 3) سبک رقابتی، 4)سبک مصالحه، 5) سبک همکاری که در فصل 2 پایان نامه در مورد آنها، به طور مفصل توضیح داده می شود. هوش فرهنگی نقش پررنگی در محیط های کاری امروزی دارد چرا که تنوع فرهنگی نقش مهمی در بروز اختلاف و پیامدهای ناشی از آن را دارا می باشد. هوش فرهنگی مدیران که در سطح بالا قرار گرفته با سبک مدیریت و تعارضشان رابطۀ معنا داری دارد.

 

-اهداف تحقیق:

 

هدف اصلی

 

بررسی رابطه بین هوش فرهنگی مدیران و استراتژی های مدیریت تعارض

 

اهداف فرعی

 

بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی اجتناب

 

بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی مصالحه

 

بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی رقابت

 

بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی سازگاری

 

بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی همکاری

 

 1-6-سوالات تحقیق :

 

سوال اصلی پژوهش

 

آیا بین هوش فرهنگی مدیران و استراتژی مدیریت تعارض رابطه معناداری وجود دارد؟

 

سوالات فرعی

 

آیا بین هوش فرهنگی و استراتژی اجتناب رابطه معناداری وجود دارد؟

 

آیا بین هوش فرهنگی و استراتژی مصالحه رابطه معناداری وجود دارد؟

 

آیا بین هوش فرهنگی و استراتژی رقابت رابطه معناداری وجود دارد؟

 

آیا بین هوش فرهنگی و استراتژی سازگاری رابطه معناداری وجود دارد؟

 

آیا بین هوش فرهنگی و استراتژی همکاری رابطه معناداری وجود دارد؟

 

1-7- فرضیه های تحقیق

 

فرضیه اصلی پژوهش

 

بین هوش فرهنگی مدیران و استراتژی مدیریت تعارض رابطه وجود دارد

 

فرضیه فرعی

 

 

 

1-15- تعریف بهره‌وری…………………………………………………………………………………………………………………………………. 7

 

1-16- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی كار………………………………………………………………………………………………………. 8

 

1-16-1- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری. 8

 

فصل دوم: مروری بر تحقیقات انجام شده

 

۲- مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 11

 

2-1- تعریف بهره‌وری…………………………………………………………………………………………………………………………………… 11

 

2-1-1- تاریخچه بهره‌وری. 12

 

2-1-2- اهمیت بهره‌وری. 12

 

2-1-3- عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی. 13

 

2-1-3-1- شناخت و توجیه شغل.. 13

 

2-1-3-3- بازخورد عملكرد. 14

 

2-1-3-4- مشاركت… 14

 

2-1-3-5- بهره‌وری نیروی انسانی.. 14

 

2-1-4- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی كار 14

 

2-1-5- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی. 15

 

2-1-5-1- تجربه. 15

 

2-1-5-2- درآمد. 15

 

2-1-5-3- سطح تحصیلات… 15

 

2-1-5-4- سن.. 15

 

2-1-5-5- آموزش… 15

 

2-1-6- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری. 16

 

2-1-7- مشاركت و بهره‌وری. 16

 

2-1-8-مدیریت مشاركتی. 17

 

2-1-9- مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره‌وری. 17

 

2-1-10- شرایط لازم برای بهبود بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان‌ها 18

 

2-1-10-1- ارتباط.. 19

 

2-1-10-2- تعهد. 19

 

2-1-10-3- تداوم. 19

 

2-2- مطالعات انجام شده 19

 

2-2-1- مطالعات انجام شده داخلی. 19

 

2-2-2- مطالعات انجام شده خارجی. 21

 

2-3- معرفی بانک ملی.. 22

 

2-3-1-تاریخچه بانک ملی. 22

 

2-3-2- وضعیت شعب بانک ملی. 24

 

2-3-3- وضعیت کارکنان بانک ملی. 26

 

2-4- جمع بندی.. 26

 

فصل سوم  : روش پژوهش

 

3- مقدمه    27

 

3-1- روش تحقیق.. 28

 

3-2- روش جمع‌آوری داده‌ها 28

 

3-3- پرسشنامه. 28

 

3-3-1- روایی پرسشنامه 29

 

3-3-2- پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ. 29

 

3-4- مقیاس اندازه گیری.. 30

 

3-4-1- انواع فاصله‌ها 30

 

3-4-2- روش‌های فاصله گذاری. 31

 

3-4-3-فاصله لیکرت.. 31

 

3-4-4- دلیل انتخاب فاصله لیکرت.. 33

 

3-5- جامعه و نمونه آماری.. 33

 

3-6- مدل تحقیق.. 33

 

3-7- روش تجزیه و تحلیل.. 34

http://1zz.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%aa%d8%b9%db%8c%db%8c%d9%86-%d8%b9%d9%88%d8%a7%d9%85%d9%84-%d9%85%d9%88%d8%ab%d8%b1-%d8%a8%d8%b1-%d8%a7%d9%81%d8%b2%d8%a7%db%8c%d8%b4-%d8%a8/

 

 

3-7-1- مبانی تئوریک معادلات ساختاری. 35

 

3-7-2- اندیشه اساسی زیربنای مدل یابی ساختاری. 36

 

3-7-3-روش کلی کار در الگوی معادلات ساختاری. 36

 

3-7-4-آزمون فریدمن. 38

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل

 

4- مقدمه    39

 

4-1- نمونه‌گیری.. 39

 

4-2- آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی.. 41

 

4-3- معرفی مدل تحقیق.. 44

 

4-4- بررسی پایایی پرسشنامه. 44

 

4-5- تحلیل ماهیت متغیرهای تحقیق و آزمون مورد استفاده 44

 

4-6- تخمین مدل با استفاده از معادلات ساختاری.. 45

 

4-7- آزمون فریدمن.. 46

 

فصل پنجم  : نتیجه گیری و پیشنهاد

 

5-1- جمع‌بندی.. 47

 

5-1-1- نتایج بررسی فرایض… 49

 

5-1-1-1- نتایج بررسی فرضیه اول. 49

 

5-1-1-2- نتایج بررسی فرضیه دوم. 49

 

5-1-1-2- نتایج بررسی فرضیه سوم. 49

 

5-1-2- سازگاری با تحقیقات پیشین. 49

 

5-2- پیشنهاد. 50

 

5-2-1- پیشنهادات برای تحقیقات آتی. 50

 

5-3- محدویت‌های تحقیق.. 50

 

منابع و ماخذ. 51

 

فارسی      51

 

انگلیسی      52

 

پیوست      53

 

پرسشنامه    79

 

چکیده لاتین   82

 

چکیده

 

 هدف این پایان‌نامه، بررسی تعیین عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی ایران با استفاده از متغیرهای رهبری، مشارکت و نیازهای اساسی می‌باشد. بنابراین تحقیق، با مساله دو و چند متغیری از نوع تحلیل معادلات ساختاری سركار دارد. با توجه به اینكه مسأله چند متغیری از نوع همبستگی و هم‌چنین مقیاس اندازه‌گیری متغیرهای تحقیق، فاصله‌ای است، بنابراین مناسب‌ترین روش برای تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه‌های تحقیق، تحلیل معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزار 6 EQS است. ابتدا توزیع متغیرها با آزمون کولوموگرف اسمیرنف آزمون شده (فرض صفر نرمال بودن داده‌هاست) است. نتایج تحقیق حاکی از آن است، بین نیاز اساسی و بهره‌وری رابطه معنی‌دار وجود دارد. بین مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و بهره‌وری رابطه معنی‌دار وجود دارد. همچنین بین رهبری مشارکتی و بهره‌وری رابطه معنی‌دار وجود دارد. از آنجا که ضرایب در مدل معنادار شده است، از آزمون فریدمن برای مقایسه میانگین رتبه‌ها در بین متغیرها استفاده شده است. نتایج آزمون فریدمن نشان داده است، معیار تصمیم برابر ۰۰۲/۰ شده است. می‌توان گفت در سطح 95 درصد هر یک از عوامل ذکر شده در مدل، تاثیر متمایزی در بهره‌وری دارند. بر اساس نتایج بدست آمده، مشارکت در تصمیم‌گیری بیشترین امتیاز، نیاز اساسی و رهبری مشارکتی در مرتبه دوم و سوم در بانک ملی قرار دارند.

 

واژه‌های كلیدی: بهره‌وری نیروی انسانی، نیازهای اساسی، مشارکت در تصمیم‌گیری، بانک ملی

 

۱-۱- بیان مسأله

 

به دست آوردن حداکثر نتیجه از منابع محدود، ماهیت علم اقتصاد است. و تخصیص بهینه منابع هدف این علم به شمار می‌رود. کوشش‌های اقتصادی، همواره معطوف بر آن بوده، که حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد، این تمایل می‌تواند دستیابی به کارایی بالاتر باشد. بهره‌وری مفهومی جامع و دربرگیرنده کارایی است.

 

که افزایش آن به منظورارتقای سطح زندگی، رفاه، آرامش و آسایش انسان‌ها همواره مدنظر دست‌اندرکاران سیاست و اقتصاد بوده است. برخی بقا و تداوم یک نظام سیاسی و اقتصادی را، موکول به بهره‌وری و کارایی دانسته‌اند. پایین بودن سطح کارایی و بهره‌وری در بسیاری از سازمان‌های تولیدی و خدماتی یکی از مشکلات کشورهای در حال توسعه می‌باشد. و مساله عدم تشکیل سرمایه به مقدار کافی نیز، بر مشکل فوق افزوده است که علت این امر همانا ضعف نهادهای مالی و بازارهای مالی این کشور‌ها می‌باشد. زیرا نهادهای مالی و اعتباری هستند که، با تجهیز منابع و تخصیص آن‌ها به صورت کارا، می‌توانند هزینه‌های تامین مالی را کاهش دهند و نرخ تشکیل سرمایه را افزایش دهند. بهره‌وری صنعت بانکداری به معنی کارمزد و هزینه بانکی کمترو ارایه خدمات با کیفیت بالاتر، می‌باشد. نهادهای مالی کاراتر، در نهایت منجر به کاهش هزینه‌های تامین مالی طرح و سرمایه‌گذاری می‌گردند. بنابراین کارایی نهادهای مالی و اعتباری منجر به رشد و توسعه بخش‌های مختلف خواهد شد.

 

 با عنایت به موارد فوق، در این پایان‌نامه سعی بر آن است، عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی مورد بررسی قرار گیرد. عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی به دو دسته عوامل شخصی و محیطی قابل تقسیم است. كه عوامل فردی یا شخصی شامل تجربه، میز ان درآمد، سطح تحصیلات، سن و آموزش است. دسته دوم عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی عوامل محیطی هستند كه خود شامل؛ مشاركت، مناسبات اجتماعی، محتوای كار و خشنودی شغلی است.

 

در این پژوهش سعی بر آن است، عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری، به خصوص عواملی چون تأمین نیازهای اساسی كاركنان، مشاركت كاركنان در تصمیم‌گیری و سبك رهبری مشاركتی مدیر، شناسایی شود.

 

۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

در میان عوامل تولید، منابع انسانی، با ارزش‌ترین و مهم‌ترین عامل توسعه هر کشوری محسوب می‌شود. محققان و اندیشمندان بر این باور هستند، که کارکنان، مهم‌ترین منبع رقابت سازمان هستند. و سرمایه انسانی یک سازمان، موسسه یا شرکت و در سطح فراتر سرمایه انسانی یک کشور، می‌تواند همه نیازهای استراتژیک را برآورده سازد. در واقع سرمایه انسانی مهم‌ترین زیر ساخت هر مجموعه یا سازمان است. و لذا بهره‌وری این عامل تولید، می‌تواند در رشد و تعالی کل سازمان موثر واقع شود.

 

لذا این موضوع در موسسات مالی همچون بانک‌ها نیز می‌تواند مفید فایده واقع گردد، موضوعی که کمتر در این زمینه بالاخص در بانک ملی ایران تحقیق انجام شده است. با توجه به اهمیت بهره‌وری در سازمان‌ها، این پایان نامه نیز به دنبال بررسی عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی به ویژه اداره جنوب تهران است. که نتایج آن می‌تواند برای بانک ملی و سایر بانک‌های کشور مفید واقع گردد.

 

1-3- اهداف

 

اهداف این پژوهش شامل موارد ذیل است:

 

1- بررسی رابطه بین تأمین نیازهای اساسی كاركنان و افزایش بهره‌وری

 

2 – بررسی رابطه بین مشاركت كاركنان در تصمیم‌گیری و افزایش بهره‌وری

 

3 – بررسی رابطه بین سبك رهبری مشاركتی مدیر و افزایش بهره‌وری   

 

1-4- نتایج کاربردی تحقیق

 

با توجه به اهمیت بهره‌وری در سازمان‌ها، این پایان‌نامه نیز به دنبال بررسی عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی به ویژه اداره جنوب تهران است. که نتایج آن می‌تواند برای بانک ملی و سایر بانک‌های کشور مفید واقع گردد.

 

1-5- سوال‌های تحقیق

 

سوالات مورد بررسی در این پایان نامه به شرح زیر است:

 

1- آیا تأمین نیازهای اساسی كاركنان موجب افزایش بهره‌وری آن‌ها می‌شود؟

 

2– آیا مشاركت كاركنان در تصمیم‌گیری موجب افزایش بهره‌وری آن‌ها می‌شود؟

 

3– آیا سبك رهبری مشاركتی مدیر موجب افزایش بهره‌وری آن‌ها می‌شود؟

 

1-6- فرضیه‌های پژوهش

 

1- تأمین نیازهای اساسی كاركنان موجب افزایش بهره‌وری آن‌ها می‌شود.

 

2- مشاركت كاركنان در تصمیم گیری موجب افزایش بهره‌وری آن‌ها می‌شود.

 

3- سبك رهبری مشاركتی مدیر موجب افزایش بهره‌وری آن‌ها می‌شود.

 

1-7- مدل مفهومی تحقیق  

 

با توجه به ادبیات بهره‌وری و مطالعات انجام شده، عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری، توجه به نیازهای اساسی كاركنان، مشاركت كاركنان در تصمیم‌گیری‌ها و سبك رهبری مشاركتی مدیر در نظر گرفته شده است. لذا می‌توان گفت مدل مفهومی تحقیق یک مدل عللی و معلولی است. و از نوع رابطه همبستگی، كه در شكل ذیل سعی بر نمایش آن شده است.نمودار (1-1) مدل مفهومی تحقیق۴

 

1-8- استفاده کنندگان از تحقیق   

 

با توجه به اهمیت بهره‌وری در سازمان‌ها، از این پایان‌نامه علاوه بر سیستم بانکی، سایر سازمان‌ها نیز بهره‌مند می‌شوند. همچنین محققان و پژوهشگران نیز می‌توانند از روش‌های بکار گرفته شده و متغیرهای لحاظ شده در تحقیق، در مطالعات و پژوهش‌ها استفاده نمایند.

 

1-9- قلمرو تحقیق 

 

قلمرو موضوعی: در این تحقیق عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی ایران تعیین می شوند.

 

قلمرو مکانی: کارکنان بانک ملی اداره امور شعب جنوب تهران می‌باشد، که اداره امور شعب جنوب تهران شامل 110 شعبه و 1200 کارمند است.

 

قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این تحقیق قبل از نگارش پایان نامه و پاییز سال 1393 می‌باشد.

 

1-10- محدودیت‌های تحقیق      

 

با توجه به اینکه داده‌های تحقیق از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است، از عمده محدودیت‌های این تحقیق، نحوه پاسخگویی به پرسشنامه از سوی نمونه آماری یعنی کارکنان بانک ملی بوده، که همواره با درصدی خطا همراه است.

 

1-11- جامعه و نمونه آماری       

 

جامعه‌ی آماری در این بررسی، شامل تمامی كاركنان اداره شعب جنوب تهران بانک ملی ایران می‌باشد. که حجم نمونه به صورت تصادفی از رابطه زیر انتخاب شده است:

 

 

در اینجا n حجم نمونه مورد نیاز (حداقل تعداد پرسش‌شوندگان)، N حجم کل جامعه آماری شما، α سطح اطمینان ۹۵%، P نسبت موفقیت و d خطای اندازه‌گیری قابل قبول می‌باشد. که معمولا در تحقیق ۵ درصد در نظر گرفته می‌شود. به عبارتی با این حجم نمونه که از این فرمول محاسبه می‌شود، صحت اطلاعات در سطح اطمینان ۹۵ درصد و خطای ۵ درصد قابل صحت و اعتبار خواهد بود.

 

در این رابطه p نسبت موفقیت است. مقدار p را مانند واریانس از اطلاعات گذشته یا از پیش آزمون به دست می‌آوریم. و اگر هیچ یک از این‌ها مقدور نباشد، مقدار آن را ۵/۰ در نظر می‌گیریم. زیرا بیشترین مقدار واریانس برای نسبت وقتی است که P معادل ۵/۰ باشد.

 

1-12- روش و مراحل تحقیق       

 

 

1-12-1- روش اجرایی تحقیق

 

این پژوهش از نوع توصیفی پیمایشی – همبستگی است و در جریان آن برای بررسی فرضیه‌ها، از روش مطالعات میدانی و ابزار پرسشنامه استفاده شده است. و بر اساس داده‌های حاصل از مطالعات میدانی، فرضیه‌های پژوهش در معرض آزمون قرار گرفت. در این مدل بهره‌وری متغییر وابسته و نیاز اساسی، مشارکت و رهبری مشارکتی به عنوان متغیرهای مستقل، در نظر گرفته می‌شوند.

 

1-12-2- مراحل تحقیق       

 

در ابتدا ادبیات موضوع جمع آوری شده و سپس حجم نمونه بر اساس جامعه آماری تعیین شده است. هم زمان پرسشنامه مورد نیاز طراحی شده و سپس بعد از پاسخگویی پرسشنامه از سوی نمونه آماری، داده‌های تحقیق با استفاده از نرم‌افزار SPSS به لحاظ همبستگی، رگرسیون و تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

 

1-13- روش و ابزار گردآوری اطلاعات   

 

این تحقیق از نظر جمع‌آوری داده‌ها از نوع توصیفی پیمایشی است. و روش گردآوری مطالب قسمتی به صورت کتابخانه‌ای و میدانی می‌باشد. مباحث تئوری در این پایان نامه به صورت کتابخانه‌ای، جمع‌آوری شده و مبحث تجزیه و تحلیل اطلاعات بر اساس اطلاعاتی که از روش میدانی به صورت پرسشنامه استخراج شده است، تکمیل گردید.

 

بخش اول پایان‌نامه به ادبیات موضوع و پیشینه آن اختصاص دارد. که اطلاعات آن از کتابخانه و جستجو در شبکه‌های اینترنتی بدست آمده است. اما بخش دوم این پایان نامه که به بررسی عوامل موثر بر بهره‌وری پرداخته است، آمار و اطلاعات آن، از بانک اطلاعاتی بانک ملی بالاخص اداره شعب جنوب تهران استخراج شده است.

 

1-14- تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

پس از تعیین حجم نمونه، با توجه به اینکه موضوع تحقیق از نوع همبستگی است، داده‌های جمع‌آوری شده با استفاده از نرم‌افزار SPSS به لحاظ همبستگی و یا به عبارتی فرضیه‌های تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

 

با توجه به اینکه این مدل، از نوع چند متغیر و از سوی دیگر متغیرها کیفی بوده، لذا از مدل ساختاری برای برآورد مدل بهره گرفته شده است. البته قبل از برآورد مدل نیز، اعتبارسنجی سوالات پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت. و پایایی سوالات پرسشنامه مورد تایید قرار گرفت. در نهایت پس از برآورد مدل نهایی، با استفاده از آزمون فریدمن مشخص می‌گردد در میان عوامل اثرگذار بر بهره‌وری کدامیک دارای بیشترین تاثیر می‌باشد.

 

1-15- تعریف بهره‌وری

 

بهره‌وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه‌ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف‌کنندگان. تعاریف دیگر، بهره‌وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی، به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه دانسته‌اند (طاهری، ۱۳۷۸)..

 

بر اساس دیدگاه سازمان بهره‌وری ملی ایران، بهره‌وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است. این مشابه یک فرهنگ بوده، که هدف آن هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها، برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره‌وری عبارت است به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان و غیره به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه‌ای که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگی انسان‌ها و ساختن اجتماعی همواره مدنظر صاحب‌نظران سیاست، مدیریت و اقتصاد قرار دارد

 

به عبارتی بهره‌وری رابطه‌ایست بین ستانده حاصل از یك سیستم تولیدی (كالا یا خدمات) با داده‌های بكار رفته (منابع مورد نیاز) برای آن ستانده.

 

مركز بهره‌وری ژاپن، بهره‌وری را به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات وغیره با روش‌های علمی، كاهش هزینه‌های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و كوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آن طوری كه به سود كارگر، مدیریت و عموم مصرف‌كنندگان باشد، می‌داند. مركز بهره‌وری ژاپن از زمان تاسیس آن در سال 1955 نهضت ملی افزایش بهره‌وری در این كشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده، كه عبارتند از؛ افزایش اشتغال، همكاری بین نیروی كار و مدیریت و توزیع عادلانه ثمره‌های بهبود بهره‌وری در میان مدیریت، نیروی كار و مصرف‌كنندگان (صفوی، ۱۳۷۴).

 

بهره‌وری بر اساس تعریف آژانس بهره‌وری اروپا، درجه استفاده مؤثر از هریك از عوامل تولید است.

 

سازمان ملی بهره‌وری ایران نیز، بهره‌وری را یك فرهنگ می‌داند. یك نگرش عقلائی به كار و زندگی، كه هدف آن هوشمندانه‌تر كردن فعالیت‌ها، برای دستیابی به زندگی بهترو متعالی است.

 

1-16- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی كار

 

 نیروی کار سرمایه‌های با ارزش هر سازمان هستند. دستیابی به هدف‌های هر سازمان، در گرو مدیریت درست این منابع باارزش است. نیروی كار عامل مهم و مؤثر در بهره‌وری است. نیروی كار، اگر با آرامش خاطر و انگیزه قوی، اشتغال به كار داشته باشد، و به دلایل گوناگون از آینده واهمه نداشته باشد، بهره‌وری او بالاتر خواهد بود. مجموعه ای از عوامل و ارزش‌های حاكم بر سازمان، بر روی بهره‌وری نیروی كار مؤثر هستند. مهم‌ترین عاملی كه بر روی بهره‌وری نیروی كار تأثیر دارد، انگیزه نیروی كار در انجام كار است (ابطحی، کاظمی، ۱۳۸۳). عواملی كه بر روی انگیزه نیروی كار تأثیر دارند به دو دسته كلی، مادی و فرهنگ سازمانی وابسته هستند.

 

عوامل مادی به میزان حقوق و دستمزد افراد در مقایسه با سطح قیمت‌ها در جامعه و برآورد نیازهای اولیه افراد (نیازهای مازلو) بستگی دارد، و عوامل فرهنگ سازمانی، به مسئله جو مدیریتی و فضای سازمان برای كارگران می‌پردازد. فرهنگ سازمانی عبارتند از؛ امكان بروز عقاید و افكار نو توسط زیردستان، انتخاب و به كارگیری افراد در مشاغل بر اساس شایستگی‌ها و صلاحیت‌ها، سیستم تشویق و تنبیه عادلانه در سازمان، میزان مشاركت در سازمان است.

 

1-16-1- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری

 

 هر سازمانی برای جذب و نگهداری كاركنان خود، نیازمند بهره‌گیری از الگوی مناسب در زمینه مزایای كاركنان است. به زعم هرسی و بلانچارد، پول محرك یا مشوق بسیار پیچیده‌ای است كه، علاو ه بر نیازهای فیزیولوژیك با همه انواع نیازها درگیر است، و اهمیت آن را به سختی می‌توان معین كرد. بنابراین، پول انگیزه بسیار پیچیده‌ای است. منطق نظری نظام جبران و خدمات را می‌توان بر اساس نظریه‌های انگیزش تحلیل كرد. به زعم هلدن، سه نظریه عمده انگیزشی، كه مبانی نظری برای استراتژی‌های جبران خدمات را فراهم می‌سازند، عبارتند از؛ نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه انگیزش بهداشت هرزبرگ و مدل انگیزشی پورتر و لاولر. بر اساس این نظریه، مدیر هرگاه بخواهد در فرد ایجاد انگیزش كند باید نخست دریابد كه از نظر سلسله مراتب نیازها آن شخص در كجا قرار دارد، و آ نگاه در جهت ارضای همان نیازها، یا آنهایی كه در سطح بالاتر قرار دارند اقدام كند. سادگی و درك‌پذیری این نظریه برای اغلب مدیران سازمان‌ها پذیرش آن را با اقبال همگانی مواجه ساخته است.

 

1-16-2- مشاركت و بهره‌وری

 

پژوهش‌های گوناگون نظری و تجربی بر مشاركت كاركنان در فرآیند تصمیم گیری به عنوان عامل اصلی افزایش بهره‌وری دلالت داشته، و ارتباط مثبت و مستقیم این دو عامل را به نمایش گذارده است. پیشتازان بهره‌وری بر این باورند كه، بدون توجه به فطرت تكامل گرای انسان و نقش مشاركت و تعهد مثبت نیروی انسانی، نیل به فلسفه بنیانی بهره‌وری امكان‌پذیر نیست. چندین مدل قابل درك از آثار مشاركت وجود دارد كه از طریق روش‌های مؤثر، مشاركت را به بهره‌وری و رضایت مرتبط می‌كند.

 

پیروان مكتب روابط انسانی مدرسه مدیریت، به طور تسخیرناپذیری از این مدل‌ها حمایت كرده‌اند. این نظریه پردازان مدعی هستند كه مشاركت، به مراتب بالاتری از احتیاجات منجر خواهد شد؛ مانند خودیابی احترام، استقلال و برابری كه به نوبه خود رضایت و روحیه را ارتقا می‌دهد. آن‌ها معتقدند، زمانی كه زیردستان احساس مشاركت در كار داشته باشند، یا مورد مشاوره قرار گیرند، نیازهای نفسانی آن‌ها ارضا شده، و بیش از گذشته همكاری خواهند داشت. مشاركت بر ویژگی‌های روابط كاركنان و مدیران اثر می‌گذارد، و به مطالبی چون احساس با ارزش بودن، احساس دارا بودن هدف‌های مشترك و همكاری منجر می‌‌شود.

 

1-16-3- مدیریت مشاركتی

 

مدیریت مشاركتی را، فرآیند درگیر شدن كاركنان در جریان تصمیم گیری‌ها، عنوان می كند. این درگیری می تواند در سطوح تصمیم گیری و انواع مختلف تصمیمات صورت پذیرد. درگیر كردن كاركنان در تعریف یاد شده به منظور آن است، تا از قابلیت‌ها و استعدادهای كاركنان در زمینه حل دشواری‌های مدیریتی به نحو احسن استفاده شود. بنابراین شیوه مزبور به تسهیم قدرت متكی است و مدیران در آن قدرت خویش را با زیردستان تسهیم می‌كنند. در اینجا زیردستان حتی در تصمیم‌گیری‌های با اهمیت سازمانی نیز دخالت داده می‌شوند. در فرآیند مشاركت، مدیران همچنان تصمیم‌گیرندگان نهایی در جریان تصمیم‌گیری‌ها خواهند بود. مدیریت مشاركتی به مفهوم ارجحیت تصمیمات گروه بر تصمیمات فردی نیست. با این حال مدیران، تصمیمات را پس از طرح در گروه، به اجرا در می آورند.

 

بررسی‌های گوناگون نشان داده است كه، به دلیل گسترده‌تر كردن دامنه مشاركت در مدیریت نه تنها كیفیت كار، بلكه راندمان و بهره‌وری افزایش قابل ملاحظه‌ای یافته، و كاركنان بیشتر تلاش خود را برای توسعه و به كارگیری توانمندی‌های فكری معمول می‌دارند.

 

بهبود و ارتقای بهره‌وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه‌ریزی شده همه‌جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است. که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییرمحرکه‌ها و روش‌های انگیزشی کارکنان، بهبود نظام‌ها، قوانین، بخشنامه‌ها، دستورالعمل‌ها روش‌ها، فناوری و غیره می‌شود .

 

مقدمه

 

در این فصل، ابتدا ادبیات موضوع و سپس مطالعات انجام شده در زمینه بررسی عوامل اثرگذار بر بهره‌وری در بخش‌های مختلف، اعم از آموزشی، بانکی و غیره آورده شده است. در تمامی تحقیقات انجام شده، به نوعی به پردازش مسئله بهره‌وری و مسائل مرتبط با آن پرداخته، و هر کدام از یک بعد به مسئله بهره‌وری پرداخته است. و در نهایت نیز جمع بندی از این فصل ارایه شده است.

 

2-1- تعریف بهره‌وری

 

 بهره‌وری عبارت است از، به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی، به منظور کاهش هزینه‌ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. تعاریف دیگر، بهره‌وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه داشته‌اند (طاهری، ۱۳۷۸). بر اساس دیدگاه سازمان بهره‌وری ملی ایران، بهره‌وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است. این مشابه یک فرهنگ بوده، که هدف آن هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره‌وری عبارت است از، به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان و غیره به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه‌ای که افزایش آن، به عنوان یک ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگی انسان‌ها و ساختن اجتماعی همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، مدیریت و اقتصاد قرار دارد. به عبارتی بهره‌وری رابطه‌ایست بین ستانده حاصل از یك سیستم تولیدی (كالا یا خدمات) با داده‌های بكار رفته (منابع موردنیاز) برای آن ستانده.

 

مركز بهره‌وری ژاپن بهره‌وری را به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات وغیره با روش‌های علمی، كاهش هزینه‌های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و كوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آن طوری كه به سود كارگر، مدیریت و عموم مصرف‌كنندگان باشد، می داند. مركز بهره‌وری ژاپن، از زمان تاسیس آن در سال 1955 نهضت ملی افزایش بهره‌وری در این كشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده، كه عبارتند از؛ افزایش اشتغال، همكاری بین نیروی كار و مدیریت و توزیع عادلانه ثمره‌های بهبود بهره‌وری در میان مدیریت، نیروی كار و مصرف‌كنندگان.

 

بهره‌وری بر اساس تعریف آژانس بهره‌وری اروپا، درجه استفاده مؤثر از هریك از عوامل تولید است. سازمان ملی بهره‌وری ایران نیز، بهره‌وری را یك فرهنگ می‌داند، یك نگرش عقلائی به كار و زندگی، كه هدف آن هوشمندانه‌تر كردن فعالیت‌ها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است.

 

 

 

• قلمرو تحقیق

   

  • قلمرو موضوعی تحقیق 12   

   

  • قلمرو زمانی تحقیق                       13      

   

  • قلمرو مکانی تحقیق                                                                              13                                                                    

 

• جامعه آماری                                               13

 

• نمونه آماری                                             13

 

• استفاده کنندگان تحقیق                             13

 

• ساختار تحقیق                                                                                        13

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

 

بخش اول مبانی نظری

 

 

• مقدمه                                             16

 

• رویکرد عملی 16

   

  • عمل گرایی                                               17

 

• تئوری اطلاعات                                                                               18

   

  • تئوری تصمیم گیری 22

   

  • تئوری اعتبار اطلاعات مالی                                          24

 

• تئوری نمایندگی 25

   

  • مفروضات تئوری نمایندگی    30

     

    • فرض های مربوط به مالک (سهامدار) 30

     

    • فرض های مربوط به نماینده (مدیر) 31
  
  
  
  

   

  • مشکلات نمایندگی                                                      31

   

  • هزینه های نمایندگی 33

   

  • مسئولیت پذیری و پاسخگویی          35

   

  • شک گرایی 37

   

  • تأیید پذیری 37 

   

  • قرارداد های انگیزش                                                                                       38

     

    • انواع انگیزش و معیارهای آن 40
  
  
  
  

   

  • فرضیه بیمه                                                                 41

     

    • بیمه مسئولیت حرفه ای 42
  
  
  
  

   

  • حاکمیت شرکتی                      43

 

بخش دوم: پیشینه تحقیق  

 

 

1. تحقیقات خارجی           46

 

1. تحقیقات داخلی             57

    

   • خلاصه تحقیق 60

 

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

 

 

• مقدمه                                    62

 

• نوع تحقیق

   

  • نوع تحقیق بر مبنای هدف                                       62

   

  • نوع تحقیق بر مبنای روش 63

 

• روش تحقیق                                                                            63

 

• قلمرو تحقیق

   

  • قلمرو موضوعی تحقیق 63

   

  • قلمرو مکانی تحقیق                                             63

   

  • قلمرو زمانی تحقیق 64

 

• جامعه آماری       64

 

• نمونه آماری 64

 

• آزمون کافی بودن حجم نمونه 65

 

• متغیرهای تحقیق                                                                           66

   

  • متغیر مستقل  66

   

  • متغیر وابسته                                          68

 

• جمع آوری و طبقه بندی اطلاعات 69
• http://zusa.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d9%85%d8%a8%d9%86%d8%a7%db%8c-%d8%a8%d9%86%db%8c%d8%a7%d8%af%db%8c-%d8%aa%d8%a8%db%8c%db%8c%d9%86-%d8%ad%d8%b3%d8%a7%d8%a8%d8%b1%d8%b3%db%8c/
•  

 

• ابزار گردآوری داده های پژوهش 71

   

  • روایی ابزار تحقیق                                  71

   

  • پایایی ابزار تحقیق                                               71

 

• فرضیه های تحقیق                                          72

 

• روش تجزیه و تحلیل داده ها 73

 

• خلاصه فصل 74

 

فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها و یافته های تحقیق

 

 

• مقدمه                                        76

 

• مطالعه توصیفی داده های تحقیق         76

 

• بررسی نرمال بودن متغیرها در جامعه تحقیق             82

 

• آزمون فرضیه ها                                                                                            83

 

• خلاصه آزمون فرضیه ها         85

 

• خلاصه فصل 85

 

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادها

 

 

• مقدمه   87

 

• خلاصه تحقیق 87

 

• فرضیه ها و نتایج بررسی مدل                                                               88

 

• نتیجه گیری 88

 

• محدودیت های تحقیق                    89

 

• پیشنهادهایی در ارتباط با تحقیقات آینده 90

 

• خلاصه تحقیق 90

 

منابع و مآخذ 

 

منابع فارسی                                                                                                          91

 

منابع انگلیسی                                                                                                        96

 

پیوست                                                                                                               98

 

چکیده

 

در جامعه امروز، نظریه های توجیه کننده حسابرسی باید در چارچوب اجتماعی و فرهنگی که نقش اساسی و معتبر در انتشار اطلاعات مالی دارد، طرح ریزی شود. امروزه حسابرسی یک مکانیزم مهم کنترل در هر نظام اقتصادی است. بنابراین، پیدا کردن یک تئوری مناسب برای تشریح وجود آن، در زمینه تغییر مداوم و بحث متناقضی که در روش های مختلف نهفته است  نیازی آکادمیک، چالشی فکری و سهمی مهم برای چارچوب مفهومی مناسب تر می باشد.

 

هدف اصلی این تحقیق توجیه تئوری های حسابرسی با استفاده ازچارچوب تئوری نمایندگی می باشد.روش تحقیق در این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ روش از نوع توصیفی می باشد. گردآوری اطلاعات به روش کتابخانه ای و توزیع پرسشنامه و روش نمونه گیری در تحقیق حاضر حذف سیستماتیک می باشد. نمونه تحقیق شامل 190 حسابرس داخلی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و 102 استاد هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی می باشد. قلمرو مکانی تحقیق شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و قلمرو زمانی آن سال 1393 می باشد. همچنین برای تجزیه و تحلیل و آزمون دو فرضیه تحقیق از آزمون های کای دو استفاده شده است.

 

نتایج این تحقیق نشان می دهد که اگرچه تئوری نمایندگی توضیح عمیق تر، ملموس تر، منطقی تر و مناسب تری در ارتباط با محیط اقتصادی فعلی که توسط تضاد دائم منافع مشخص می شود، ارائه می دهد اما در ایران این تئوری مبنای تفسیر حسابرسی نمی باشد.

 

کلیدواژه: تئوری نمایندگی، حسابرسی، تئوری اطلاعات، فرضیه بیمه، حاکمیت شرکتی

 

1-1: مقدمه

 

حسابرسی به عنوان یک آزمون مستقل منجر به بیان نظر در صورت های مالی یک سازمان می شود. حسابرسی برای نشان دادن صداقت، دقت و اعتبار معاملاتی که در مجموع، تشکیل دهنده صورت های مالی یک سازمان می باشد و همچنین به عنوان یک مکانیسم مهم برای نظارت بر حاکمیت شرکت ها و ابزار موثر در کاهش اطلاعات نامتقارن نیز شناخته می شود. در نهایت، حسابرسی به عنوان توصیف فرآیند ترتیبی کسب و ارزیابی شواهد و مدارک به منظور ارائه نظر مستقل در ارتباط با صورت های مالی بستر لازم را برای متخصصان فراهم می کند.

 

فلینت (1988) نیز نشان می دهد که حسابرسی یک ویژگی اساسی کنترل دولتی و خصوصی است و این که هدف نهایی آن نظارت بر کسب و کار و یا اخلاق عمومی است. او مفهوم گسترده ای از حسابرسی –نه محدود به حسابداری- پیشنهاد می کند که جنبه های مربوط به ارزش پول – اقتصاد، بهره وری و اثربخشی سالانه مدیریت سازمان–  را مورد خطاب قرار می دهد و به عنوان مکانیسم کنترلی برای بررسی رفتار و عملکرد سازمان در نظر گرفته می شود. به مانند موتز و شرف، فلینت نیز اخلاق را به عنوان عنصر کلیدی در حسابرسی مورد تأکید قرار می دهد.

 

تام لی (1986) بر چارچوب نظری حسابرسی در مفروضات با تأکید بر عمل حسابرس و جنبه های رفتاری حسابرسی پا فشاری می کند و نشان می دهد که در غیر این صورت کیفیت اطلاعات مالی سازمان های تجاری بدون تاییدیه معتبر نمی باشد. تام لی به مانند سایر نویسندگان، به استقلال و اخلاق حسابرسی تاکید دارد و فرض می کند که اصولا صورت های مالی و تمام اطلاعات منتشر شده عاری از خطای عمدی و دیگر بی نظمی ها هستند:  بعد اخلاقی حسابرسی.

 

 با در نظر گرفتن موارد فوق، هدف اصلی در اینجا ارائه نظریه های توضیحی مختلف حسابرسی، برای برجسته سازی  ابعاد مختلف آن ها، شکل دهی آن ها به لحاظ تاریخی، نظام مند کردن آن ها، مورد بحث و نقد قرار دادن آنها و رعایت نقاط مختلف تماس آن ها به منظور نشان دادن این که، در نهایت، می توان آنها را به دو تئوری نمایندگی و اطلاعات کاهش داد.

 

در نهایت، ما متخصصان حسابرسی ایرانی را– چه از طریق آموزش آن و چه از طریق انجام عملی آن- با هدف کشف نظریه ای که آنها به منظور توضیح حسابرسی در جامعه امروزی به آن پایبند می باشند، مورد سوال قرار دادیم.

 

سرانجام پژوهش، به ضرورت حسابرسی اشاره می کند چرا که محیط های سازمانی که مورد حسابرسی قرار گرفتند خطوط روشن و یا ویژگی هایی که باید داشته باشد را نمایش نمی دهند.

 

1-2: بیان مسأله تحقیق

 

امروزه حسابرسی یک مکانیزم مهم کنترل در هر نظام اقتصادی است (Machado de Almeida, 2014). حسابرسی فرآیندی است منظم و با قاعده (سیستماتیک) جهت جمع آوری و ارزیابی بی طرفانه شواهد درباره ادعاهای مربوط به فعالیت ها و وقایع اقتصادی، به منظور تعیین درجه انطباق این ادعاها (اظهارات) با معیارهای از پیش تعیین شده و گزارش نتایج به افراد ذی نفع (برزیده و خیراللهی، 1390).

 

حسابرسی روشی مقرون به صرفه برای اعمال نظارت محسوب می شود، از این رو تقاضا برای آن حتی پیش از تدوین قوانین و مقررات نظارتی نیز وجود داشته است (والاس، 1390، ص 124).

 

حسابرسی از طریق اعتباردهی به صورت های مالی، عدم تقارن اطلاعاتی که بین مدیران و سهام داران شرکت وجود دارد، را کاهش می دهد (پیری و همکاران، 1392).

 

فلینت (1988) نشان می دهد که ویژگی اساسی حسابرسی کنترل عمومی و خصوصی است و هدف نهایی آن نظارت بر کسب و کار و یا اصول اخلاقی می باشد. او همچنین سازگاری حسابرسی با مفهوم اجتماعی را بیان می کند و معتقد است که تفسیر عملیاتی تنها به اصول اخلاقی بستگی ندارد بلکه باید اصول قضاوت در ارتباط با جنبه های مختلف مسئولیت پذیری را شامل شود (Machado de Almeida, 2014).

 

تام لی (1986) بیان می کند که چارچوب نظری حسابرسی بر عمل و جنبه های رفتاری حسابرس در حسابرسی تأکید دارد و نشان می دهد که کیفیت اطلاعات مالی از سازمان های کسب و کار اعتبار کافی ندارد و مورد تأیید نیست. وی به همراه سایر نویسندگان به استقلال و رعایت اصول اخلاقی در حسابرسی اشاره دارند و فرض می کنند که همه اطلاعات و صورت های مالی منتشر شده عاری از هرگونه خطای عمدی و بی نظمی (سوء جریانات) می باشد (Machado de Almeida, 2014).

 

حسابرسی مشکلات اعتباردهی ناشی از تضاد منافع را کاهش داده و از این رو به قابلیت اتکای آن می افزاید. حسابرسان با استفاده از استانداردهای پذیرفته شده حسابرسی به ارزیابی و قضاوت در مورد اطلاعات مندرج در صورت های مالی می پردازند و نتیجه کار و نظر حرفه ای خود را در مورد مطلوبیت صورت های مالی در مطابقت با اصول پذیرفته شده حسابداری، در قالب گزارش حسابرسی اظهار می کنند (Machado de Almeida, 2014).

 

شرکت های سرمایه گذار مدار کسب و کاری است که حق خرید و فروش کالا و خدمات را داراست. این شرکت ها به عنوان یک شرکت انتفاعی می باشند و هدف اصلی آن ها کسب سود برای سرمایه گذاران شان می باشد. فروشگاه های بزرگ، فروشگاه های مواد غذایی زنجیره ای، بانک ها، تولید کنندگان خودرو و بسیاری از صنایع ارتباطات و … از جمله نمونه هایی از این شرکت ها می باشند ( Meyer, 1994).

 

با توجه به مباحث فوق مسأله اصلی تحقیق این است که:

 

آیا برای تبیین حسابرسی در شرکت های سرمایه گذار مدار در ایران می توان از تئوری نمایندگی استفاده کرد؟

 

1-3: اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

چالش اساسی مدیریت بنگاه های تجاری ارزش آفرینی برای سهام داران خود می باشد. از این رو شفاف بودن گزارش های مالی آن ها از مهمترین عواملی است که علاقمندان به سرمایه گذاری را در جهت خرید سهام این بنگاه ها ترغیب می نماید. یکی از مهمترین عوامل مورد استفاده جهت شفاف سازی اطلاعات مالی در حوزه بازار سرمایه استفاده از حسابرسی می باشد. استفاده از مکانیزم های حسابرسی موجب می شود شک و تردید هایی که در رابطه با کیفیت اطلاعات مالی گزارش شده در صورت های مالی وجود دارد، مرتفع گردد. در عمل می توان به حسابرسی به عنوان یک داور برای تعیین میزان ثبات رویه ی به کار رفته در تهیه صورت های مالی توسط مدیریت (وکیل) نگریست. یکی از ابزارهای مهم حسابرسی استفاده از تئوری  نمایندگی می باشد، این تئوری می تواند بر کیفیت اطلاعات مالی ارائه شده بیافزاید. از این رو در این پژوهش سعی بر آن شده است تا به بررسی استفاده از تئوری نمایندگی برای تبیین حسابرسی در شرکت های سرمایه گذار مدار در ایران پرداخت. تحقیق حاضر با توجه به اهمیت انجام حسابرسی در شرکت ها، به تبیین حسابرسی با استفاده از تئوری نمایندگی می پردازد.

 

1-4: اهداف تحقیق

 

هدف علمی این تحقیق توجیه تئوری های حسابرسی با استفاده ازچارچوب تئوری نمایندگی می باشد.

 

هدف کاربردی تحقیق کمک به تدوین کنندگان استانداردهای حسابداری در تدوین استاندارد و کمک به حسابرسان برای انتخاب یک تئوری جهت تفسیر حسابرسی می باشد.

 

1-5: فرضیه های تحقیق

 

 

1. حسابرسان حرفه ای در ایران، حسابرسی را بر اساس تئوری نمایندگی تفسیر می کنند.

 

1. متخصصان حسابرسی در ایران وجود حسابرسی را براساس تئوری اطلاعات توضیح می دهند (اعتبار اطلاعات مالی).

 

 

متغیرهای تحقیق

 

 

1. رویکرد عملی (non-Theoretical Approach):

 

رویکرد عملی شامل تدوین نوعی تئوری است که ویژگی آن سازگار با روشهای اجرایی و عملی دنیای واقعی است و از نظر راه‌حلهای عملی، پیشنهادی مفید می‌باشد. در اجرای این روش، اصول و شیوه‌های فنی حسابداری باید بر مبنایی انتخاب شوند که برای استفاده‌کنندگان اطلاعات حسابداری سودمند و با توجه به فرایند تصمیم گیری، مربوط باشند. معنای سودمندی عبارت است از «خاصیتی که درخور یا مناسب چیزی باشد که هدفهای مورد نظر آن را تامین نماید یا فرایند تامین این هدفها را تسهیل کند» (گودرزی و محمودی،1389).

 

 

2. عمل گرایی (Pragmatic):

 

عمل گرایی یا پراگماتیسم ،‌ارتباط نزدیکی با تجربه گرایی دارد. عمل گرا براین باور است که هر آن چه خوب عمل  می کند، باید درست باشد و هر آنچه که نمی تواند عمل کند،‌ درست نیست. عملی بودن و قابل استفاده بودن معیارهای حقیقت هستند. فرد عمل گرا معتقد است اصول و یا استانداردهای حسابداری حاصل تجربه عملی حسابداران است و محصول اشراق و  امثالهم نیست. تجربه گرایی و عمل گرایی (پراگماتیسم) وجوه اشتراک فراوانی دارند. هردو متکی به تجربه هستند و هردو ابزاری برای بررسی مسائل هستند. تجربه گرایی باور را به کمک تجربه کنونی می سنجد، و عمل گرایی باورها را از طریق نتایج ناشی از آن ها در آینده مورد سنجش قرار می دهد (حساس یگانه، 1392).

 

 

3. فرآیند تصمیم گیری (decision making process):

 

تصمیم یك عمل ذهنی است که انجام دادن یا ندادن کاری از آن نتیجه می شود و به معنای قصد برای انجام دادن یا ندادن کاری، انتخاب یك رأی یا یك فكر و کنار گذاشتن تردید و همچنین به معنای اراده کردن، قصد کردن، آهنگ کاری کردن آمده است (دانش نژاد، 1392).

 

شکل 1-2 فرآیند متعارف تصمیم گیری (احمدی،1386).

 

فرآیند تصمیم گیری یا حل مشکل را می توان از مرحله احساس مشکل تا فائق آمدن بر آن که در مجموع 10 مرحله را تشکیل می دهد، به سه بخش عمده نسبتاً مشخص طبقه بندی کرد:

 

مرحله 1 تا 5 که اجزای تصمیم ساخته می شود و به هم پیوند می یابند.

 

مرحله 6 که در حقیقت مرحله اتخاذ تصمیم است.

 

مرحله 7 به بعد که بخش اجراء، نظارت و کنترل را شامل می شود (محی الدینی، 1390).

 

فرض بر این است که اطلاعات حسابرسی به کار گرفته شده در فرآیند تصمیم گیری کامل، مناسب، قابل اعتماد، مرتبط، صحیح و بدون تحریف می باشد (Machado de Almeida, 2014).

 

 

4. اعتبار اطلاعات مالی ?credibility of financial information)

 

کلیه حسابرسان جهت تأیید اعتبار اطلاعات مالی ویژگی هایی را مورد بررسی قرار می دهند این ویژگی ها عبارتند از:

 

 

• مربوط بودن: شامل به موقع بودن، سودمندی در پیش بینی و سودمندی در ارزیابی.

 

• قابلیت اعتماد: شامل قابلیت تأیید، معتبر بودن (کامل بودن، صحیح بودن و رجحان محتوا بر شکل) و بی طرفانه بودن.

 

• قابلیت مقایسه: شامل ثبات رویه و افشای کافی (اعتمادی و خلیل پور، 1385).

 

 

5. قراردادهای انگیزشی (Motivition):

 

در این نوع قراردادها، پاداش مدیر بستگی به ارزیابی عملکرد وی دارد. این موضوع، انگیزه مدیر را برای دسترسی به معیارهای از پیش تعیین شده عملکرد افزایش می دهد. نوع پاداش اعطایی به مدیران ممکن است از نوع مالی (نظیر افزایش حقوق نقدی و سهام جایزه) یا از نوع غیر مالی (مثل ارتقاء شغلی یا خدمت در مناطق جغرافیایی مناسب تر) باشد (نوروزی سیگارودی، 1391).

 

 

6. مسئولیت پذیری و پاسخگویی(accountability and responsibility):

 

«پاســخگویی» و «مســئولیت پاســخگویی» دو مفهومی هســتند که با یکدیگــر ارتباط تنگاتنـگی دارند. پاســخگویی یعنـی ” الزام شــخص به دادن یک صورت حســاب یــا توضیح در برابــر عملکردش در مـورد مســئولیتـی که پذیرفته اســت” و”مسئولیت پذیری یک تعهد اخلاقــی یا قـانـونــی بـرای مراقبت از چیزی یا انجام وظیفه ای اســت که فرد مسئـول به واسطه ضرر یا قصوری که از وی سر زند، مستحق سرزنش خواهد بود”. پاســخگویی تعهدی برای جواب دادن راجع به مسئولیت محول شده است (کردستانی و نصیری، 1388).

 

 

• حسابرس با پاسخگو نمودن صاحبکار یک عملکرد اجتماعی را انجام می‌دهد.

 

• این یک مکانیزم اجتماعی است که برای مدیریت این انگیزه ایجاد می‌شود تا اطلاعات حسابداری صادقانه‌ای از عملیات اقتصادی شرکت تهیه کند.

 

• انجام حسابرسی مستقل، محدودیت‌های موجود در یک فرایند پاسخگویی حسابرسی نشده را جبران می‌کند.

 

• دور بودن افراد ذی‌نفع و وابستگی تصمیمات این افراد به صورت‌های مالی حسابرسی شده دلیل محکمی است که حسابرس تعهد اجتماعی خود را به خوبی در قبال جامعه انجام دهد.

 

• دور بودن و جدایی مذکور، با فقدان شایستگی و استقلال حسابرس، استفاده‌کنندگان گزارشهای مالی را در مورد کیفیت گزارشها نامطمئن می‌سازد.

 

• چنین وضعیتی به مدیریت این امکان را می‌دهد که گزارشگری را در سطح کیفیت نامطلوبی ارائه دهد. بنابراین انتظار می‌رود حسابرسی به خوبی نقش خود را در فرآیند نمایندگی اعمال کند.

 

• تا جایی که به استقلال حسابرس مربوط می‌شود, در یک موقعیت نمایندگی پیچیده، بیشتر موارد به شایستگی و صداقت حسابرسی، بستگی دارد.

 

• بنابراین بر شایستگی فنی و استقلال به عنوان ویژگی‌های جدایی ناپذیر حسابرس تاکید شده است .اما بیان صرف، داشتن شایستگی و استقلال حسابرس کافی نیست.

 

• عدم وجود استقلال حسابرسی می‌تواند برای جامعه و حسابرس آسیب‌هایی را به دنبال داشته باشد(حساس یگانه، 1392).

 

 

7. شک گرایی (doubt):

 

 برخی از فیلسوفان به شک گرایی (تردید گرایی) آن چنان بها می دهند که نمی خواهند چیزی را باور کنند. همواره این امکان وجود دارد که حقایق ادعا شده درست باشند. مونتاگوا : عقیده دارد که ذهن انسان نمی تواند در هر زمینه پژوهشی اطمینان کامل حاصل کند لیکن این امر منجر به تردید کامل نمی شود (حساس یگانه، 1392).

 

 

 

1-5- فرضیه‏های تحقیق: 7

 

1-6- تعاریف مفهومی.. 8

 

1-6-1- رفتار مصرف کننده. 8

 

1-6-2- تجارت… 8

 

1-6-3- تجارت الکترونیک…. 8

 

1-7- روش تحقیق: 9

 

2-7- جامعه آماری و روش نمونه گیری: 9

 

3-7- روش‌ تجزیه و تحلیل داده‏ها:………………………………………………………………………………………………….9

 

فصل دوم(مرور مطالعاتی)            

 

2-1- تجارت الکترونیک: 11

 

2-2- تاریخچه اینترنت… 13

 

2-3- تاریخچه تجارت الكترونیكى.. 14

 

2-4- رشد تجارت الکترونیک در ابعاد جهانی: 15

 

2-5- تجارت الکترونیک در ایران: 16

 

2-6- تجارت الکترونیکی در ایران: 18

 

2-7- چارچوب تجارت الكترونیك: 19

 

2-8- سطوح تجاری الکترونیک: 19

 

2-9- مراحل تجارت الكترونیك: 20

 

2-10- مدلهاى تجارت الكترونیك: 21

 

2-11- اهمیت وب سایت در تجارت الكترونیكى: 23

 

2-12- دلایل اهمیت وبسایتها: 23

 

2-13-خرید و فروش اینترنتی: 24

 

2-14-پرداخت الکترونیکی:………………………………………………………………………………………………………… 25

 

2-14-1- سیستم های پرداخت برای معاملات عمده فروشی.. 26

 

2-14-2- سیستم های پرداخت برای معاملات خرده فروشی.. 26

 

2-14-1-1-ویژگی های سیستم های پرداخت الکترونیکی:……………………………………………………………….. 26

 

2-14-1-2- پول الکترونیکی :……………………………………………………………………………………………………… 26

 

2-14-1-3- ویژگی پول الکترونیکی:……………………………………………………………………………………………. 27

 

2-14-1-4- انواع پول الکترونیکی :………………………………………………………………………………………………. 28

 

2-14-1-5- پرداخت همراه  …………………………………………………………………………………………………29

 

2-14-1-6- پرداخت بر مبنای اشتراک پیام کوتاه : …………………………………………………………………………29

 

2-14-1-7- صورتحساب مستقیم موبایل :………………………………………………………………………………………..30

 

2-14-1-8- موبایل وب (وی آی پی):…………………………………………………………………………………………….31

 

2-14-1-9- صورتحساب مستقیم اپراتور : ……..   …………………………………………………………………………..31

 

2-14-1-10- کارت اعتباری :………………………………………………………………………………………………………..32 

 

2-14-1-11- کیف پول آنلاین :…………………………………………………………………………………………………….32

 

2-14-1-12- بدون تماس نزدیک رشته ارتباطات: …………………………………………………………………………33

 

2-14-1-13- سرویس پرداخت  :…………………………………………………………………………………………………..33

 

2-14- مزایاى تجارت الكترونیكى: 33

 

2-14-1- مزایای تجارات الكترونیك برای كسب و كارها: .36

 

2-14-1- 1- كاهش قیمت خرید مواد اولیه  …………………………………………………………………………………….36

 

2-14-1-2- كاهش زمان چرخه تولید  …………………………………………………………………………………….36

 

2-14-1-3-  افزایش كاریابی و اثربخشی در خدمت‌دهی به مشتریان: …………………………………………………37

 

2-14-2- مزایای تجارت الكترونیك برای مصرف‌كنندگان:………………………………………………………………..37

 

2-14-2-1- افزایش امكان انتخاب: …………………………………………………………………………………………………37

 

2-14-2-2- سفارشی نمودن:…………………………………………………………………………………………………………38

 

2-14-2-3- قیمتهای كمتر:……………………………………………………………………………………………………………38

 

2-15- موانع تجارت الكترونیكى: 38

 

2-16تجارت سیار: 38

 

2-16- ابعاد حقوقی تجارت الکترونیک: 39

 

2-17- رفتار خرید اینترنتی و عوامل موثر بر آن: 39

http://pipaf.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d9%be%db%8c%d8%b4-%d8%a8%db%8c%d9%86%db%8c-%d8%b1%d9%81%d8%aa%d8%a7%d8%b1-%d9%85%d8%b5%d8%b1%d9%81-%da%a9%d9%86%d9%86%d8%af%d9%87-%d8%a8-2/

 

 

2-18-1- ویژگی های خریداران اینترنتی: 40

 

2-18-2- نكات كلیدی رفتار مصرف كننده: 41

 

2-19- تئوریهای پذیرش مشتری در خرید اینترنتی(تجارت الکترونیک): 41

 

2-19-1- مدل شكل‏گیری و تأثیر ساختار ذهنی: 44

 

2-19-3- مدل فیش بین: 45

 

2-19-4- تئوری رفتار مدلل: 46

 

2-19-5- تئوری انتشار نوآوریها: 47

 

2-19-6- تئوری اقدام مستدل: 48

 

2-19-7- تئوری رفتار سنجیده : 49

 

2-19-8- مدل پذیرش تکنولوژی: 49

 

2-19-9- مدل تکامل یافته پذیرش تکنولوژی: 50

 

2-19-10- تئوری رفتار برنامه ریزی شده: 51

 

2-19-11- تئوری تجزیه شده رفتار برنامه ریزی شده: 52

 

2-19-12- مدل رفتار خرید کاتر: 52

 

2-19-13-  مدل رفتار خرید هوارد – شث: 52

 

2-19-14- مدل رفتار خرید انگل –کولات –بلاک ول: 53

 

2-20- عوامل مؤثر در رفتار مصرف كننده: 53

 

2-21- آمادگی مشتریان و ابعاد مختلف آمادگی الکترونیکی: 55

 

2-22- اهمیت آمادگی مشتریان: 56

 

2-23- پیشینه داخلی: 58

 

2-24- پیشینه خارجی: 59

 

2-25- مدل مفهومی تحقیق: 62

 

            فصل سوم(روش شناسی)

 

3-1- تعریف عملیاتی متغیرها: 64

 

3-2- روش تحقیق: 65

 

3-3- جامعه آماری و روش نمونه گیری: 66

 

3-4- تعیین حجم نمونه: 66

 

3-5- ابزار گردآوری داده‌ها: 66

 

3-6- روایی و پایایی پرسشنامه: 67

 

3-6-1-روایی:…………………………………………………  ……………………………………………………………………….67

 

3-6-2- پایایی پرسشنامه:………………………………………………………….. …………………………………………………67

 

3-7- روش‌ تجزیه و تحلیل داده‏ها: 67

 

فصل چهارم( تجزیه و تحلیل اطلاعات)

 

1-4- آمار توصیفی: 69

 

1- 4-1-جداول یک بعدی: 69

 

جدول شماره 1-4-1-3- فراوانی، درصد و درصد فراوانی تجمعی محیط سازمانی.. 71

 

1-4-2- بررسی نرمال بودن داده ها با آزمون کولموگرف- اسمیرنف(K-S): 73

 

1-4-3- اعتبار سنجی مدل تحقیق با مدل معادلات ساختاری: 74

 

1-4- 3-1- مدل اندازه گیری یا تحلیل عاملی تائیدی (CFA): 75

 

1-4-3-1-1- مدل تحلیل عاملی متغیر محیط سازمانی: 75

 

1-4-3-1-2-  مدل تحلیل عاملی متغیر آمادگی سازمانی: 77

 

1-4-3-1-3- مدل تحلیل عاملی متغیر ابعاد سازمانی: 78

 

1-4-3-1-4- مدل تحلیل عاملی متغیر هنجار سازمانی: 79

 

1-4-3-1-5- مدل تحلیل عاملی متغیر رفتار مصرف کننده: 81

 

1-4-4-2-  تحلیل مسیر نهایی: 82

 

2-4-آزمون  فرضیات تحقیق: 85

 

2-4-1-1- همبستگی اسپیرمن فرضیه اول : 85

 

1-4-2-1- مدل سازی معادلات ساختاری فرضیه اول: 85

 

1-4-1-2- همبستگی اسپیرمن فرضیه دوم: 86

 

1-4-2-2- مدل سازی معادلات ساختاری فرضیه دوم: 87

 

1-4-1-3- همبستگی اسپیرمن فرضیه سوم: 87

 

1-4-2-3- مدل سازی معادلات ساختاری فرضیه سوم: 88

 

1-4-1-4- همبستگی اسپیرمن فرضیه چهارم: 89

 

1-4-2-4- مدل سازی معادلات ساختاری فرضیه چهارم:………………………………………………………………….. 90

 

فصل پنجم( نتیجه گیری)

 

1-5- نتیجه گیری: 92

 

2-5- ارائه پیشنهادات: 93

 

منابع و ماخذ: 95

 

منابع داخلی: 95

 

منابع خارجی: 96

 

پرسشنامه 100

 

ضمائم.. 100

 

جدول شماره 1- مقایسه دلایل مصرفکنندگان از خریدهای اینترنتی و کاتالوگی در آمریکا 104

 

جدول شماره 2 – دلایل مصرف کنندگان از عدم انجام خریدهای اینترنتی.. 105

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده:

 

     هدف از این تحقیق پیش­بینی رفتار مصرف­کننده برای پذیرش تجارت از طریق شبکه­های آنلاین  (مطالعه موردی کاربران شهر کرمانشاه)است، رفتار مصرف­کننده، مجموعه فعالیت­هایی است که در جهت کسب، مصرف و دور انداختن کالا و خدمات صورت می­گیرد ، در سال‏های اخیر با افزایش تعداد كاربران اینترنت و تجارت­الکترونیکی، شناسایی نحوه رفتار مصرف‏کنندگان در فضای دیجیتال بسیار حائز اهمیت است. این تحقیق به شیوه پیمایشی انجام شده است جامعه آماری طبق سامانه مدیریت مشتریان اینترنت شرکت مخابرات استان کرمانشاه  23629نفر بوده است . داده­ها به وسیله پرسشنامه از 384 نفر از کاربران اینترنتی شهر کرمانشاه در تابستان 1394 گردآوری شده­اند، روش نمونه گیری تصادفی ساده و از فرمول کوکران استفاده شده، نرم افزار آماری SPSS  و AMOS  برای تجزیه و تحلیل اطلاعات استفاده شده است در فرضیه­های مربوط به این تحقیق از ضریب همبستگی اسپیرمن برای سنجش معناداری رابطه و روش معادلات ساختاری برای سنجش رابطه علی متغیرها استفاده شده ، پس از عملیات آماری نتایج زیر بدست آمده است. نتیجه آزمون نشان می­دهد که چهار متغییر هنجار سازمانی، آمادگی سازمانی، محیط سازمانی، و ابعاد سازمانی با رفتار مصرف کننده در تجارت آنلاین رابطه معناداری وجود دارد.

 

کلمات کلیدی: رفتار مصرف‏كننده، تجارت الکترونیکی، تصمیم خرید

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

	فصل اول     کلیات

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1-       مقدمه :

 

 در حال حاضر، تقریباً 2 میلیارد كاربر اینترنت در دنیا وجود دارد، كه این میزان نسبت به سال 2000 میلادی، در حدود 305 درصد رشد داشته است. با گسترش فناوری اطلاعات در جهان و ورود سریع آن به زندگی روزمره، مسایل و ضرورت‏های تازه‏ای به‏وجود آمده است وكسب وكار الكترونیكی جایگزین روش‏های سنتی شده است. مطالعات بسیاری نشان می‏دهند كه در دنیای رقابتی كنونی، موفقیت شركت‏ها در حفظ، نگهداری و ارتباط با مشتری است وكسب وكارالكترونیكی می‏تواند نیازهای صریح وضمنی مشتریان رابرآورده سازد وتجارت الكترونیكی بنا به دلایل مختلفی می‏تواند مفید باشد(لک،2008؛140) برای مثال، دسترسی آسان به محصولاتی را فراهم می‏آورده كه ممكن است دسترسی به آن‏ها بدون اینترنت امكان‏پذیر نباشد. افزون بر این، تجارت الكترونیكی، راه ساده‏ای برای انجام مبادلات است و اگرچه گاهی اوقات آسیب پذیرتر از شكل سنتی آن­است اما تا اندازه­ زیادی می‏تواند نیازها و احتیاجات مصرف‏كنندگان­ را­ برآورده سازد(سوانتسون،2004؛141).

 

تجارت الكترونیكی، راه و روش جدید كسب و كار، به صورت الكترونیكی و با استفاده از شبكه‏ها و اینترنت است. در این روش، فرآیند خرید و فروش یا تبادل محصولات، خدمات و اطلاعات از طریق شبكه‏های كامپیوتری و مخابراتی از جمله اینترنت صورت می‏گیرد(توربان، 2006،50). امروزه چشم‏انداز کسب و کار الکترونیکی، به واسطه رقابت بسیار زیادی توصیف شده و محیط یک بازار با سرعتی بالا و پویا در حال تغییر است. خریداران الکترونیکی به طور فزاینده‏ای در خرید به‏هنگام، ماهرتر و با تجربه‏تر از گشته‏اند. آن‏ها در تجربه خریدشان بدنبال لذت و هیجان هستند. موج پژوهش‏هایی که درصدد شناسایی عواملی بر می‏آیند که بر نگرش‏های خریداران الکترونیکی، حالت روانی آن‏ها، کیفیت خدمات به‏هنگام، رضایت به‏هنگام، تمایل به خرید و تمایل به بازدید از سایت‏ها تاثیر گذارند، رو به افزایش است. اما از طرف دیگر، شرکت‏ها نیز به منظور ادامه حیات خود باید این محیط پویا و متغیر را شناخته و تغییراتی که در آن رخ می‏دهد را درک کنند تا بتوانند با موقعیت این محیط سازگار شوند. شناخت رفتار مصرف‏کننده یکی از مهم‏ترین عوامل موفقیت برای شرکت‏هاست. شرکت‏های امروز به‏ویژه شرکت‏هایی که در حوزه تجارت الکترونیکی فعالیت می‏کنند باید تغییرات محیط و تغییراتی را که در رفتار مصرف‏کننده رخ می‏دهد را بشناسند.

 

     بنابراین یکی از جنبه­های موفقیت در دنیای مجازی شناخت بیشتر کاربران و خریداران اینترنتی است، تا به این طریق بتوان محیطی مطلوب و محصولاتی متناسب با سلایق آنان ارائه داد پژوهش­های گوناگون درحوزه­ی رفتار مصرف­کنندگان نشان داده است که یکی از مهم­ترین عوامل موثر در رفتار خرید مصرف­کنندگان ویژگی های شخصیتی آنان می­باشد(هاوکینز،2001، 104).

 

     بر این اساس جای تردید باقی نمی­ماند که برای شناخت بهتر کاربران اینترنتی و به احتمال زیاد پیش­بینی رفتار آن­ها و در نهایت تاثیرگذاری بر عملکرد آنان، شناخت ویژگی­های شخصیتی این کاربران از عوامل مهم و موثر است (تسایی لین ،2003؛ 92).

 

     بین ویژگی­های شخصیتی و رفتار اواخر قرن گذشته با رشد انفجاری تکنولوژی، مخصوصاً در الکترونیک، کامپیوتر، ارتباط از راه دور و اینترنت همراه بود. چنین پیشرفتی، امکان استفاده مداوم از انواع خدمات اینترنت را میسر ساخت0

 

   با توجه به گسترش روزافزون تجارت­الکترونیک در ایران و این­که تا به حال پژوهشی برای بررسی ویژگی­های شخصیتی این کاربران و مصرف­کنندگان در ایران صورت نگرفته است. این پژوهش به بررسی پیش­بینی رفتار مصرف­کنندگان برای پذیرش تجارت حداقل یک بار از طریق شبکه­های آنلاین را تجربه کرده­اند، می­پردازد تا به این وسیله آغازی برای پژوهش­های آتی در زمینه­ پیش­بینی رفتار خریداران اینترنتی باشد.

 

1-2-        بیان مسأله :

 

    برای ایجاد تعادل در بازار و میزان عرضه و تقاضا، دانستن و تحلیل رفتار مصرف­کنندگان نقش مهم و اساسی را برای مدیران و صاحبان تمامی شرکت­ها اعم از تولیدی و یا خدماتی دارد. به عبارت دیگر ، مدیران برای کسب سود بیشتر و برآورده­کردن نیازهای مشتریان خود احتیاج دارند که رفتار مصرف­کنندگان را پیش­بینی کنند و بر آن اساس اقدام به تولید کالا و یا ارائه خدمات بکنند تا بتوانند ضمن کسب سود بیشتر سهم بیشتری از بازار را نیز به دست آورند(آقازاده، ، 1389­؛ 89).

 

           تجارت الكترونیكی شیوه فعالیت‏های بازرگانی را تغییر داده است. امكان اجرای عملیات تجاری از راه اینترنت و شبكه‏های كامپیوتری به تغییر درمحیط و رفتار مصرف‏كنندگان منجر شده است. شرکت‏ها و بنگاه‏های فعال در زمینه تجارت الکترونیکی از طریق تجزیه و تحلیل رفتار مصرف‏كننده اطلاعاتی را به دست می‏آورند كه موفقیت آن‏ها را در بازار در­پی دارد. از این رو، بررسی رفتار مصرف‏كننده اهمیت فراوانی برای شركت‏ها در راه رسیدن به اهداف‏شان دارد. شركت‏ها برای ادامه حیات خود مجبورند تغییر در محیط و در رفتار مصرف‏كننده را به خوبی درك نمایند تا بتوانند با موقعیت محیط، سازگار شده و موفقیت خود را تضمین نمایند( یزدان پرست اردستانی،1386 ؛15).

 

با افزایش تعداد كاربران اینترنت، نحوه استفاده كاربران از این ابزار تعاملی به‏عنوان بخش مؤثر در تصمیمات و اقدامات خرید،توجه پژوهشگران­وصاحب‏نظران­را به خود جلب كرده است. زیرا نزدیك به 72 درصد از كاربران اینترنت دست­كم یكبار در ماه به­صورت آنلاین به جستجوی كالاهای مختلف می‏پردازند. از سوی دیگر، عوامل درونی مانند نگرش‏ها، عادت‏ها و ادراكات، تمایل افراد به خرید اینترنتی را مورد تأثیر قرار می‏دهد. از این رو نگرش مثبت مصرف‏كنندگان در خصوص خرید اینترنتی، می‏تواند بقا و سودآوری فروشندگان اینترنتی در بازار رقابتی رافراهم كند(سوپرامنین،2007؛73).  

 

یکی از عوامل مؤثر در تحلیل رفتار مصرف­کننده آگاهی و پیش بینی رفتار مصرف­کنندگان است. در واقع پیش بینی رفتار مصرف­کنندگان نقش مهمی در تحلیل رفتار خرید مصرف­کنندگان و تصمیم­گیری آنان برای خرید دارد. رفتارمصرف­کننده عبارت است از تمایل فرد در بروز واکنش خاص نسبت به یک محصول یا یک فعالیت(الهی،1393؛82 ).

 

      در واقع جزء رفتاری مصرف­کننده، تمایلات یا مقاصد افراد را از نشان دادن یک واکنش ارائه می­کند . به عنوان مثال، بسیاری از مصرف­کنندگان تمایل دارند، محصولات کنسرو شده را از خرده فروشی­هایی که به محل زندگی آنها نزدیک­ترند یا تخفیف بیشتری می­دهند خریداری کنند ، اما گوشت ، میوه و سبزیجات را از جای مطمئن­تر خریداری می­کنند. در واقع مصرف­کننده می­تواند تصمیم بگیرد که چه محصولی را از یک خرده فروش بخرد یا نخرد و شیوه رفتارش را نسبت به آن تغییر دهد. ولی در مورد خود محصولات این حالت کمتر رخ می­دهد. به عبارت دیگر ، مصرف­کننده یا محصولی را خریداری می­کند یا نمی­کند و نمی­تواند رفتارش را نسبت به آن تنظیم کند (اعرابی،1392؛65-88).

 

    عوامل تأثیرگذار خارجی بر رفتار مصرف­کننده شامل جمعیت­شناختی ، اقتصادی، اجتماعی، موقعیتی و تکنولوژیکی هستند. عوامل داخلی ، از قبیل باورها و نگرش­ها، یادگیری­ها ، انگیزش و نیازها، شخصیت، ادراک و ارزش­ها می­باشد. سبک زندگی افراد بین عوامل داخلی و خارجی بر رفتار خرید مصرف­کننده است. اگرچه عوامل خارجی بر رفتار خریداران یک تأثیر مهم و اساسی را دارند ، تاثیر عوامل داخلی کمتر از آنها نیست (عزیزی، 1392؛63-89).

 

      امروزه فناوری اطلاعات، یکی از چند شاخه پیشرو آینده ساز دانش و­تمدن فردای بشر به­شمار می آید. ابزارهای فناوری اطلاعات از جمله شبکه­های آنلاین شیوه انجام کارها را تغییر داده وبا به میدان آمدن تجارت الکترونیک،  یک تحول اساسی در مبادله بازرگانی و آوردن محصولات و خدمات مورد نیاز گردیده است. به طور کلی، توسعه فناوری اطلاعات و ایجاد جامعه اطلاعاتی باعث تغییر در الگوی رقابت، تغییر در شیوه برنامه­ریزی کاری، تغییر در نیازهای بازار، تغییر در موجودیت سازمان­ها، تغییر در قوانین و مقررات و … شده است(همان، 66).

 

        در این میان شبکه­های آنلاین روز به روز اهمیت بیشتری می­یابد. بنابراین هدف پژوهش حاضر پاسخگویی به این سئوال است که رفتار مصرف­کننده برای پذیرش تجارت از طریق شبکه­های آنلاین چگونه پیش­بینی می­شود.

 

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق:

 

      مطالعه رفتار مصرف­كننده به دلیل این كه ما خواسته یا ناخواسته مصرف­كننده هستیم بسیار مهم است. با حركت فلسفه بازاریابی از گرایش تولید به گرایش بازاریابی مطالعه رفتار مصرف­كننده اهمیت بسیاری یافته است. با توجه به اینكه یك بازاریاب درپی شناسایی نیازها وخواسته­های مشتریان وانجام اقدام مناسب برای رفع آن نیازها و خواسته­ها می­باشد بایستی رفتار مصرف­كننده را به خوبی درك نماید (مونزکا، 1988؛2-7).

 

     توسعه مطالعات رفتار مصرف‌کننده، نتیجه چرخش فلسفه بازاریابی از گرایش تولید و محصول به گرایش فروش و سپس گرایش بازاریابی است. عوامل دیگری نیز در گسترش مطالعات رفتار مصرف کننده دخیل بوده‌اند که عبارتند از: سرعت زیاد معرفی محصولات جدید، چرخه‌های کوتاهتر عمر محصولات، افزایش جنبشهای حمایت از مصرف‌کنندگان به وسیله گروههای خصوصی و سیاست‌گذاران عمومی، توجه به محیط زیست و رشد بازاریابی خدمات است. در چنین فضایی داشتن درک صحیح از مصرف‌کنندگان و فرایند مصرف، مزیتهای متعددی را در بر دارد. این مزیتها شامل کمک به مدیران در جهت تصمیم‌گیری، تهیه یک مبنای شناختی از طریق تحلیل رفتار مصرف‌کنندگان، کمک به قانون‌گذاران و تنظیم‌کنندگان برای وضع قوانین مربوط به خرید و فروش کالا و خدمات و در نهایت به مصرف‌کنندگان در جهت تصمیم‌گیری بهتر است (صنایعی ،1383؛13).

 

       اهمیت دیگر مطالعه رفتار مصرف­کننده این است که رفتار مصرف­کننده، در طراحی کمپین‌های تبلیغاتی نیز نقشی حیاتی ایفا می‌کند. با علم به نحوه رفتار مخاطبان است که می‌توان رسانه و پیام مناسب را انتخاب کرد. به علاوه مطالعه رفتار مصرف‌کننده می‌تواند در فهم عوامل مربوط به علوم اجتماعی که رفتار انسان را تحت تاثیر قرار می‌دهند، به ما کمک کند. بر این اساس، تحلیل رفتار مصرف­کننده در مواردی همچون طراحی آمیخته بازاریابی، بخش‌بندی بازار و تعیین موقعیت و متمایز سازی محصول نیز امری لازم و حیاتی است.

 

     در سال­های اخیر، انقلابی مشابه انقلاب صنعتی جهان را وارد عصر اطلاعات ساخته و بسیاری از جنبه­های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی حیات بشر را دستخوش تحول عمیقی کرده است. یکی از ابعاد این تحول تغییرات شگرفی است که در فناوری اطلاعات و از جمله شبکه­های آنلاین به وجود آمده است.تجارت با بهره­گیری از فناوری اطلاعات و شبکه­های آنلاین دچار تحولی شگرف شده است (مقدسی،1393؛22-56).

 

     سالهاست حرکت جوامع صنعتی به سوی جامعه اطلاعاتی آغاز گشته و از اوایل دهه 90 به بعد شتابی فزاینده یافته به گونه­ای که  سرعت این حرکت در کشورهای کمتر توسعه یافته، از جمله ایران، به خوبی نمایان است. اصطلاحاتی همچون تجارت­الکترونیکی،دولت­الکترونیکی، آموزش­الکترونیکی، جامعه­الکترونیکی و … به گوش عموم مردم آشناست. چشم اندازی لزوم استفاده و به کارگیری فناوری اطلاعات و ابزارهایی مانند انواع کامپیوتر­ها در زمینه­های مختلف را بیشتر می­کند. تا آنجا که به­نظر می­رسد،کامپیوتر از جمله ابزارهایی است که به جذب و به­کارگیری صحیح،  دقیق و سریع آن می­توان در عرصه پررقابت امروز پیروز شد. گسترش و توسعه این فناوری رویکردی است که می­تواند شکاف بین کشورهای توسعه­یافته و سایرکشورها را پر کند(همان،61). 

 

1-4-       اهداف تحقیق:

 

1-4-1- هدف اصلی:

 

تعیین تاثیر رفتار مصرف­کننده برای پذیرش تجارت از طریق شبکه­های آنلاین

 

1-4-2- اهداف جزیی:

 

1-4-2-1- تعیین تاثیر محیط سازمانی بر رفتار مصرف­کننده برای پذیرش تجارت از طریق شبکه­های آنلاین

 

1-4-2-2- تعیین تاثیرآمادگی­سازمانی بر رفتار مصرف­کننده برای پذیرش تجارت از طریق شبکه­های آنلاین

 

1-4-2-3- تعیین تاثیر ابعاد سازمانی بر رفتار مصرف­کننده برای پذیرش تجارت از طریق شبکه­های آنلاین

 

1-4-2-4- تعیین تاثیر هنجار سازمانی بر رفتار مصرف­کننده برای پذیرش تجارت از طریق شبکه­های آنلاین

 

1-5-       فرضیه‏های تحقیق:

 

1-5-1- محیط سازمانی بر رفتار مصرف­کننده برای پذیرش تجارت از طریق شبکه­های آنلاین تاثیر معناداری دارد.

 

1-5-2- آمادگی سازمانی بر رفتار مصرف­کننده برای پذیرش تجارت از طریق شبکه­های آنلاین تاثیر معناداری دارد.

 

 

 

1-5-3- ابعاد سازمانی بر رفتار مصرف­کننده برای پذیرش تجارت از طریق شبکه­های آنلاین تاثیر معناداری دارد.

 

1-5-4- هنجار سازمانی بر رفتار­مصرف­کننده برای پذیرش تجارت از طریق شبکه­های آنلاین تاثیر معناداری دارد.

 

 

 

1-6-        تعاریف مفهومی

 

1-6-1- رفتار مصرف کننده

 

رفتار مصرف‌کننده شامل دانش و احساساتی که افراد تجربه می‌کنند و اقداماتی که آن‌ها در فرآیند مصرف انجام می‌دهند، می‌شود. همچنین شامل اجزایی ازمحیط است که بر این دانش، احساسات و رفتار تأثیر می‌گذارد. بنابراین، رفتار مصرف‌کننده پویاست، زیرا، دانش، افکار و احساسات و رفتار مصرف‌کننده به طور مجزا، گروه‌های مصرف‌کنندة مورد هدف و جامعه در کل، دائماً در حال تغییر می‌باشند(مقدسی،1393؛65).

 

1-6-2- تجارت

 

تجارت در لغت به معنای خرید و فروش و نیز خریدن کالا به انگیزه فروختن آن با بهای بیشتر، همچنین به کارگیری سرمایه به منظور سود بردن، آمده است. واژه تجارت، مصدر و به قولی اسم مصدر است که در اصل، دلالت بر حرفه­ی بازرگانی دارد و تاجر و بازرگان به کسی گفته می‌شود که داد و ستد را حرفه­ی خود ساخته است(نوری، 1391 ؛34).

 

  1-6-3- تجارت الکترونیک                                                                                  

 

      تجارت الکترونیک انجام کلیه فعالیتهای تجاری با استفاده از شبکه های ارتباطی کامپیوتری ، به ویژه اینترنت است . تجارت الکترونیک ، نوعی تجارت بدون کاغذ است . به وسیله تجارت الکترونیک تبادل اطلاعات خرید و فروش و اطلاعات لازم  برای حمل ونقل کالاها ، با زحمت کمتر و مبادلات بانکی شتاب بیشتر انجام خواهد شد . شرکتها برای ارتباط با یکدیگر محدودیتهای فعلی را نخواهند داشت و ارتباط آنها با یکدیگر ساده تر و سریع تر صورت می پذیرد . ارتباط فروشندگان با مشتریان نیز میتواند به صورت یک به یک با هر مشتری باشد . به عبارت دیگر ، تجارت­الکترونیک نامی عمومی برای گستره­ای از نرم­افزارها و سیستم­ها است که خدماتی مانند جستجوی اطلاعات ، مدیریت تبادلات ، بررسی وضعیت اعتبار، اعطای اعتبار، پرداخت به صورت روی خط ، گزارش­گیری و مدیریت حسابها را در اینترنت به عهده می­گیرند . این سیستمها زیربنای اساسی فعالیتهای مبتنی بر اینترنت را فراهم می­آورند. هدف از بکارگیری تجارت­الکترونیک، ارائه روشی جدید در انجام امور بازرگانی می­باشد. به­واسطه این روش، تاجران قادرند که محصولات و خدمات خود را به شکل تمام­وقت و به تمام خریداران در سرتاسر جهان، مستقل از مرزهای جغرافیایی و ملتهاعرضه کنند . بسیاری از مردم، تجارت الکترونیک را منحصر به خرید وفروش از طریق اینترنت می­دانند ، در­حالیکه این امر فقط بخش کوچکی از تجارت­الکترونیک را تشکیل می­دهد و این مفهوم اکنون گستره وسیعی از جنبه­های مختلف تجاری و اقتصادی را در­برگرفته است . به سادگی می­توان هرگونه فعالیت تجاری و مالی بین موسسات و افراد را در حیطه الکترونیک گنجاند(غیاثی،1381 ،26) .                                                                                                                      

 

 

 

1-7-        روش تحقیق:

 

روش تحقیق پیمایشی ، پیمایش توصیفی است از نگرش و رفتار جمعیتی بر اساس انتخاب نمونه ای تصادفی به این صورت ابتدا سعی می شود برای گردآوری داده ها از افراد خواسته شود به تعدادی پرسش مشخص پاسخ دهند اطلاعات موجود در زمینه موضوع تحقیق جمع آوری و مبنای کار توصیف تحلیل قرار گیرد و سپس با استفاده از روش میدانی فرضیه ها از طریق پرسشنامه و مصاحبه حضوری با کاربران اینترنتی شهر کرمانشاه مورد آزمون قرار می گیرند.

 

 

 

2-7- جامعه آماری و روش نمونه گیری:

 

جامعه آماری پژوهش، مجموعه حقیقی یا فرضی است که نتایج تحقیق به آن انتقال داده می‌شود جامعه آماری تمامی کاربران اینترنتی شهر کرمانشاه بوده است. 

 

روش نمونه‌گیری نیز عبارت است از مجموعه اقداماتی که برای انتخاب تعدادی از افراد جامعه به نحوی که معرف آن باشند، انجام می‌پذیرد. در این پژوهش روش نمونه‌گیری از نوع تصادفی ساده می‌باشد.

 

 

 

3-7- روش‌ تجزیه و تحلیل داده‏ها:

 

    جهت تجزیه و تحلیل داده­ها از نرم افزار آماری spss و AMOSاستفاده خواهد شد و نتایج در قالب دو بخش آمارتوصیفی و  استنباطی  به بررسی فرضیه­های پژوهش می­پردازد.