2-1-3- جامعه و نمونه آماری. 51

 

3-1-3- نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه:. 51

 

4-1-3- روش نمونه‌گیری. 52

 

5-1-3- متغیرها و شاخص های تحقیق. 52

 

6-1-3- روشهای جمع‌آوری اطلاعات. 52

 

7-1-3- روایی وپایایی پرسشنامه ها. 54

 

8-1-3- روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات. 56

 

9-1-3-مدل تحقیق. 57

 

– مقدمه. 59

 

1-4- آمار توصیفی. 59

 

1-1-4- جنسیت. 59

 

2-1- 4- سطح تحصیلات. 61

 

3-1- 4- میزان سن. 62

 

-1- 4- شغل. 63

 

آمار توصیفی سوالات پرسشنامه :……………………………………………………………………………………………….64

 

2- 4- آمار استنباطی. 92

 

1-2- 4- آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن. 92

 

2-2- 4-آزمون تحلیل واریانس فریدمن. 96

 

مقدمه. 99

 

1-5- بررسی نتایج فرضیات و بحث درباره آنها. 100

 

1-1-5- بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون همبستگی اسپیرمن   100

 

2-1-5- بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون تحلیل واریانس فریدمن. 103

 

2-5- پیشنهادات پژوهش. 104

 

1-2-5- پیشنهادهای اجرایی. 104

 

2-2-5 پیشنهادات پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………..106

 

فهرست منابع و ماخذ:. 107

 

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………….107

 

. 108

 

پیوست ها :. 110

 

چکیده انگلیسی:. 116

 

چکیده

 

 

در دیدگاه های سنتی مدیریت توسعه سرمایه های اقتصادی، فیزیکی، و نیروی انسانی مهمترین نقش را ایفا می کردند؛ برای توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه اقتصادی، فیزیکی و انسانی نیاز می شود. زیرا بدون این سرمایه استفاده بهینه از دیگر سرمایه ها امکان پذیر نیست. در جامعه ای که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است به احتمال زیاد سایر سرمایه ها تلف می شوند. از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمانها محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل گردند. بنابراین با توجه به مباحث مطرح شده اهمیت مدیران و کارکنانی با سرمایه اجتماعی بالا برای سازمان ها بسیار است؛ از این رو باید عواملی را که می تواند با بالا رفتن میزان سرمایه اجتماعی مدیران و کارکنان رابطه داشته باشد مشخص نمود.

 

لذا  هدف این تحقیق بررسی اثرات ابعاد  سرمایه اجتماعی بر افزایش رفتار شهروندی سازمانی بیمارستان شهید بهشتی کاشان می باشد. روش انجام تحقیق حاضر به صورت توصیفی- همبستگی بوده است و آزمون فرضیات با روش همبستگی و نرم‌افزار SPSS نسخه 19 صورت گرفته است. نتایج تحقیق در دوبخش آمار توصیفی که اعضای نمونه آماری را بر حسب میزان سن ، جنسیت و سطح تحصیلات به تفصیل ذکر کرد و آمار استنباطی ارائه گردید که در این بخش نتایج تحقیق با استفاده از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن نشان داد که رابطه مستقیمی بین ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی مدیران و کارکنان بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد و نیز آزمون های تحلیل واریانس فریدمن و توزیع دو جمله ای  نشان دادند که بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی از دیگر ابعاد سرمایه اجتماعی میانگین بالاتری دارد.

 

کلید واژه ها : سرمایه اجتماعی ، رفتار شهروندی سازمانی ، بعد ساختاری ، بعد شناختی ، بعد رابطه ای

 

کلیات

 

مقدمه

 

در این فصل کلیات پژوهش موردبررسی قرار گرفته است. در ابتدا مساله پژوهش بیان شده ، وسپس تبیین موضوع به صورت موجز و مختصرارائه شده است. درادامه ضرورت انجام پژوهش بیان شده ، پس از آن  با نگاهی گذرا بر سوالات پژوهش ، اهداف اساسی و فرضیات آن مطرح می شوند. همچنین درادامه بحث ، روش پژوهش و جامعه و نمونه آماری ، و در پایان نیز واژگان و اصطلاحات تخصصی مورد استفاده تعریف و تبیین می شوند .

 

به منظور ایجاد رفتار شهروندی در سازمان لازم است که سرمایه اجتماعی در سازمان ایجاد شود . زیرا امروزه یکی از مسائل موجود در سازمان ها، این است که میزان اعتماد، روابط، همبستگی، دوستی و صمیمیت بین افراد سازمانی بسیار پایین است؛ این امر نشان دهنده این است که سرمایه اجتماعی در میان افراد سازمانی در سطح پایینی قرار دارد و به تبع آن نیز کارکنان از رفتار شهروندی پایینی برخوردارند. لذا، برای افزایش و ارتقاء میزان رفتار شهروندی کارکنان لازم است که سرمایه اجتماعی در میان افراد سازمانی را افزایش دهیم. از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمانها محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل گردند و از این طریق بتوانند کارکنان خود را توانمند سازند. دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیتهای سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم  می کنند.  در چنین دنیای سازمانی، سرمایه اجتماعی معمولاٌ توسط یک فرد در طول سال های زیادی کسب می شود و به صورت لحظه ای نمی تواند ایجاد شود.  مدیران ارشد افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند.  از این رو افراد برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا منابع کمیاب تلقی می شوند، چون افراد دارای سرمایه اجتماعی بالاتر توانایی حل مشکل بیشتری نیز دارند.

 

لذا مدیران سازمان ها با ایجاد سرمایه اجتماعی در سازمان ها ی خود می­توانند به ایجاد رفتار شهروندی  سازمانی خود پرداخته و میزان  آن را در سازمان افزایش دهند ازاین رو ما در تحقیق سعی برآن داریم تا تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی را بر رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان بررسی  نماییم .

 

بیان مسئله

 

این امر مسلمی است که پژوهش های کاربردی، مساله مدار هستند. بدین معنی که تمام فرآیند پژوهش، از اولین گام های مشاهده تا آخرین مراحل استنتاج، می باید حول یک یا چند مساله یا مشکل دور بزند. بنابر این، روشن کردن مشکل یا مساله در یک تحقیق علمی و کاربردی، یکی از ضروری ترین و اولین گام های پژوهش است. اگر مساله خوب روشن یا تبیین نشود، تمام مراحل بعدی فرایند تحقیق از قبیل: جمع آوری اطلاعات و استنتاجات یا نتیجه گیری، دچار مشکلات و نواقصی خواهد شد که ناشی از خود آن مراحل نیست، بلکه ناشی از روشن نبودن و بیان نادرست مساله است. بنابر این شاید اغراق نباشد که بعضی از محققان معتقدند که خوب و درست روشن کردن مساله، معادل نیمی از فعالیت های پژوهشی است (میرزایی اهرنجانی، 1371، ص 5).

 

با توجه به ابعاد سرمایه اجتماعی(ارتباطی، ساختاری، شناختی) درجوامع امروزی و شناسایی آن به عنوان یک نوع سرمایه چه در سطح مدیریت کلان توسعه کشورها و چه در سطح مدیریت سازمانها می تواند شناخت جدیدی را از سیستمهای انسانی و اجتماعی ایجاد کرده و مدیران سازمانها را در هدایت بهتر منابع انسانی و تربیت آنها یاری نماید. , و این که رفتار شهروندی سازمانی، موجب ارتقاء اثربخشی و عملکرد سازمانی گردیده و سازمان را در راه دستیابی به اهداف خود یاری می رساند.رفتار شهروندی سازمانی از طریق ارتقاء بهره وری کارکنان و مدیریت، آزاد نمودن منابعی برای اهداف بهره ور تر، کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت های نگهدارنده محض بروی اثربخشی سازمانی تاثیر می گذارند .

 

لذا، سئوال اصلی در این تحقیق این است که آیا میان سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی  در بیمارستان شهید بهشتی کاشان رابطه ای وجود دارد؟

 

تشریح و بیان موضوع

 

در جهان پر شتاب امروز، سازمانهای زیادی در تلاشند تا برای رسیدن به اهداف سازمانی و اقتصادی وتداوم حیات خود از الگوها و شیوه های مختلف بهره ببرند و مزیت رقابتی جدیدی کسب نمایند تا از سقوط و واژگونی و خطرات ناشی از دگرگونی های سریع محیطی در امان بمانند.

 

در دیدگاههای سنتی مدیریت توسعه سرمایه های اقتصادی، فیزیکی، ونیروی انسانی مهمترین نقش را ایفا می کردند؛  برای  توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه اقتصادی ، فیزیکی وانسانی نیازمندیم. زیرا بدون این سرمایه استفاده بهینه از دیگر سرمایه ها امکان پذیر نیست. در جامعه ای که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است به احتمال زیاد سایر سرمایه ها تلف می شوند. از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمانها محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل گردند. لذا، امروزه سرمایه اجتماعی، نقش بسیار مهمتر از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمانها و جوامع ایفا می کند و شبکه های روابط جمعی و گروهی، انسجام بخش میان انسانها، سازمانها و انسانها و سازمانها با سازمانها می باشد. در غیاب سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه ها اثر بخشی  خود را از دست می دهند و بدون سرمایه اجتماعی پیمودن راههای توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می شوند( بیکر، 1382)

 

از طرفی دیگر رفتار شهروندی سازمانی یکی از موضوع هایی است که در چند سال اخیر مورد توجه بسیاری از محققان قرار گرفته است. دانشمندان بسیاری تلاش نموده اند تا این موضوع را در تمامی ابعاد مورد بررسی و تحقیق قرار دهند. یک سری از تحقیقات بر پیامد های رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری  مشتری، سرمایه اجتماعی و … مطرح شده اند  ((Podsakoff et al., 2000:515.

 

رفتار شهروندی سازمانی، موجب ارتقاء اثربخشی و عملکرد سازمانی گردیده و سازمان را در راه دستیابی به اهداف خود یاری می رساند.رفتار شهروندی سازمانی از طریق ارتقاء بهره وری کارکنان و مدیریت، آزاد نمودن منابعی برای اهداف بهره ور تر، کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت های نگهدارنده محض بروی اثربخشی سازمانی تاثیر می گذارند  ((Podsakoff et al., 2000:538.

 

از این رو ما در این تحقیق سعی بر آن داریم تا رابطه سرمایه اجتماعی را بر  رفتار شهر وندی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان بررسی نماییم.

 

ضرورت و اهمیت تحقیق

 

دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیتهای سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم  می کنند. در چنین دنیای سازمانی، سرمایه اجتماعی معمولاٌ توسط یک فرد در طول سال های زیادی کسب می شود و به صورت لحظه ای نمی تواند ایجاد شود  ( Tymon &Stumpf,2003:14).  مدیران ارشد افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند. از این رو افراد برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا منابع کمیاب تلقی می شوند، چون افراد دارای سرمایه اجتماعی بالاتر توانایی حل مشکل بیشتری نیز دارند ( Tymon &Stumpf,2003:14).

 

یکی از موضوع هائی که از 15 سال پیش تاکنون در مطالعات زیادی مورد پژوهش قرار گرفته است ، موضوع رفتار شهروندی سازمانی می باشد. این دسته از رفتار ها، رفتار های اختیاری کارکنان هستند که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می ده(.(Organ, 1988:4

 

بنابراین با توجه به مباحث مطرح شده اهمیت کارکنانی با سرمایه اجتماعی بالا برای سازمان ها بسیار است؛ از این رو باید عواملی را که می تواند با بالا رفتن میزان سرمایه اجتماعی کارکنان رابطه داشته باشد مشخص نمود. لذا سازمانها با شناخت و شناسایی ابعاد سرمایه های اجتماعی خود می توانند درک بهتری از الگوی تعاملات بین فردی و گروهی داشته باشند و با استفاده از سرمایه های اجتماعی می توانند سیستمهای سازمانی خود را بهتر هدایت نمایند و منابع انسانی خود را نیز برای آینده بهتر تربیت و پرورش نمایند و اینکه در رسیدن به اهداف سازمان کاراتر و موثر تر باشد.

 

اهداف تحقیق

 

 

1. بدست آوردن شناخت بیشتر از سرمایه اجتماعی و ابعاد آن از طریق پژوهش .

 

1. دستیابی به نوعی رابطه میان ابعاد سرمایه اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی.

 

1. دستیابی به پاره ای راهکارهای لازم برای بهبود سطح ابعاد سرمایه اجتماعی.

 

1. بررسی ارتباط میان سرمایه اجتماعی  و ابعاد رفتار شهروندی سازمان

 

 

 

سوالات تحقیق

 

سوال اصلی

 

آیا ارتباط معنادار و مثبتی بین ابعادسرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد؟

 

 

 

سوالات فرعی:

 

 

1. آیا ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد ساختاری سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد؟

 

1. آیا ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد؟

 

1. آیا ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد؟

 

فرضیه ها

 

با توجه به موارد بیان شده مذکور، فرضیه اصلی تحقیق را می توان به صورت زیر نگارش کرد:

 

فرضیه اهم:

 

 

• ارتباط معنادار و مثبتی بین ابعاد سرمایه اجتماعی ورفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد.

 

فرضیه اخص:

 

 

• ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد ساختاری سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد.

 

• ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد.

 

• ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد.

 

روش تحقیق

 

نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردی است و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی است.

 

 تعریف واژه‌ها و اصطلاحات کلیدی:

 

سرمایه اجتماعی

 

 سرمایه اجتماعی، مجموعه هنجارهای موجود در سیستمهای اجتماعی است که موجب ارتقاء سطح همکاری اعضاء آن جامعه گردیده، و موجب پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و روابط می گردد. و یا به عبارتی دیگر این مفهوم به پیوندها و روابط  میان اعضای شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد، که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضاء می شود ، ( ناهاپیت و قوشال ، 1998).

 

بعد ساختاری سرمایه اجتماعی

 

این بعد در رابطه با ساختارها و فرایندهای مدیریتی نظیر پاسخگویی مدیران و رهبران بر عمکردشان ، شفافیت در تصمیم گیری، میزان تصمیم گیری و اقدام بر اساس کار گروهی است ، ( ناهاپیت و قوشال ، 1998).

 

 بعد شناختی سرمایه اجتماعی

 

 این بعد در رابطه با پدیده هایی نظیر ارزشها، نگرشها، تعهدات، مشارکت و اعتماد موجود در سیستم می باشد ، ، ( ناهاپیت و قوشال ، 1998).

 

بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی

 

این بعد ماهیت روابط در یک سازمان را در بر می‌گیرد. همچنین بعد رابطه ای بر ماهیت و کیفیت این روابط متمرکر می‌گردد، ( ناهاپیت و قوشال ، 1998).

 

رفتار شهروندی سازمانی

 

رفتار های اختیاری کارکنان که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد.(Organ, 1988: 4)

 

وظیفه شناسی: به رفتارهای اختیاری گفته می شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می رود

 

(Podsakoff et al., 2000:525).

 

نوع دوستی: کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف

 

.(Podsakoff et al,2000:524)

 

جوانمردی و گذشت:  نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده ال سازمان بدون شکایت و غر غر کردن

 

(Podsakoff et al., 2000:526).

 

رفتار مدنی: تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می باشد

 

(Pمطالعه آنها نشان می دهد که پاسخ به هر دو سوال مثبت است . این دو محقق پس از انجام تحلیل آماری، یافته های زیر را به دست آوردند:

 

این امکان وجود دارد که سرمایه اجتماعی در اجتماع محلی اندازه گیری شود .

 

یک عامل سرمایه اجتماعی عام وجود دارد که قابل اندازه گیری است .

 

شش عنصر متمایز وجود دارد که سرمایه اجتماعی را تعریف میکند. این شش عنصر عبارتند از : 

 

 

1. مشارکت در اجتماع محلی احساس اعتماد و صمیمیت    3. ارتباطات و همسایگی

 

1. تکثر گرایی 5. رعایت ارزشها در زندگی       6.  ارتباطات خانوادگی

 

تحقیقات صورت گرفته در خصوص رفتار شهروندی سازمانی

 

تحقیقات انجام شده در این زمینه را در قالب دو دسته تحقیقات داخلی و خارجی بررسی می کنیم,

 

تحقیقات داخلی,

 

در داخل کشور تحقیقی که دقیقاً مشابه موضوع باشد انجام نگرفته است. به طور کلی می توان گفت که تحقیقات، مقاله ها و مطالعه ها بسیار اندکی درزمینه رفتار شهروندی سازمانی در داخل کشور به رشته تحریر درآمده است. که به یک نمونه از این تحقیقات اشاره می گردد, 

 

“مهدی فتاحی” در پایان نامه کارشناسی ارشد خود در سال 1385 رابطه میان معنویت در محیط کار ، رفتار شهروندی سازمانی، کیفیت خدمات و وفاداری مشتری را مورد پژوهش قرار داد. فرضیه های تحقیق او عبارت بودند از,

 

 

1. بین معنویت محیط کاری و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد.

 

1. بین

 

 

1 -7-1 تعاریف مفهومی متغیّرهای اصلی تحقیق ………………………………………………………………………….. 14

 

1-7-2 تعاریف عملیاتی متغیّرهای اصلی تحقیق …………………………………………………………………………… 15

 

1-8 قلمرو تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………………… 15

 

1-8-1 قلمرو موضوعی ………………………………………………………………………………………………………….. 15

 

1-8-2 قلمرو مکانی ………………………………………………………………………………………………………………. 15

 

1-8-3 قلمرو زمانی  ………………………………………………………………………………………………………………. 15

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

 

2-1 مبانی نظری عدالت سازمانی ……………………………………………………………………………………………………… 17

 

2-2 تعاریف و مفهوم عدالت سازمانی ………………………………………………………………………………………………. 18

 

2-3 الگوها و نظریه های مربوط به عدالت سازمانی …………………………………………………………………………….. 20

 

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                   صفحه

 

 

 

2-4 اثرات عدالت سازمانی در دستگاه های اجرایی …………………………………………………………………………….  32

 

2-5 مهمترین عوامل مؤثّر بر عدم موفّقیّت سازمانها در تحقّق عدالت ……………………………………………………… 35

 

2-5-1 تعریف نشـدن اهـداف و استراتژیها بر محور عدالت ………………………………………………………… 35

 

2-5-2 محیط و تـأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ……………………………………………………………………………. 36

 

2-5-3 فنـاوری و عـدالت سـازمانی ………………………………………………………………………………………. 36

 

2-5-4 انـدازه سـازمان و امکان اجرای عدالت در آن ………………………………………………………………… 36

 

2-5-5 سـاخت قدرت و کنترل، و عدالت سازمانی ……………………………………………………………………. 36

 

 

 

2-5-6 فرهنگ و زبان …………………………………………………………………………………………………………..  36

 

2-6 رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………………………………………………  37

 

2-6-1 ابعاد رفتار شهروندی  ………………………………………………………………………………………………….. 38

 

2-6-2 ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی ……………………………………………………………………………….. 41

 

2-6-3 عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………….. 41

 

2-6-4  حیطه های رفتار شهروندی …………………………………………………………………………………………… 45

 

2-6-5 پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………….. 46

 

2-6-6 مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………….. 47

 

2-6-7 رابطه عدالت سازمانی  و رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………….. 50

 

2-7 معرفی چکیده هر یک از تحقیقات مرتبط ………………………………………………………………………………..  52

 

 

• مطالعات و تحقیقات انجام شده در ایران …………………………………………………………………………. 52

 

2-7-2 مطالعات و تحقیقات انجام شده در خارج …………………………………………………………………………. 61

 

   فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                   صفحه

 

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

 

3-1 مقدَمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 68

 

3-2جامعه­­­ و نمونه  …………………………………………………………………………………………………………………………. 68

 

3-3 برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری ……………………………………………………………………………………….. 69

 

3-3-1 برآوردحجم نمونه ………………………………………………………………………………………………………………… 69

 

3-3-2 روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………………………………… 69

 

3-4 روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………… 70

 

3-5 روش و ابزار گرد آوری داده های تحقیق ……………………………………………………………………………………… 70

 

3-6 ابزار گرد آوری داده ها (معرفی پرسشنامه و نحوه طراحی و تنظیم سئوال های آن) ………………………………. 71

 

3-7 روایی پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………………………. 72

 

3-8 پایایی (قابلیت اطمینان)پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………. 73

 

3-9 روش تجزیه و تحلیل داده های تحقیق …………………………………………………………………………………………. 74

 

3-9-1 آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………………………………. 74

 

3-9-2 آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………………………………… 75

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

4-1 مقدمه  …………………………………………………………………………………………………………………………………   77

 

4-2 تجزیه و تحلیل داده ها (آمار توصیفی) …………………………………………………………………………………………. 79

 

4-2-1 سوالات جمعیت شناختی ……………………………………………………………………………………………………….. 79

 

4-2-2 توصیف متغیرهای اصلی تحقیق ………………………………………………………………………………………………. 85

 

4-3- تجزیه  و تحلیل داده ها (آزمون فرضی های تحقیق) ……………………………………………………………………… 89

 

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                   صفحه

 

4-3-1- آزمون فرضیه فرعی اول …………………………………………………………………………………………………….. 89

 

4-3-2- آزمون فرضیه فرعی دوم …………………………………………………………………………………………………….. 92

 

4-3-3- آزمون فرضیه فرعی سوم ……………………………………………………………………………………………………. 93

 

4-3-4- آزمون فرضیه اصلی ………………………………………………………………………………………………………….  95

 

4-3-5بررسی هدف تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………… 97

 

4-3-6بررسی هدف تحقیق  …………………………………………………………………………………………………………….. 98

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

 

5-1مقدّمه …………………………………………………………………………………………………………………………………… 100

 

5-2 نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………………………………………… 102

 

5-3 پیشنهادها ……………………………………………………………………………………………………………………………..  104

 

5-3-1 پیشنهادهایی در راستای فرضیات تحقیق  …………………………………………………………………………………. 104

 

5-3-2 پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی………………………………………………………………………………………………  106

 

5-4 محدودیت های تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………..  107

 

پیوست ها …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 109 

 

منابع ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 131

 

چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………………. 138

 

عنوان به زبان انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………….. 139

 

چکیده:

 

بررسی تاثیر ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی آنها

 

(مطالعه موردی:آموزش وپرورش شهرستان رودسر)

 

این تحقیق به دنبال بررسی میزان رابطه و تاثیر ادراک کارکنان و متغیرهای آن بر رفتارهای شهروندی در بین کارکنان آموزش و پرورش شهرستان رودسر می باشد. روش مورد استفاده در این تحقیق توصیفی است و همچنین به لحاظ هدف نیز کاربردی می باشد. جامعه آماری این تحقیق کارکنان آموزش و پرورش شهرستان رودسر به تعداد 1037 نفر بوده است که تعداد نمونه 132 نفر تعیین شد. در نهایت نیز محقق پس از انجام تجزیه و تحلیل نهایی و با استفاده از آزمون‌های آماری مرتبط با فرضیه‌ها و با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مشخص نمود که بین ریز متغیرهای عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی در بین جامعه آماری رابطه وجود دارد، سپس با استفاده از رگرسیون خطی به بررسی میزان تاثیر این رابطه پرداخت.

 

واژه های کلیدی: عدالت سازمانی- عدالت رویه ای- عدالت رویه ای- عدالت توزیعی- رفتارهای شهروندی سازمانی. 

 

  1-1 مقدّمه

 

عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است . پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست. اولین تحقیقات پیرامون عدالت در سازمانها به اوایل دهه1960 برمی گردد. پس از سال 1990 فصل جدیدی از مطالعات تجربی پیرامون عدالت سازمانی آغاز می شود که ما حصل آن شناخت سه نوع عدالت یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی در سازمانهاست. در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتبها واندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده اند. اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط،شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری _ مهمترین اثر خود_ بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. (شکرشکن،1390،ص15) افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد ،انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست. (آذر، 1389، ص26). آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است . مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پیش شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است. اما در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه 1960وکارهای جی استیسی آدامز برمی گردد. با این وجود اهمیت این موضوع برای محققان مدیریت از سال 1990 روشن می شود،به طوری که مقالات ارائه شده در این حوزه طی این سالها روند رو به رشدی را داشته است. از طرفی دیگردر ادبیات آکادمیک و حرفه ای مدیریت، توجه قابل ملاحظه ای برای فهم تأثیر رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای فراوظیفه ای کارکنان بر مشارکت آنان به صورت مثبت در عملکرد سازمان ها شده است. رفتار شهروندی سازمانی، نگرش و ظرفیت کارکنان را برای توانمندسازی و انعطاف پذیری بالاتر آنها در راستای اهداف سازمان و در شرایط مختلف محیطی فراهم می آورد. بنابراین وفاداری و تعهدی که در کارکنان ایجاد میشود عاملی برای تضمین سلامت سازمان و بقای آن در محیط رقابتی و متحول محسوب می شود. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس  بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند وحتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان خود قضاوت می کنند و چگونه به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی به خصوص برای درک رفتار سازمانی است (طبرسا، 1390، ص22). با توجّه به مطالب فوق  الذکر و اهمیت عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، مهمترین هدف محقق بررسی تاثیر ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی آنها می باشد که در این راستا محقق در این فصل ابتدا برای روشن شدن موضوع تحقیق به بیان مسله و اهمیت و ضرورت آن پرداخته شده و سپس با مشخص کردن مدل تحقیق چارچوب اصلی آن را تعیین کرده است همچنین برای روشن شدن معنی و مفهوم متغیرهای تحقیق به تعاریف پیرامون آنها پرداخته و در نهایت قلمروهای پژوهش نیز مشخص شده اند.

 

1-2 بیان مسئله

 

هنگامی که افراد درک خوبی از توزیع برون دادهای سازمان نداشته باشند احساس بی عدالتی می کنند و واکنش منفی نسبت به آن پیامدها از خود نشان می دهند. یکی از این واکنش های منفی را می توان عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین کارکنان به سازمان برشمرد. چون افراد با عضویت در سازمان ها، درون دادهایی (ورودی) را از نظر زمان، تلاش و… به سازمان ارائه می کنند و سازمان نیز در قبال آن برون دادها یا مزایایی گوناگون به افراد ارائه می نمایند (رضائیان،1384،ص 123). نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی[1] یاد می‌شود. این کارکنان، وجه ممیز سازمان‌های اثربخش از آنهایی است که غیراثربخش نامیده می شوند، چون سازمان را خانه خود می‌دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند. امروزه از تلاش‌های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار‌های شهروندی سازمانی یاد می‌کنند. اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستندکه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‌کنند. آن ها به‌دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست و به‌طور کلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) بر اساس ادراک از واقعیت شکل می‌گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراک افراد از واقعیت این باشد که فرآیندها و تصمیم های سازمانی بر مبنای انصاف و عدالت است رفتار‌های فرانقشی یا رفتار‌های شهروندی سازمانی(رفتار) بروز پیدا خواهد کرد در غیر این صورت رفتارهای شهروندی ظهور پیدا نخواهند کرد                                             

 

رفتار منصفانه خواسته ای است که همه‌ی کارکنانی که وقت و انرژی خود را در یک سازمان صرف می‌کنند از سازمان انتظار دارند. این انتظارات باعث می‌شود که رهبران تمایل بیشتری به تأکید بر رعایت انصاف داشته باشند. سؤال این است، زمانی که مدیران به این انتظارات توجهی ندارند چه اتفاقی ممکن است. گرینبرگ1 نتیجه گرفت مدیرانی که  این هنجارها را به وسیله رفتارها غیر منصفانه نقض می‌کنند باعث می‌شوند کارکنانشان واکنش منفی نسبت به این رفتار نشان دهند. بنابر این انعکاس عدالت در رفتار مدیران باعث می‌شود که شرایط خوبی هم برای سازمان و هم کارکنان به وجود آید)گرینبرگ، 2003، ص 189)

 

هر سازمانی برای اینکه اثربخش باشد، قبل از هر چیز باید بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته و با نیروهای تهدیدکننده خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را درجهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره با حفظ توانایی های بقای خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبیری دیگر از سلامتی سازمانی برخوردار باشد که این خود مستلزم رعایت عدالت در سازمان بوده تا کارکنان برداشت مثبت از محیط کار خود داشته باشند و با بروز رفتارهای پسندیده گا مهای بلندی را در راه نیل به اهداف سازمانی بردارند.

 

مطالعات اخیر در زمینه عدالت سازمانی، بر تئوری عدالت و نتایج عدالت تأکید داشته اند. با توسعه مطالعات در زمینه‌ی عدالت، کانون تأکید از عدالت نتیجه ای (برابری نتایج) به سمت عدالت اجتماعی (برابری رویه ها و رفتار منصفانه با افراد) گرایش پیدا کرد. برخی از مطالعات اخیر نشان می‌دهد که عدالت اجتماعی نیز مانند عدالت نتیجه‌ای (توزیعی) مهم است و بین عملکرد مدیریتی و رفتار کارکنان رابطه وجود دارد (پاربوت2، 2007، ص567). در حوزه ی مطالعاتی سازمان و مدیریت، مطالعه عامل عدالت را در آثار و مستندات اوّلیه ی این رشته می توان مشاهده کرد. “بارکلی3″(2005) با بررسی و تحلیل آثار « ماری پارکر فالت4 » نشانه های عدالت را در آثار او درقالب مفاهیمی همچون «ادراک از عدالت»، «چند بعدی بودن عدالت»، «مقابله به مثل» و «خروجی مبتنی برعملکرد» نمایش می دهد.

 

“گرینبرگ”(١٩٩٠)، عدالت سازمانی را رفتار منصفانه ی سازمان با کارمندان تعریف می کند. “فرناندز5″(2006)، معتقد است این افراد سازمان هستند که عادلانه بودن رویه ها و مراودات سازمانی را با بررسی و مقایسه حجم کار، زمانبندی کار، سطوح دستمزد، مزایای کار و تسهیلات رفاهی تعیین و «ادراک» می کنند. بر این اساس ممکن است مدیر عالی یک سازمان از رویه های تصمیم گیری ادراک عدالت کند در حالی که زیر دستان از همان رویه ها «ادراک بی عدالتی» کنند.

 

    “لیند و تایلر1” (1988)، در مطالعه این که چرا عدالت مهم است، دو مدل را شناسایی کردند: مدل «تبادل اجتماعی2» و « ارزش گروهی3 ». در مدل تبادل اجتماعی، افراد برای ارضاء نیاز خود نیاز به تعامل با همدیگر دارند؛ لذا لازم است هنجارهای عادلانه در روابط به هم وابسته مستقر شود. بر اساس این نظریه، اگر فردی احساس بی عدالتی کند، در صدد جبران و تلافی بر می آید تا تعادل از دست رفته را جبران کند(ماهونی،2010،ص2). امّا در مدل ارزش گروهی و مدل رابطه ای4 مرتبط با آن، عدالت نشانه ای از روابط بلند مدت کارکنان با مدیران بوده و عزّت نفس یک فرد با هویّت اجتماعی او گره خورده است. افراد هنگامی ادارک عدالت دارند که ببینند مدیران آنها، معتمد و بی طرف بوده و رفتار محترمانه و عزّت بخش دارند (همان منبع،ص7).  

 

“فولگر5″(1998)، رویکرد سوّمی را برای درک اهمّیت عدالت معرفی می کند و آن را یک ویژگی اخلاقی می داند. از دید “فلوگر”(1998)، عدالت سازمانی مجموعه ای از پیامدهای روانی و رفتاری را بدنبال دارد؛ زمانی که افراد احساس می کنند با آنها به طور غیر منصفانه رفتار شده، تعهد و عملکرد کاریشان کاهش می یابد و کمتر حسّ همکاری در آنها وجود خواهد داشت.     

 

  تحقیقات زیادی در این خصوص انجام گرفته که نشان داده است که فرآیندهای عدالت نقش مهمّی را در سازمان ایفا می کنند و طرز برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند(فلوگر و کروپانزانو، 1998 ،ص 925). 

 

در تحقیق حاضر عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است؛ سوال اصلی تحقیق با توجه به تبیین مسائل فوق این است که آیا بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان رودسر رابطه وجود دارد؟

 

 

   1-3 اهمّیت و ضرورت تحقیق

 

    درک عدالت در سازمان ها موجب دستیابی به سطح بالایی از اعتماد سازمانی می گردد، محقّقان بر این باورند هنگامی که افراد احساس نمایند ارزیابی های سازمانی به شیوه ای منصفانه صورت گرفته میزان اعتماد آنان در سازمان افزایش می یابد، به طور کلّی قضاوت های حاکی از وجود انصاف، به عنوان جایگزین اعتماد در روابط فردی به کار می رود(رضائیان،1384،ص 157).

 

     از جمله عوامل لازم برای هر نوع مشارکت اجتماعی به خصوص سازمانی عدالت است، استمرار حضور داوطلبانه افراد در گروه ها به نحوه ادراک آنان از چگونگی و میزان رعایت انصاف و عدالت بستگی دارد. هراندازه اعضای یک گروه یا یک سیستم اجتماعی ادراکی عادلانه از رفتار آن سیستم داشته باشند تعهد بیشتری برای مشارکت و حفظ و توسعه آن دارند (پورعزت،1382،ص 75). رفتارهای عادلانه با افراد، تعهد آنان را افزایش داده و تلاش های داوطلبانه آنان را برای نیل به اهداف اجتماعی دو چندان می کند. به طور کلّی عدالت موجب انسجام افراد و بی عدالتی عاملی است جهت جدایی و تفرقه میان افراد (خطیبی،1388،ص 15). واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان1 مطرح گردید ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد [2]در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز وکان[3] در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش[4] و  فراتر از انتظارات نقش[5] ناشی شده است (خطیبی، 1388، ص17). اصطلاحاتی که در دهه‌های اخیر برای تشریح چنین رفتارهایی به کار برده شده است عبارت است از: رفتارپیش اجتماعی ، رفتار فرانقشی و خود جوشی سازمانی و عملکرد زمینه‌ای. هر چند هرکدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور کلی به مفهو م یکسانی اشاره دارند که در این مقاله تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی، طبقه بندی می شوند و منظورآن دسته از فعالیت های مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل1، توسط فرد انجام می شود و هرچند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان مؤثر هستند. تحقیقات اولیه‌  در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بیشتر برای شناسایی مسؤولیت‌ها و یا رفتارهای کارکنان بود اما 

 

 

• ارائه راهکارهایی برای جلوگیری از فرسودگی شغلی کارکنان

 

• آگاه نمودن مدیران و کارکنان دستگاههای دولتی در خصوص پیامدهای منفی اعتیاد به کار

 

• تشویق کارکنان به حفظ تعادل میان زندگی و کار

   

  • اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن

 

پس از مطرح شدن مفهوم فرسودگی شغلی در اواسط دهه 1970 در متون علمی این موضوع به طور گسترده و مستمر مورد توجه محققان قرار گرفته است. در ایالات متحده آمریکا ، هزینه های استرس و مشکلات مربوز یه استرس برای سازمان ها بیش از 150بیلیون دلار در سال تخمین زده می شود. مطالعات وسیع حکایت از آن دارد که فرسودگی شغلی موجبات تباهی در کیفیت خدماتی که به وسیله کارکنان فراهم می شود دارد و به عنوان عاملی برای ترک خدمت ، غیبت ، ناخشنودی از زندگی ، تضعیف روحیه و کاهش اعتماد به نفس ، کاهش مسئولیت پذیری و تضعیف کارایی شناخته می شود یک بررسی در انگلستان نشان داده است که بیماریهای مربوط به تنش در هر سال 180 میلیون روز کاری را از بین می برد( صاحب زاده و همکاران، 1389، ص 637) بر اساس تحقیقات انجام شده کارکنان حرف خدمات اجتماعی از اولین کاندیداهای فرسودگی شغلی محسوب می شوند ، محققین این مسئله را ناشی از مواجه هر روزه این افراد با شرایط استرس و فقدان شرایط مثبت در محیط کار می دانند.

 

تغییر در طبیعت کار در سال های اخیر که موجب از بین رفتن مرزهای کار و زندگی شخصی گردیده ، نیاز به درک پدیده اعتیاد به کار را افزایش داده است برای مثال گسترش اینترنت که به کارکنان اجازه داده است خارج از چارچوب اداره های سنتی و ساعت های کاری رسمی کار کنند از جمله تغییراتی است که موجب اعتیاد به کار گردیده است. اعتیاد به کار یک پدیده پیچیده و چند وجهی بوده که دارای چندین زیر مفهوم می باشد(Wen Liang & Ming Cho, 2009, 646).

 

عبارت اعتیاد به کار که از عبارت الکلیسم(اعتیاد به نوشیدن الکل) الگو برداری شده است ، اولین بار توسط آتس (1971) مطرح گردید. او در کتابش تحت عنوان(( اعتراف های یک معتاد به کار)) اجبار غیر معمول خود به کارکردن مداوم را توصیف و برخی از خصوصیت هایی که توسط معتادان به کار نشان داده می شوند و پیامد های منفی که از این پدیده نشات می گیرند را بیان نمود. از آن زمان به بعد این واژه به طور گسترده شهرت یافت . ارجاع به اعتیاد به کار در روزنامه ها و سخنرانی های روزانه عمومی گردید. در میان آنها ، روانشناسان صنعتی و سازمانی نظیر بورونسون(1978)، مکلووایتز(1980)، می یر(1974) و اسپرانکل و ابل (1978) مطالب گسترده ای را در خصوص این موضوع در کتاب ها و مقالات خود برای مخاطبان به رشته تحریر در آوردند. هم چنین ارجاع های علی به اعتیاد به کار در مجله های روانشناسی شروع به ظاهر شدن کرد(Spence & Robbins, 1992, 160).

 

برای عموم افراد به نظر می رسد اعتیاد به کار با کار کردن بسیار زیاد مترادف باشد. از این رو درک اعتیاد به کار تحت عبارت ساعت های کارکردن گمراه کننده می باشد زیرا طبیعت معتاد گونه آن به فراموشی سپرده شده است. یک معتاد به کار معمولی به وسیله نیروهای درونی که نمی تواند در برابر آنان مقاومت کند در مقابل انگیزننده های خارجی نظیر مشکلات مالی ، فرهنگ سازمانی، فشار سرپرستان و یا اشتیاق برای پیشرفت در مسیر شغلی ، برانگیخته می شود (Shimazu&Schaufeli, 2009, 496)

 

 با توجه به اینکه نیروی انسانی مهمترین سرمایه هر سازمان بوده و نقش بسزائی در موفقیت و شکست سازمانها در رسیدن به اهداف خود دارد بنابراین داشتن نیروی انسانی سالم از نظر جسمانی و روانی می تواند موجبات موفقیت سازمان ها را در دستیابی به اهداف خود را فراهم نماید. ازویژگیهاییکسازمانسالمآناستکهسلامتجسمیوروانیکارکنانآنبه هماناندازهموردتوجهوعلاقهمدیریتسازمانقرارگیردکهتولیدوبهرهوریمورد تاکیدقرارگرفتهاست. دریکجامعهسالم،مسئولیتسازمانهایتولیدیمنحصربه تولیدهرچهبیشترکالاهاوخدماتسودآورنیستومدیرانسازمانهایچنینجوامعی میدانندکهتولیدبیشترنتیجهومحصولمدیریتاثربخشاستکهاینمهمنیزبدون توجهواعتقادبهسلامتروانی 1 کارکنانحاصلنمیشود. پساگرایناعتقادرامطرح میسازیمکهیکیازوظایفهرمدیرلایق،دورنگروکاردان،تامینبهداشتروانی کارکناندرسازمانمیباشد،سخنیدورازانتظارنگفتهایم. شایستهاستکهمدیران سازمانهابهاینوظیفهبااحساسمسئولیتوتعمقبیشتریتوجهکردهوعلاقهخودرا نسبتبهفراگیریمفاهیماولیهآنوکاربرداصولومفاهیمبهداشتروانیدرمحیط کار،نشاندهند. بهداشتروانیدرمحیطکار،یعنیپیشگیریازبروزپریشانیهای روانیواختلالهایرفتاریدرکارکنانبهدلیلعواملبیماریزادرمحیطکارو سالمسازیمحیطوفضایروانیکار . یکیازمفاهیمیکهدرسالهایاخیرتوجه روانشناسانصنعتیوسازمانیرابهخودمعطوفساخته،ازپادرآوردن،ازرمق افتادن،ازپاافتادگی،بیحالی،سستیورخوتمتصدیشغلاستکهاصطلاحاً فرسودگیشغلیگفتهمیشود.

 

 

• سوال ها و فرضیه های تحقیق

 

1-4-1- سوال های تحقیق

 

 

• آیا بین اعتیاد به کار و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد؟

 

• آیا بین تمایل درونی به کار و فرسودگی شغلیرابطه معناداری وجود دارد؟

 

• آیا بین لذت از کار و فرسودگی شغلیرابطه معناداری وجود دارد؟

 

• آیا بین عجین شدن با کار و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد؟

• 

•  

 

1-4-2- فرضیه اصلی تحقیق

 

 

• بین اعتیاد به کار و فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

1-4-3- فرضیه های فرعی تحقیق

 

 

• بین تمایل درونی به کار و فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

• بین لذت از کار و فرسودگی شغلی رابطه منفی و معناداری وجود دارد.

 

• بین عجین شدن با کار و فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

 

 

 

• مدلمفهومی تحقیق

 

در تحقیق حاضر متغیر اعتیاد به کار و ابعاد آن به عنوان متغیر مستقل و فرسودگی شغلی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. برای سنجش اعتیاد به کار از مدل اسپنس و رابینز(1992) و برای فرسودگی شغلی از مدل مسلش(2001) استفاده شده است بنابراین مدل مفهومی تحقیق به شرح ذیل می باشد:

 

شکل شماره1-1:مدل مفهومی تحقیق

 

 

• تعریف های عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی

 

فرسودگی شغلی:سندرمی روانی متشکل از خستگی عاطفی ، زوال شخصیت و کاهش احساس موفقیت فردی می باشد.

 

خستگی عاطفی: احساس خالی شدن و به ته رسیدن منابع احساسی و جسمانی است.

 

زوال یا مسخ شخصیت: پاسخ های منفی، بسیار بی علاقه و بی عاطفه به جنبه های مختلف کار می باشد.

 

عملکرد شخصی: تنزلی در احساسات رقابت یا بهره وری در کار است.)صاحب زاده و همکاران، 1389،ص638)

 

اعتیاد به کار:معتاد به کار فردی است که به مقدار زیادی با شغل خود درگیر (عجین) بوده و به دلیل فشار های درونی  احساس می کند که مجبور به کارکردن می باشد و از کار لذت چندانی نمی برد

 

عجین شدن با کار:درگیری روانشناختی با کار و اختصاص مدوام زمان به کار

 

لذت از کار:میزان لذت بردن از کارکردن

 

تمایل درونی به کار: وجود میل و کشش دورنی به کارکردن سخت که نمی توان در مقابل آن مقاومت نمود.(Spence & Robbins, 1992, 160)

 

 

 

 

• روش تحقیق

 

          پژوهش کاربردی ، پژوهشی است که نتیجه های حاصل از آن در رفع نیازها و حل مشکلات یک سازمان به کار آید. بنابراین هدف از این نوع تحقیقات ، به کارگیری نتیجه ها در حل مسائل و مشکلات خاص در جامعه می باشد. در واقع پژوهش های کابردی، پژوهش هایی هستند که در آنها نظریه پردازی وجود ندارد، اما نظریه های حاصل از پژوهش های بنیادی را برای حل مسائل به کار می گیرند. از این رو با توجه به اینکه تحقیق حاضردر داخل یک سازمان صورت پذیرفته لذا از نظر هدف، کاربردی است.

 

تحقیق توصیفی مجموعه روش هائی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری می باشد. به دلیل اینکه جمع آوری داده ها صرفاً جهت شناخت شرایط سازمان مورد مطالعه بدون دخالت پژوهشگر صورت پذیرفته از این رو تحقیق حاضر از حیث جمع آوری داده ها از نوع توصیفیمی باشد.  هم چنین وقتی که رابطه بین متغیرها در یک تحقیق مورد آزمون قرار می گیرد، این تحقیقات از نوع همبستگی می باشند(سرمد و همکاران،1377، 91) بنابراین با توجه به اینکه در این تحقیق ارتباط میان متغیرها سنجیده می شود لذا  از نظر نحوه جمع آوری اطلاعات از نوع همبستگی و از شاخه تحلیل ماتریس کوواریانس  می باشد. زیرا در صورت وجود رابطه میان متغیرهای تحقیق رابطه علی آنها از طریق مدلسازی معادلات ساختاری که بر پایه تشکیل و تحلیل ماتریس کوواریانس می باشد سنجیده می شود.

 

 

• قلمرو تحقیق

 

1-8-1- قلمرو موضوعی: رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی

 

1-8-2- قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی این تحقیق شهرستان نطنز می‌باشد.

 

1-8-3- قلمرو زمانی انجام این تحقیق: بهمن ماه سال 91 تا تیر ماه سال 92می باشد.

 

 

• جامعه آماری و حجم نمونه

 

1-9-1- جامعه آماری در این تحقیق شامل کلیه کارکنانادارات دولتی شهرستان نطنزمی باشد.

 

1-9-2- برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری:

 

با توجه به آمارهای موجود مبنی بر تعداد کل جامعه آماری ، با استفاده از فرمول زیر به تعیین حجم مطلوب نمونه می‌پردازیم.

 

رابطه 1-1:  برآورد حجم نمونه

 

که در آن

 

P: برآورد نسبت صفت متغیر، (5/0 = P)

 

Z:مقدار متغیر نرمال واحد، متناظر با سطح اطمینان 95 درصد، ( )

 

: مقدار اشتباه مجاز، (04/0 =  )

 

N: حجم جامعه.

 

مقدار P برابر با 5/0 در نظر گرفته شده است. زیرا اگر 5/0 =P باشد، n حداکثر مقدار ممکن خود را پیدا ‌می‌کند. این امر سبب می‌شود که نمونه به حد کافی بزرگ باشد. (آذر، مومنی، 1383). باتوجه با اینکه تعداد کل کارکنان ادارات مورد نظر  حدوداً 400نفر می باشد  بنابراین براساس فرمول فوق حجم نمونه تقریباً 245 نفر تخمین زده شده است. ضمناً روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده می باشد.

 

 مقدمه

 

در این فصل مروری برادبیات تحقیق می شود و متغیرها به تفصیل توضیح می شوند. در بخش اول متغیر اعتیاد به کار مورد بررسی قرار می گیرد، سپس در بخش دوم  متغیر رفتار شهروندی سازمانی توضیح داده می شود و در بخش سوم پیشینه تحقیق و در بخش پایانی  بیمارستان شهید بهشتی کاشان که جامعه آماری این تحقیق می باشد معرفی می گردد.

 

اعتیاد به کار

 

تغییر در طبیعت کار در سال های اخیر که موجب از بین رفتن مرزهای کار و زندگی شخصی گردیده ، نیاز به درک پدیده اعتیاد به کار را افزایش داده است برای مثال گسترش اینترنت که به کارکنان اجازه داده است خارج از چارچوب اداره های سنتی و ساعت های کاری رسمی کار کنند از جمله تغییراتی است که موجب اعتیاد به کار گردیده است. اعتیاد به کار یک پدیده پیچیده و چند وجهی بوده که دارای چندین زیر مفهوم می باشد (Wen Liang& Ming Cho, 2009, 646). عبارت اعتیاد به کار که از عبارت الکلیسم (اعتیاد به نوشیدن الکل) الگو برداری شده است ، اولین بار توسط آتس (1971) مطرح گردید. او در کتابش تحت عنوان(( اعتراف های یک معتاد به کار)) اجبار غیر معمول خود به کارکردن مداوم را توصیف و برخی از خصوصیت هایی که توسط معتادان به کار نشان داده می شوند و پیامد های منفی که از این پدیده نشات می گیرند را بیان نمود. از آن زمان به بعد این واژه به طور گسترده شهرت یافت . ارجاع به اعتیاد به کار در روزنامه ها و سخنرانی های روزانه عمومی گردید. در میان آنها ، روانشناسان صنعتی و سازمانی نظیر بورونسون (1978)، مکلووایتز(1980)، می یر(1974) و اسپرانکل و ابل (1978) مطالب گسترده ای را در خصوص این موضوع در کتاب ها و مقالات خود برای مخاطبان به رشته تحریر در آوردند. هم چنین ارجاع های علی به اعتیاد به کار در مجله های روانشناسی شروع به ظاهر شدن کرد(Spence& Robbins, 1992, 160). آتس(1971) معتادین به کار را افرادی می دانست که در آنان نیاز به کارکردن بسیار شدید بوده و این امر خطراتی را برای سلامتی، شادابی شخصی ، روابط بین شخصی و وظائف اجتماعی آنان در پی دارد (Snir& Etal, 2006, 369). سیبولد و سالامونی(1994) بیان کردند که در موقعیت های معینی ، افراد ممکن است به اختصاص زمان و انرژی بیشتر به زندگی کاریشان متعهد گردند. این فرا تعهد به کار در ادبیات برای توصیف عبارت اعتیاد به کار مورد استفاده قرار گرفته است (Snir& Harpaz, 2006, 374)

 

البته، علیرغم عمومی شدن مفهوم اعتیاد به کار ، آگاهی کمی در خصوص معنی اعتیاد به کار حول  ویژگی محوری آن یعنی سرمایه گذاری سنگین بروی کار وجود دارد. برای مثال موزی یر (1983) معتادین به کار را کسانی تعریف کرد که در یک هفته بیش از 50 ساعت کار می کنند. در مقابل مکلو وایتز (1977) بیان کرد که آن چیزی که معتادین به کار را از سایرین متمایز می سازد نگرش آنان به کار می باشد نه تعداد ساعت هایی که آنها کار می کنند(Spence& Robbins, 1992, 161).

 

برای عموم افراد به نظر می رسد اعتیاد به کار با کار کردن بسیار زیاد مترادف باشد. از این رو درک اعتیاد به کار تحت عبارت ساعت های کارکردن گمراه کننده می باشد زیرا طبیعت معتاد گونه آن به فراموشی سپرده شده است. یک معتاد به کار معمولی به وسیله نیروهای درونی که نمی تواند در برابر آنان مقاومت کند در مقابل انگیزننده های خارجی نظیر مشکلات مالی ، فرهنگ سازمانی، فشار سرپرستان و یا اشتیاق برای پیشرفت در مسیر شغلی ، برانگیخته می شود (Shimazu& Schaufeli, 2009, 496)

 

دانشمندانی نظیر “بولنز و پولمانز” (2004) و “مودراک و ناقتون” (2001) بحث می کنند که آشکارترین خصوصیت معتادین به کار این است که آنان بیش از حد لزوم کار می کنند و به تبع آن ، آنها زمان و انرژی زیادی را به کارشان اختصاص می دهند به نحوی که سایر حوزه های زندگی شان را به فراموشی می سپارند. برای مثال معتادین به کار در آمریکای شمالی به طور متوسط در هفته 50 تا 60 ساعت کار می کنند(Schaufeli& Etal, 2009, 156)

 

در گذشته افرادی که ساعت های طولانی مشغول به کار بوده را معتاد به کار                 می نامیدند.”داگلاس و موریس” (2006) بحث می کنند که معتادین به کار انگیزه دارند تا ساعت های طولانی را به طور مستقیم مشغول به کار باشند. اگر چه ساعت های کاری به عنوان یک  معیار برای ارزیابی اعتیاد به کار مورد استفاده قرار گرفته شده است لیکن معیارهای کنونی که برای سنجش این پدیده مورد استفاده قرارمی گیرد به فراتر از ساعت های کاری در حال حرکت می باشد. ساعت های کاری به خودی خود یک شاخص کامل نیست، اگر چه همبستگی آن با اعتیاد به کار هم چنان باقی است(Aziz& Cunningham, 2008, 554)

 

“اعتیاد به کار” با پر کار بودن متفاوت می باشد افراد پر کار، کار را به عنوان چیزی واجب انجام می دهند و گاه آن را یک وظیفه ارضاء کننده می دانند . ولی معتادان به کار ، کار خود را به عنوان جای امنی در نظر می گیرند که می توانند در حین انجام آن از احساسات و تعهدات ناخواسته خارج از کار دور شوند ، افراد پر کار می دانند چگونه محدوده زمانی برای کار خود قائل شوند تا بتوانند در کنار خانواده و دوستان حضور یابند.ولی کار برای معتادان به کار بالاترین اهمیت را در فهرست امور زندگی دارد و به خاطر الزامات کاری نمی توانند زمانی را به خانواده و دوستان اختصاص دهند به طور کلی اعتیاد به کار مربوط به صرف کردن مقدار زیادی از زمان به منظور کار کردن می باشد. یعنی درگیری شناختی مداوم به همراه فکر کردن به کار در طی اوقات فراغت.

 

اگر چه گذشتگان ممکن بود از روحیه اعتیاد به کار طرفداری کنند و لیکن بعد ها با این پدیده مخالفت گردید. در مجموع واضح نیست که آیا اعتیاد به کار پیامدهای سازمانی مثبتی را به همراه دارد یا پیامدهای آن منفی می باشند (Aziz& Cunningham, 2008, 556).

 

جای تعجب نیست که عقاید، مشاهده ها و نتیجه ها در خصوص اعتیاد  به کار هم متنوع و هم در تعارض هستند. برخی از نویسندگان نظیر کُرن، پیرات و لامبرو(1987)، مکلووایتز (1980)   و اسپرانکل و اِبل(1987) به اعتیاد به کار از منظر سازمانی به صورت مثبت نگریسته اند. و برخی دیگر از دانشمندان مانند کیلینگر(1991)، آتس(1971)، پورتر(2001) و شائف و فَسِل(1988) به صورت منفی به این پدیده توجه نموده اند. هم چنین در خصوص ارتباط میان رفتارهای معتادان به کار با شاخص متنوع سلامتی نظیر سلامتی فیزیکی و روانی و عزت نفس تردید وجود برخی از محققان اعتیاد به کار از مدل های اعتیاد ، نظریه یادگیری،چارچوب های کاری مبتنی بر شخصیت    و رفتار ، مدل های شناختی و نظریه سیستمی به منظور تشریح این پدیده استفاده نموده اند. تئوری رفتار ، اعتیاد به کار را به عنوان الگوهای رفتاری پایدار نگریسته که این الگوها ذاتاً قابل تسری بوده   و ممکن است در موقعیت های ویژه نشان داده شوند. برای مثال وسواس، افراطی بودن و داشتن انرژی بالا با اعتیاد با کار همبستگی دارند. تعدادی از نظریه های عمومی شخصیت گرایش دارند تا به اعتیاد به کار به عنوان جنبه غیر عادی و غیر معمول شخصیت بنگرند.”کلارک” و همکارانش (1996) گزارش نمودند که اعتیاد به کار ممکن است به صورت مثبت با وظیفه شناسی رابطه داشته باشد. ضمناً استفاده کامل از تئوری شخصیت و رفتار برای تشریح اعتیاد به کار مورد حمایت واقع شده اس(Burke& Etal, 2005, 1224)

 

آنچه که تاکنون بیان شد ، عنصر عمومی در بحث اعتیاد به کار این است که افراد تحت تاثیر واقع شده ، به میزان بالائی به کار خود متعهد بوده و مقدار زیادی از زمان خود را به کار اختصاص می دهند. بنابراین ، در برخی از مواقع ، به درستی بیان شده است که اعتیاد به کار به مانند الکلسیم یک نوع اعتیاد می باشد. معتادین به کار تمایل به کار داشته و مجبور به کار کردن می باشند، نه به دلیل فشارها و تقاضاهای خارجی بلکه به دلیل فشارهای درونی که فرد را درهنگام کارنکردن  غمگین و عصبی می سازد.این همان جنبه ای است که اسپنس و رابینز آن را برای تعریف اعتیاد به کار انتخاب کرده اند (Spence& Robbins, 1992, 161)

 

اعتیاد به کار ریشه در فلسفه کهن کالوینیستیک دارد. در این فرهنگ بیان شده است که کار مؤمن را رهائی می بخشد و غرق شدن در لذت لعن ابدی به ارمغان می آورد. حتی امروزه این گفته ها که کار کردن یک فضیلت بوده و وقت گذرانی گناه می باشد هنوز هم در جوامع صنعتی نفوذ دارد. اخلاق کار، مردم را به کار سخت و اختصاص ساعت های طولانی به کار تشویق می کند.تقدیر از این گونه رفتار در اصطلاحاتی نظیر یک فرد در مورد کار خود “فداکار” می باشد، انعکاس یافته است. با این حال ،  بر اساس گفته “روکیچ”(1969) می توان ادعا کرد که یافته هایی که در بالا مطرح شده بودند توسط متغیرهای مانند تفاوت در تربیت مذهبی تحت تاثیر قرار می گیرند  بنابراین چنین نامگذاری هایی برای انعکاس اعتقاد دینی کافی نیست.شواهد تجربی به طور فزاینده ای نشان می دهند که اخلاق عمومی کار ممکن است در فرهنگ های گوناگون وجود داشته باشد و صرفاً با ارزش های پروتستان در ارتباط نیست . حتی نیلز (1999) دریافت که بودایی های سریلانکا در شاخص اخلاق کاری جهانی نسبت به مسیحیان استرالیا به طور قابل توجهی امتیاز بالاتری را کسب نموده اند او اشاره می کند که اکثر مذاهب و بسیاری از فرهنگ ها به نظر می رسد دارای مفهوم مشترکی از اخلاق کار می باشند در مواقعی که اخلاق کار به عنوان تعهد به کار زیاد و عالی تعریف می شود.

 

کار به طور عموم از سایر حوزه های زندگی افراد معتاد به کار، جدائی ناپذیر و غیر قابل تفکیک می باشد .”اسکات” و همکارانش بیان داشتند که معتادین به کار زمان زیادی را برای انجام فعالیت های کاری سپری می نمایند، در نتیجه فعالیت های مهم اجتماعی، خانواده و تفریح و شیفتگی خود را از دست می دهند (Snir& Harpaz, 2006, 378)

 

تعاریف اعتیاد به کار

 

در حالیکه اعتیاد به کار نگاه های زیادی را در نشریه های معتبر به خود جلب نموده است، مطالعه های تجربی و نظری اندکی به علت عدم وجود تعریف مورد پذیرش عموم دانشمندان ، صورت پذیرفته است  (Wen Liang & Ming Cho, 2009, 646)اولین تعریف در خصوص اعتیاد به کار را “آتس” در سال 1971 انجام داد او معتادین به کار را افرادی می دانست که در آنان نیاز به کارکردن بسیار شدید بوده و این امر خطرهایی را برای سلامتی، شادابی شخصی ، روابط بین شخصی و وظائف اجتماعی آنان در پی داشته باشد (Snir& Etal., 2006, 369)

 

در حالی که تعریف های بی شماری از اعتیاد به کار بیان شده اند، مفیدتر و قطعاً به صرفه تر         می باشد تا به این تعریف ها در طبقات مختلف توجه شود. به طور گسترده ، این تعریف ها با استفاده از یکی از سه رویکرد مختلف زیر ایجاد شده اند, پویایی، علائم مشخصه و عملیاتی.

 

تعریف های پویا اثر یک رفتار را تصریح می کنند و عموماً براین نکته اشاره دارند که اعتیاد به کار روشی برای اجتناب از مسئولیت های فردی در قبال خانواده و دوستان در حالی که تحسین کارکنان و همکاران را بدست می آورند.تعریف های بر مبنای رویکرد علائم مشخصه ساختار و شدت رفتارها را تصریح می کنند و اغلب شامل قضاوت های ارزشی تلویحی نظیر “غیر منطقی”، “شدید” و “بی توجهی” می باشند . برای مثال پر تکرارترین تعریف بر مبنای رویکرد علائم مشخصه این تعریف می باشد” اشتیاق برای کارکردن سخت و طولانی در جائی که عادت های کاری همیشه از دستورالعمل های شغلی تجاوز می نمایند”.

 

تعریف های عملیاتی که تصریح کننده چگونگی ایجاد نمودن یک متغیر می باشند، عموماً توسط محققان ترجیح داده می شوند اما در ادبیات اعتیاد به کار این دسته از تعریف های نادر هستند.یک تعریف عملیاتی از اعتیاد به کار باید جنبه ها و رفتارهای وسیعی را که برای بروز اعتیاد به کار ضروری هستند را تصریح کند. وسیعترین تعریف عملیاتی مورد استفاده در خصوص اعتیاد به کار به طور مقایسه ای عجین شدن با کار بالا( درگیری روانشناختی با کار در کل) ، تمایل بالا(یک فشار درونی برای کارکردن) و لذت از کار پائین را بیان می دارد. تا به حال سه مطالعه قادر بوده اند تا بعد عجین شدن با کار اسپنس و رابینز را مجدداً  تکرار نمایند. اعتیاد به کار به عنوان یک اجتناب فردی از عدم درگیری با کار که گواه آن داشتن گرایش به کار و یا فکر کردن در مورد کار در هر زمان و در هر مکان می باشد، تعریف شده است (McMillan& Etal, 2001, 71)

 

“داگلاس و موریس”(2006) تعریف های گوناگون در خصوص اعتیاد به کار را در چهار طبقه دسته بندی کرده اند. این طبقه ها عبارتند از,

 

 

• تعریف های رفتاری و نگرشی

 

• اعتیاد به کار به عنوان یک نوع اعتیاد مورد توجه قرار گرفته شده است

 

• تعریف هایی که اعتیاد به کار را به صورت مثبت یا منفی نگریسته اند

 

• تعریف هایی که انواع گوناگون اعتیاد به کار را،که هرکدام دارای عوامل به وجود آورنده و پیامد های مختص به خود می باشند را بیان نموده اند (Douglas& Morris, 2006, 395)

 

در ذیل برخی دیگر از تعریف ها در خصوص اعتیاد به کار که توسط دانشمندان دیگر بیان شده اند ، مطرح می گردد:

 

“موزی یر”(1983), معتادین به کار افرادی هستند که در هفته بیش از 50 ساعت کار                          می کنند(Spence& Robbins, 1992, 161)

 

“ا

 

 

1 – 13. روش تجزیه و تحلیل داده ها.. 9

 

1 – 14. جامعه آماری.. 9

 

1 – 15. مبانی تدوین فرضیه.. 9

 

1 – 16. فرضیه های تحقیق.. 9

 

1 – 17. تعریف واژه ها و متغیرهای تحقیق.. 10

 

فصل 2 – بازاریابی و رفتار مصرف کننده.. 12

 

2 – 1. مقدمه.. 12

 

2 – 2. مفهوم بازاریابی.. 12

 

2 – 3. تعریف بازار با دید بازاریابی کاربردی.. 13

 

2 – 4. بازاریابی.. 13

 

2 – 5. احتیاجات.. 15

 

2 – 6. خواسته‏ها.. 15

 

2 – 7. تقاضاها.. 15

 

2 – 8. محصولات.. 15

 

2 – 9. مبادله.. 16

 

2 – 10. معاملات.. 16

 

2 – 11. بازارها.. 17

 

2 – 12. بازاریابی.. 17

 

2 – 13. وظایف مدیریت بازاریابی.. 18

 

2 – 14. اهم وظایف مدیریت بازار.. 19

 

2 – 15. رفتار مصرف کنندگان.. 19

 

2 – 16. باورها و یافته های رفتار مصرف کننده.. 20

 

2 – 16 – 1. رفتار مصرف کننده شامل کالاها, خدمات, فعالیت ها و نظرات می باشد.   20

 

2 – 16 – 2. رفتار مصرف کننده یک روند پویا است… 20

 

2 – 16 – 3. رفتار مصرف کننده شامل تصمیمات بسیاری است… 20

 

2 – 16 – 4. خصوصیات فردی موثر در رفتار خرید مصرف کننده.. 20

 

2 – 17. عوامل فرهنگی.. 20

 

2 – 17 – 1. خرده فرهنگ.. 21

 

2 – 17 – 2. طبقه اجتماعی.. 21

 

 

2 – 18. عوامل اجتماعی.. 21

 

2 – 18 – 1. گروه ها.. 21

 

2 – 18 – 2. گروه های مرجع.. 21

 

2 – 18 – 3. خانواده و هم‌خانگی.. 23

 

2 – 19. عوامل شخصی.. 23

 

2 – 19 – 1. سن و مرحله زندگی.. 23

 

2 – 19 – 2. شغل.. 23

 

2 – 19 – 3. وضعیت اقتصادی.. 23

 

2 – 19 – 4. سبگ زندگی.. 23

 

2 – 19 – 5. شخصیت و تصور شخصی.. 24

 

2 – 20. عوامل روانی.. 24

 

2 – 20 – 1. انگیزش.. 24

 

2 – 20 – 2. درک.. 24

 

2 – 20 – 3. یادگیری.. 25

 

2 – 20 – 4. باورها و عقاید.. 25

 

2 – 21. مدل رفتار خرید مصرف کننده.. 25

 

2 – 21 – 1. فرایند تصمیم گیری خرید مصرف کننده.. 26

 

2 – 21 – 1 – 1. شناخت مشکل.. 26

 

2 – 21 – 1 – 2. جمع آوری اطلاعات.. 27

 

2 – 21 – 1 – 3. ارزیابی گزینه ها و خرید.. 27

 

2 – 21 – 2. رفتار پس از خرید.. 28

 

2 – 21 – 3. انواع تصمیمات خرید و درگیری مصرف کنندگان.. 29

 

2 – 21 – 3 – 1. تصمیم‌گیری پیچیده.. 29

 

2 – 21 – 3 – 2. تصمیم‌گیری محدود.. 29

 

2 – 21 – 3 – 3. تصمیم‌گیری عادی.. 29

 

2 – 21 – 4. عوامل تعیین کننده سطح درگیری مصرف کننده.. 30

 

2 – 21 – 4 – 1. تجربیات پیشین.. 30

 

2 – 21 – 4 – 2. علاقه.. 31

 

2 – 21 – 4 – 3. خطر پذیری.. 31

 

2 – 21 – 4 – 4. موقعیت.. 31

 

2 – 21 – 4 – 5. قابلیت رویت پذیری اجتماعی.. 31

 

2 – 22. روش های پیش بینی فروش.. 31

 

2 – 22 – 1. روش های کیفی پیش بینی فروش.. 32

 

2 – 22 – 1 – 1. بررسی نظر هیات مدیران.. 32

 

2 – 22 –  1 – 2. روش دلفی.. 32

 

2 – 22 – 1 – 3. بررسی نظر نیروی فروش.. 32

 

2 – 22 – 1 – 4. بررسی قصد مصرف کنندگان از خرید.. 33

 

2 – 22 – 1 – 5. شبیه سازی آزمایش بازار.. 33

 

2 – 22 – 1 – 6. آزمایش بازار.. 33

 

2 – 22 – 2. روش های کمی پیش بینی فروش.. 33

 

2 – 22 – 2 – 1. تحلیل سری های زمانی.. 33

 

2 – 22 – 2 – 2. روش های تصمیم گیری چنده متغیره.. 33

 

2 – 23 آمیخته های بازاریابی.. 34

 

2 – 24 قیمت.. 35

 

2 – 24 – 1. قیمت گذاری.. 36

 

2 – 24 – 2. شیوه های قیمت گذاری.. 37

 

2 – 25. مکان (توزیع).. 39

 

2 – 25 – 1. فروش مستقیم.. 39

 

2 – 25 – 2. فروش از طریق واسطه.. 40

 

2 – 25 – 3. پوشش بازار.. 40

 

2 – 26 محصول.. 41

 

2 – 26 – 1. بسته بندی محصول.. 42

 

2 – 27 ترفیع.. 43

 

2 – 27 – 1. اهمیت ترفیع.. 44

 

2 – 27 – 2. روش های ترفیع.. 44

 

2 – 27 – 2 – 1. فروش شخصی.. 44

 

2 – 27 – 2 – 2. تبلیغات.. 44

 

2 – 27 – 2 – 3. ترفیع فروش.. 45

 

2 – 27 – 2 – 4. عمومیت بخشی.. 45

 

2 – 27 – 2 – 5. روابط عمومی.. 46

 

2 – 28. چارچوب آمیخته بازاریابی فرآورده های لبنی.. 46

 

2 – 28 – 1. سیاست های قیمت گذاری.. 46

 

2 – 28 – 2. کانال های توزیع.. 47

 

2 – 28 – 3. معیارهای کیفی محصول.. 47

 

2 – 28 – 4. تبلیغات فرآورده های لبنی.. 48

 

فصل 3 – روش تحلیل فازی.. 50

 

3 – 1 مقدمه.. 50

 

3 – 2. منطق فازی.. 51

 

3 – 3. مفاهیم اصلی در منطق فازی.. 53

 

3 – 4. انواع توابع عضویت فازی:.. 55

 

3 – 5. عملگرهای مجموعه ای منطق فازی:.. 57

 

3 – 5 – 1. ارتفاع مجموعه های فازی:.. 58

 

3 – 5 – 2. تکیه گاه مجموعه فازی:.. 58

 

3 – 5 – 3. برش :.. 58

 

.. 59

 

.. 59

 

.. 60

 

.. 60

 

.. 60

 

   61

 

.. 61

 

.. 61

 

.. 62

 

.. 62

 

.. 62

 

.. 63

 

.. 63

 

   64

 

   64

 

   64

 

   64

 

   64

 

.. 65

 

.. 65

 

.. 65

 

   65

 

.. 66

 

.. 66

 

.. 66

 

.. 66

 

.. 67

 

.. 67

 

.. 67

 

.. 67

 

.. 68

 

   68

 

.. 68

 

   68

 

.. 69

 

.. 69

 

.. 70

 

.. 70

 

.. 70

 

.. 71

 

.. 72

 

.. 72

 

.. 73

 

.. 73

 

.. 74

 

.. 76

 

.. 77

 

.. 78

 

.. 79

 

.. 80

 

.. 81

 

.. 81

 

.. 81

 

   81

 

.. 82

 

   82

 

   82

 

.. 82

 

   82

 

   83

 

   83

 

.. 83

 

   83

 

   Error! Bookmark not defined.

 

.. 83

 

.. 85

 

.. 85

 

   85

 

.. 85

 

.. 85

 

.. 86

 

.. 86

 

.. 86

 

.. 86

 

.. 86

 

.. Error! Bookmark not defined.

 

.. 86

 

.. 88

 

.. 91

 

.. 91

 

.. 93

 

چکیده فارسی

 

استان مازندران علی رغم وسعت کم، دارای میانگین جمعیتی مناسبی در کشور می باشد. وجود تراکم جمعیتی نسبتا زیاد در محدوده جغرافیای کم، محیطی ایده آل برای ایجاد سرمایه گذاری های کوچک و متوسط می باشد. این استان به دلیل برخورداری از موقعیت اقلیمی مناسب، شرایط ویژه ای برای تولید و فروش فرآورده های لبنی دارد. بازارهای مختلف عرضه مواد لبنی، نظیر بازارهای روزانه، بازارهای مرکزی سنتی، بازارهای فصلی و همچنین مراکز خرید شهری مهم ترین نقاط عرضه این فرآورده ها به مصرف کنندگان در این استان می باشند.

 

آمیخته بازاریابی از اساسی ترین اصول در حوزه بازاریابی و مدیریت بازار می باشد. ارتقا سطح عناصر آمیخته بازاریابی نقش بسزایی در شناخت رفتار مصرف کننده, پیش بینی و هدایت مصرف کننده, برآورده کرده انتظارات, فروش بیشتر و در نهایت اعتماد وی به نام و نشان تجاری تولید کننده خواهد بود.

 

شیوه بکار گیری ترکیبی تکنیک تصمیم گیری چند شاخصه تاپسیس در حوزه اعداد فازی, مزیت دقت و وسعت این شیوه تصمیم سازی را با انعطاف پذیری داده ها و عملیات فازی با هم در اختیار قرار می دهد. استفاده از این شیوه در بسیاری از مسائل انتخاب و رتبه بندی معیارهایی که ارتباط نزدیکی با متغیرهای زبانی سر و کار دارند از سوی محققان بکار گرفته شده است.

 

در این تحقیق برآنیم تا با بررسی وضعیت فعلی بازار محصولات لبنی از دیدگاه ادبیات عناصر آمیخته بازاریابی و جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه دقیق, به شیوه ای ابتکاری و با استفاده از تکنیک های تصمیم گیری چند شاخصه در فضای داده ها و عملیات فازی به رفتار دقیق از شیوه خرید و مصرف مواد لبنی توسط مصرف کنندگان در محدوده تحقیق بپردازیم. به منظور دستیابی به نتایج تحقیق فرضیه هایی تعریف شده که در انتهای نیز صحت آن ها تائید یا رد خواهد شد.

 

کلمات کلیدی. رفتار خرید مصرف کننده, آمیخته بازاریابی, تحلیل فازی, TOPSIS

 

 بخش اول – کلیات

 

فصل 1 – مقدمه

 

1 – 1. مقدمه

 

موقعیت استراتژیک کشور ایران به عنوان یک کشور آزاد و مستقل و اراده ملی برای افزایش تولید،بهبود توزیع ،حضور موفقیت آمیز در بازار­­­­­­­­­­های بین المللی ایجاب می کند که ادبیات بازاریابی[1] مورد توجه خاص قرار گیرد. تاآن چه مورد نیاز پژوهشگران ،کارشناسان ،مدیران و کارآفرینان اقتصادی در عرصه های تولید وتوزیع است فراهم گردد تا روند حرکت استقلال طلبانه ایران در کوتاه ترین زمان ممکن با مناسب ترین شرایط به موقعیت مطلوب برسد.

 

بر مدیران واستراتژیست­ ­های واحد های تولیدی وخدماتی است که با تجهیز نیروهای محقق خود ،عملیات سازمانی را با هدف­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­ ­­گیری به سمت بازار­­های دور ونزدیک وپیش بینی سطح فروش ،سهم بازار و درآمد معین برای دوره ­های آینده آغاز نماید واین مهم فقط با استعانت از روش ­هاو رویکرد های علمی بازاریابی میسر است.

 

فعالین اقتصادی میهن­مان باید به شناخت فرصت های موجود پرداخته و با استفاده از مزیت­ها وقابلیت­ ­ها،با اتخاذ واجرای استراتژی­­­­­های مناسب و توسعه صادرات ورهایی از خام فروشی وفله فروشی، ایجاد ارزش افزوده هر چه بیشتر در داخل و بازرگانی خارجی را  امکان پذیرنمایند.

 

تلاش نگارنده در این تحقیق شناسایی  و رتبه بندی مهمترین عناصر آمیخته بازاریابی درتولید, فروش محصولات لبنی است.

 

1 – 2. تعریف وبیان مساله

 

امروزه تکنولوژی­­­­های سخت افزاری عموما“ به آسانی در دسترس بوده وقابل به کارگیری می باشد ، لیکن مدیریت صحیح و درایت لازم در به ­کار گیری درست اطلاعات و استفاده از عوامل نرم افزاری است که درحال حاضر در صنعت واقتصاد دنیا جایگاه ویژه و پراهمیت خودرا نمایان می سازد .

 

اطلاعات و آمار از مهمترین عوامل برای هر فعالیت فنی واقتصادی می باشد . سرمایه ­گذاران ، مدیران صنعتی و تولیدی همواره نیازمند اطلاعات وارقام دقیق و جدید می باشند تا بر مبنای آن بتوانند برنامه ریزی لازم را درخصوص تنظیم فعالیتهای تولیدی ، تعمیراتی ، فروش ، توسعه وغیره را به نحو مطلوب به عمل آورند.

 

در موفقیت یک فعالیت تولیدی،آمیخته بازاریابی مناسب ومقولاتی مانند شناخت بازار،شناخت خریداران،ویژگی های مورد انتظار مصرف کننده،تطابق خصوصیات کالا با نیازهای بازار هدف،وجنبه های دیگری مطرح است که هر کدام باید مورد بررسی قرار گیرد.

 

استان مازندران علی رغم وسعت کم، دارای میانگین تراکم جمعیتی مناسبی در کشور می باشد. وجود تراکم جمعیتی نسبتا زیاد در محدوده جغرافیای کم، فرصت ایده آلی برای ایجاد سرمایه گذاری های کوچک و متوسط پیش روی سرمایه داران قرار داده است.

 

این استان به دلیل برخورداری از موقعیت اقلیمی مناسب، شرایط ویژه ای برای تولید و فروش فرآورده های لبنی دارد. بازارهای مختلف عرضه مواد لبنی، نظیر بازارهای روزانه، بازارهای مرکزی سنتی، بازارهای فصلی و همچنین مراکز خرید شهری مهم ترین نقاط عرضه این فرآورده ها به مصرف کنندگان در این استان می باشند.

 

مواردی نظیر فروش فرآورده های لبنی خانگی متنوع ( تهیه شده در منزل) به عنوان یک رسم در بازارهای روز و هفتگی، دسترسی راحت مصرف کنندگان به فرآورده های خانگی ( به ویژه در مناطق روستایی)، امکان چانه زنی بر سر قیمت، وجود باورهای سنتی مبنی بر سالم تر بودن فرآورده های لبنی خانگی و تعدد تولیدکنندگان خانگی ( دامداری های غیر صنعتی) همگی شرایطی را به وجود آورده اند که رفتار خرید مصرف کنندگان مواد لبنی را در بازارهای فروش این فرآورده ها ناهمگون ساخته است.

 

از این رو تولید و عرضه فرآورده های لبنی به شکل صنعتی با ابهاماتی روبروست که مهم ترین آن عدم وجود الگوی رفتار خرید این فرآورده ها در بین مصرف کنندگان می باشد. از دیدگاه بازاریابی، بسیاری از عوامل تاثیر گذار در اشتیاق خرید برای فرآورده های لبنی در بازارهای یاد شده را می توان در دسته بندی های آمیخته های بازاریابی قرار داد.

 

با مراجعه به منابع به طور قطع این مسئله آشکار می گردد که تاثیرات آمیخته بازاریابی نقش بسیار مهمی در شناسایی الگوهای خرید و مصرف دارد. متغیرهایی نظیر قیمت، مکان عرضه محصولات، فاکتورهای بسته بندی، کیفیت مواد اولیه، شیوه تبلیغات، زمان عرضه، سن خریدار، میزان درآمد، سطح تحصیلات خریدار و میزان اعتماد خریدار به نام تجاری، تعیین کننده رفتار خرید مصرف کننده مواد لبنی می باشد.

 

از این رو با توجه به اهمیت صنعت تولید, فروش و مصرف محصولات لبنی به عنوان یکی از اساسی ترین اقلام سبد کالای مصرفی خانواده ها, دراین تحقیق برآنیم تا با بررسی میدانی تاثیر آمیخته بازاریابی بر رفتار خرید مصرف کنندگان محصولات لبنی در استان, اهداف معرفی شده در ادامه این فصل را به عنوان نتایج این تحقیق محقق سازیم.

 

1 – 3. تاریخچه و سابقه تحقیق

 

با توجه به اهمیت مصرف محصولات لبنی به عنوان یکی از اساسی ترین اقلام سبد کالای مصرفی – مطابق با استانداردهای جهانی – , بررسی های میدانی و تحلیلی زیادی در زمینه عوامل متفاوت تاثیر گذار بر افزایش مصرف این کالا در خانواده ها از سوی محققان, کارشناسان سلامت و تغذیه, تولید کنندگان و فروشندگان این محصولات و از جنبه های متفاوتی صورت گرفته است. با توجه به جهت گیری اهداف فراسوی این تحقیق ما بیشتر بر روی تحقیقاتی تمرکز کرده ایم که در آن گروه محقق از دیدگاه بازاریابی – تجاری به مسئله مصرف محصولات لبنی به مسئله نگاه کرده است. در انتخاب, اجرا و نتیجه گیری این تحقیق بیش از 40 مقاله, نتیجه تحقیقی, گزارش و استاندارد در زمینه های مختلف بازاریابی مورد بررسی قرار گرفته است و همگی آن ها در بخش منابع معرفی شده است. جزئیات تحقیق های بررسی شده برای اجرای این پژوهش در فصل پنج – مروری بر کارهای انجام شده – تشریح شده است.

 

1 – 4. موضوع تحقیق

 

بررسی تاثیر آمیخته بازاریابی بر رفتار خرید مصرف کنندگان مواد لبنی در استان مازندران با استفاده از تحلیل فازی

 

1 – 5. اهداف تحقیق

 

احتمالا فاکتورهای اصلی که مستقیما  می توانند بر میزان خرید ونوع کالای خریداری شده تاثیر بگذارند از دامنه وسیعی برخورداربوده واز عوامل شخصی تا عوامل محیط بازاریابی گسترده می باشد.(بلوریان تهرانی،17:1376)

 

هر تحقیقی برای دستیابی به اهداف خاصی طراحی وپیاده سازی می شود . اهداف هر تحقیق می تواند به دو صورت کلی وجزیی مطرح شود. هدف کلی به صورت مستقیم از مسئله تحقیق مشتق می شود واهداف جزیی تحقیق نیز در واقع بر کار بردهای نتایج پژوهش اشاره دارند. به طور کلی اهداف کلی  فراسوی این تحقیق در سه بخش خلاصه می شود:

 

 

• بررسی میزان تاثیر آمیخته های بازاریابی بر رفتار خرید مصرف کنندگان محصولات لبنی به گونه ای که بتوان از نتایج آن روابط معناداری را برای اثبات فرضیه های تحقیق نتیجه گرفت.

 

• در نتیجه برای رعایت اصل تحدید موضوع در این تحقیق به بررسی عوامل آمیخته بازاریابی (به معنی مجموعه زمینه ها یا مقوله های مهم در بررسی ها،تصمیم گیریی ها وارزیابی های مربوط به بازاریابی واحد تجاری)در خرید محصولات لبنی پرداخته تا بتوانیم راهکار مناسب جهت توسعه یک مدل رفتار خرید برای مصرف کنندگان محصولات لبنی ارایه دهیم.

 

• با جمع آوری روابط معنادار رفتار خرید مصرف کنندگان و درک نیازهای مصرف کنندگان, فروشندگان و تولید کنندگان, چارچوب های نظری یک نقشه راه جهت تدوین استراتژی  بازاریابی محصولات لبنی ارائه کنیم.

 

1 – 6. اهمیت و ضرورت  تحقیق

 

موسسات امروزی  بدون ارتباط با مشتری و اطلاع از نظرو طرز تلقی آنها از عملکرد خود قادر به ادامه حیات نخواهند بود.این موسسات باید درباره تعین وتقسیم یک بازار وتولید محصولات وخدماتی که نیاز قسمت هایی از بازار را برآورد می کنند که به عنوان هدف انتخاب شده اند ،شناخت لازم را کسب کنند.این موسسات باید برای هر چه جذاب تر کردن قیمت فروش،شیوه های قیمت گذاری را به خوبی بدانند. آنها همچنین با انتخاب کانال­ های درست توزیع ،سعی خواهند کرد محصولات خود را در دسترس مشتریان قرار دهند .انجام تبلیغات وپیشبرد کالا ها ،به نحوی که مشتریان اطلاعات لازم را در مورد این کالاها به دست آورند وخواستار این کالاها شوند ،زمینه ­­های دیگری است که این واحد ها باید درباره آنها آگاه باشند .(اطلاع ازچهار پی) (فلیپ کاتلر وگری آرمسترانگ،26:1377)

 

از طرفی ازمهمترین معضلات اقتصادی کشور،وابسته بودن درآمد کشوربه نفت وصادرات بسیار کم کالاهای غیرنفتی است.ازآنجاکه صنعت محصولات لبنی دارای پتانسیل بالایی است می توان امیدداشت که رشدوتقویت این صنعت علاوه بر کمک کردن به بالابردن سطح اشتغال ورونق گرفتن بازارهای داخلی درنهایت می تواندکارآمدی بیشتری دررقابت درسطح جهانی ازخودنشان دهدوبه عنوان یک کالای غیرنفتی سهم بیشتری در صادرات کشور ایفا کند.برای رسیدن به این مهم باید به نقش بازاریابی توجه داشت.چراکه به دلیل نقش اساسی بازاریابی نمی توان به آن همچون وظیفه وکاری جداگانه نگریست.تمام مسایل ازنقطه  نظر حاصل نهایی عملکردبازاریابی،یعنی  دیدگاه مشتری، مورد قضاوت قرار می گیرد.موفقیت نه توسط تولید کننده، بلکه توسط مشتری تعیین می شود.

 

 همچنین در ادبیات نوین مدیریت هر یک از وظایف مدیران مانند برنامه ریزی، سازمان دهی و کنترل و… جلوه ای از نوعی تصمیم گیری هستند در این میان تصمیم گیری راجع به عناصر آمیخته بازاریابی و همچنین تعیین اولویت نسبی هر کدام شالوده ی اساس سیستم بازاریابی را شکل می دهد چرا که در آن علاوه بر ارضای نیازهای بازار هدف باید اهداف سازمانی و بازاریابی موسسه نیز مدنظر قرار گیرد.

 

در این تحقیق تلاش می شود ضمن شناسایی و اولویت بندی مهمترین عناصر آمیخته بازاریابی درخرید محصولات لبنی به عنوان یک هدف فرعی، برخی از نام های تجاری فعال در بازار محصولات لبنی را با توجه به این عناصر دو به دو با هم مقایسه شوند. در واقع رتبه بندی عناصر آمیخته بازاریابی موثر بر خرید محصولات لبنی می تواند به مدیران به عنوان تصمیم گیرندگان کمک کند تا نقطه نظرات مشتری را در یابند و آنها را در اهداف و استراتژی ها شرکت خود بگنجانند و در نهایت بتوانند در بازار به سهم بیشتری برسند، سود آوری شرکتشان را بالا ببرند و یا حتی جلوی شکست سازمان خود را بگیرد.

 

1 – 8. نوع تحقیق

 

نوع تحقیق ارائه شده را از منظر هدف ، روش و مکان در چهارچوب طبقه بندی زیر  بررسی   می کنیم.

 

1 – 8 – 1. بر اساس هدف

 

این تحقیق از نظر دسته بندی تحقیقات بر اساس هدف، یک تحقیق کاربردی به شمار می آید که به شناسایی  و رتبه بندی مهمترین عناصر آمیخته بازاریابی ((4Pاز دید فروشندگان می پردازد.

 

1 – 8 – 2. بر اساس روش

 

تحقیق حاضر از نظر دسته بندی تحقیقات بر اساس روش ، یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد.در واقع سعی شده است آن چه وجود دارد در قالب تحقیق توصیفی تشریح  می شود.

 

1 -8 – 3. بر اساس مکان

 

این تحقیق از نظر مکانی ، به علت محدودیت های  مختلف، فقط در در شهرهای ساری, قائم شهر و بابل انجام پذیرفته و این پژوهش منحصر به بازار های مطرح این شهرها می باشد .عمده پرسشنامه ها در مناطق جغرافیایی زیر در این شهرها توزیع گردیده است.

 

 

• فروشگاه های زنجیره ای

 

• بازارهای هفتگی

 

• بازار سنتی

 

• فروشگاه های مواد لبنی

 

1 – 9. قلمرو زمانی تحقیق

 

این تحقیق در شهریور ماه 1392آغازشد ودر فروردین ماه 1393به پایان رسید.

 

1 – 10. متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق

 

هر تحقیق با توجه به اهداف فراسوی آن و فرضیه هایی که باید درستی و یا عدم درستی آن را بررسی کند نیازمند تعریف متغیرهای مستقل و وابسته می باشد. متغیرهای مستقل و وابسته بکار گرفته شده  در فرضیه های تحقیق عبارتند از:

 

متغیرهای مستقل: آمیخته بازاریابی, قیمت محصول, کانال توزیع, ترفیع, محصول

 

متغیرهای وابسته: میزان فروش, اعتماد مصرف کننده

 

1 – 11. روش گرد آوری داده ها

 

داده های تحقیق حاضر به صورت میدانی از   فروشندگان مواد لبنی و به کمک پرسشنامه و مصاحبه جمع آوری گردیده است. به طور کلی در این تحقیق از سه دسته اطلاعات به صورت مکمل وهمراستا با یکدیگر استفاده شده است.

 

 

• اطلاعاتی که در جهت تدوین فرضیات موثر بوده اند .این دسته از اطلاعات از طریق مصاحبه مقدماتی با دست اندر کاران صنعایع لبنی به دست آمده اند.

 

• اطلاعاتی که از طریق پرسشنامه از فروشندگان به دست آمدند.

 

• اطلاعاتی که از طریق منابع ثانویه (نشریات ،پایان نامه های مرتبط ،کتاب ها )به دست آمدند.

 

1 – 12. ابزارهای گردآوری داده

 

در تحقیق حاضر داده­ های ابتدایی بر اساس داده های اولیه موجود و به کمک مصاحبه های صورت پذیرفته با  برخی از فعالین صنایع لبنی بدست آمده، و سپس با کمک پرسشنامه هایی که امکان امتیاز دهی از 1 تا 5 را دارا بودند، معیار های مورد نظر بدست آمد .در نهایت با کمک پرسشنامه سلسله مراتبی معیارهای بدست آمده دو به دو با هم مقایسه گردید و با کمک نرم افزارانتخاب خبره  به تحلیل داده ها پرداخته شد.

 

1 – 13. روش تجزیه و تحلیل داده ها

 

با توجه به این که در این پژوهش از روش سلسله مراتبی استفاده گردیده به این منظور برای بررسی و تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارانتخاب خبره استفاده گردیده است که امکان وزن دهی به معیار های مورد نظر و مقایسه آنها را فراهم کرده است .

 

1 – 14. جامعه آماری

 

جامعه آماری این تحقیق  خریداران  محصولات لبنی می باشند. منظور از خریداران, کلیه مصرف کنندگانی می باشند که به شیوه های مختلف کانال توزیع, اقدام به تهیه و مصرف محصولات لبنی می کنند.

 

 

 

1 – 15. مبانی تدوین فرضیه

 

فرضیات تحقیق حاضر با توجه به بررسی های مقدماتی به عمل آمده ،تدوین گردیده است. ودر واقع حاصل مصاحبه مقدماتی با دست اندرکاران صنایع لبنی ،تحقیقات کتابخانه ­ایی ودیدگاه اساتید راهنما ونگارنده  می باشد.

 

1 – 16. فرضیه های تحقیق

 

 

1. بین آمیخته قیمت محصول لبنی و میزان فروش آن رابطه معناداری وجود دارد.

 

1. بین آمیخته کانال های توزیع و میزان فروش محصول رابطه معناداری وجود دارد.

 

1. بین

 

 

1-6-2. تعهدسازمانی.. 6

 

1-6-3.رضایت شغلی.. 6

 

1-6-4. مالکیت.. 6

 

1-6-5. نوع صنعت.. 6

 

1-7. روش شناسی تحقیق.. 6

 

1-7-1. نوع تحقیق.. 6

 

1-7-2. جامعه و نمونه آماری.. 7

 

1-7-3. قلمرو تحقیق.. 7

 

1-7-4. ابزار جمع آوری داده ها.. 7

 

1-7-5. روش تجزیه و تحلیل داده ها.. 8

 

1-8. محدودیت های تحقیق.. 8

 

1-9. ساختار تحقیق.. 8

 

فصل دوم : ادبیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………9

 

2-1 . مقدمه .…………………………………………………………………………………………………………….……10

 

2-2 . مبانی نظری ………………………………………..…………………………………………………………………..10

 

2-3 . پیشینه تجربی ……………………………………..…………………………………………………………………..21

 

 2-3- 1 . مطالعات خارجی ………………………………………………………………………………………………..21

 

2-3-2 . مطالعات داخلی ……………………………………..……………………………………………………………29

 

2-4 . خلاصه و جمع بندی …………………………………………………………………………………………………..35

 

فصل سوم : روش شناسی تحقیق.. 42

 

3-1. مقدمه.. 43

 

3-2. مدل تحقیق.. 43

 

3-3. فرضیه های تحقیق.. 44

 

3-4. تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها.. 45

 

3-4-1. برند.. 45

 

3-4-2. مالکیت.. 47

 

3-4-3. نوع صنعت.. 47

 

3-4-4. رضایت شغلی.. 47

 

3-4-5. تعهد سازمانی…………………………………………………………..…………..………………………………49

 

3-5. متغیرهای پژوهش.. 50

 

3-6. نوع تحقیق.. 53

 

 

3-7. جامعه و نمونه آماری.. 54

 

3-8. قلمرو تحقیق.. 54

 

3-9. ابزار و روش جمع آوری داده ها.. 55

 

3-10. روایی و پایایی پرسشنامه.. 58

 

3-11. روش تجزیه و تحلیل داده ها.. 60

 

62

 

4-1. مقدمه.. 63

 

4-2. مشخصات سازمان های مورد بررسی.. 63

 

4-2-1. عمر سازمانی.. 63

 

4-2-2. تعداد کارکنان.. 64

 

4-2-3. نوع صنعت.. 65

 

4-2-4. نوع مالکیت………………………………………………………..……………..…………………………………65

 

4-3. ویژگی های پاسخ گویان.. 66

 

4-3-1.سمت سازمانی.. 66

 

4-3-2. میزان تحصیلات.. 67

 

4-4. آزمون پارامتریک.. 68

 

4-4-1. آزمون نرمال بودن.. 68

 

4-5. تجزیه و تحلیل های تک متغیره.. 68

 

4-5-1. برند.. 69

 

4-5-1-1. وفاداری به برند برند.. 69

 

4-5-1-2. کیفیت ادراک شده از برند.. 69

 

4-5-1-3. تداعی برند……………………………..………………………..………………………………..………….70

 

4-5-1-4. آگاهی از برند…………………………………………………………..……………………………………..71

 

4-5-2. رضایت شغلی.. 72

 

4-5-2-1. پرداخت………………………………………………………….……………………….……………………72

 

4-5-2-2. شغل….……………………………………………………….…………….…………………………………73

 

4-5-2-3. ارتقاء………………………………………………………….….…… ………………………………………73

 

4-5-2-4. سرپرست……………………………………………………….….…………………….……………………74

 

4-5-2-5. همکار……………………..……………………………..…….…………..…………………………………74

 

4-5-3. تعهد سازمانی.. 76

 

4-5-3-1. تعهد عاطفی…………………….…………………………….….…………………..………………………76

 

4-5-3-2. تعهد مستمر ……………………..….…….…………….….………….……………………………………77

 

4-5-3-3. تعهد تکلیفی…..…………………..………………………….….…………….……………………………77

 

4-6.آزمون استنباطی تک متغیره.. 78

 

4-6-1. برند.. 79

 

4-6-2. رضایت شغلی.. 80

 

4-6-3. تعهد سازمانی.. 80

 

4-7.تجزیه و تحلیل های دو متغیره.. 81

 

4-7-1. بررسی رابطه وفاداری به برند وتعهد سازمانی.. 81

 

4-7-2. بررسی رابطه بین آگاهی از برند وتعهد سازمانی.. 82

 

4-7-3. بررسی رابطه کیفیت ادراک شده از برند و تعهد سازمانی.. 82

 

4-7-4. بررسی رابطه تداعی برند و تعهد سازمانی.. 83

 

4-7-5. بررسی رابطه برند و تعهد سازمانی.. 84

 

4-7-6. بررسی رابطه برند و رضایت شغلی.. 84

 

4-7-7. بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی.. 85

 

4-7-8. همبستگی جزئی میان متغیرها.. 86

 

4-8. تجزیه و تحلیل چند متغیره.. 86

 

4-8-1. رگرسیون چندگانه مرحله اول.. 87

 

4-8-2. رگرسیون چندگانه مرحله دوم.. 90

 

4-8-3. رگرسیون چندگانه مرحله سوم.. 93

 

4-8-4. بررسی تاثیر غیر مستقیم برند بر متغیر وابسته.. 95

 

4-9. بررسی رابطه نوع صنعت و تعهد سازمانی.. 96

 

4-10. بررسی رابطه نوع مالکیت و تعهد سازمانی.. 97

 

4-11. آزمون فرضیه ها.. 98

 

4-12. جمع بندی و نتیجه گیری.. 100

 

101

 

5-1. مقدمه.. 102

 

5-2. مروری بر چارچوب کلی تحقیق.. 102

 

5-3. یافته های پژوهش.. 103

 

5-3-1. یافته‌های حاصل ازتجزیه و تحلیل‌های تک متغیره.. 104

 

5-3-2. یافته‌های حاصل از تجزیه و تحلیل‌های دو متغیره.. 104

 

5-3-3. یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل های چند متغیره.. 105

 

5-4. بحث و نتیجه گیری.. 105

 

5-5. پیشنهادات پژوهش.. 107

 

5-5-1. پیشنهادات کاربردی.. 107

 

5-5-2. پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی.. 109

 

5-6. محدودیت های پژوهش.. 109

 

 

 

 

 

اسامی صد برند برتر ایران درسال1388.. 119

 

معیارها و روش گزینش صد برند برتر ایران       119

 

پرسشنامه       124

 

نتایج تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارspss       128

 

 

 

مقدمه

 

در عصر گسترش روز افزون جهانی شدن، رقابت پذیری یک موضوع مهم در بین سیاست گذاران سطوح مختلف (کشور، صنعت و شرکت) در بخش های مختلف دنیاست. یکی از عوامل کلیدی در موفقیت سازمان ها توانائی آنها در یکپارچه سازی فعالیت ها برای تاثیرگذاری در سه حوزه بازار، عملیات و فرهنگ است. مزیت رقابتی ازتلاش هماهنگ در جهت ایجاد تمایز در بازار، عملیات و فرهنگ سازمان حاصل می شود. برای رسیدن به این هدف، یکی از معروفترین مفاهیم بازاریابی که مورد توجه بسیاری از محققان خارجی قرار گرفته، برند است. یکی از دلایل این شهرت، نقش استراتژیک و مهم برند در کسب مزیت رقابتی و تصمیمات مدیریت استراتژیک است. برند به عنوان یک مزیت رقابتی منجر به عملکرد بهتر سازمان شده و با الهام از چشم انداز سازمانی، ارزشهای سازمانی را در کلیه سطوح سازمان تحت تاثیر قرارداده و منجر به نوعی نگرش در کارکنان با توجه به ارزشهای یاد شده، می شود.

 

نیروی انسانی نیز مهمترین سرمایه سازمان ها به شمار می رودو هرچه نیروی انسانی از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار شود، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان نیز بیشتر خواهد شد. بنابراین باید برای بهبود کیفی نیروی انسانی بسیار کوشید؛ اما تنها آموزشهای تخصصی کافی نیست، بلکه بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد نیز لازم است. یکی از مهمترین نگرش ها تعهد سازمانی است. زیرا تعهد سازمانی می تواند در تحقق اهداف سازمان، نقشی اساسی ایفا کند. کارکنان متعهد در راستای دستیابی به اهداف سازمانی، بیشتر می کوشند. بدین منظور در پژوهش حاضر سعی بر بررسی تاثیر برند بر تعهد سازمانی شده است.

 

1-2. بیان مسئله و اهمیت موضوع

 

داشتن یک برند قوی شرکت را قادر می سازد تا هزینه های ناشی از جابه جایی و ترک کارکنان را کاهش دهد. یک برند قدرتمند به شرکت کمک می کند تا در درون سازمان هویت خود را در سرتاسر سازمان معرفی کند و آسیب پذیری خود را نسبت به مسائل حوزه رفتار سازمانی کاهش دهد. با وجود تحقیقات متعدد در طیف وسیعی از موضوعات مختلف برند مانند ارزش ویژه برند، وفاداری برند، برندسازی شرکت ها و موضوعاتی از این قبیل، نقش برند و اثرات آن در داخل سازمان کمتر مورد توجه قرار گرفته و بیشتر به تاثیر برند و محیط خارجی سازمان پرداخته شده است. در صورت وجود یک نگرش جامع نسبت به برند، یک برند می تواند به عنوان ابزار استراتژیک در بهبود عملکرد شرکت مورد استفاده قرارگیرد. برند موجب نوعی هم افزایی در بین کارکنان شده و نگرش کارکنان را نسبت به سازمان تحت تاثیر قرار می دهد.(اوراند وهمکاران،2005). شرکت ها باید جنبه های مختلف برند را مدیریت کرده و آن را با استراتژی کلی سازمان سازگار نمایند .در این حالـت برند به عنوان هســـته مرکزی فعالیتهای داخلی سازمان تمــامی

 

فعالیتهای سازمان و همچنین عملکرد سازمان را با اثر بر فرهنگ سازمانی و ارائه ارزش به ذینفعان داخلی خصوصا کارکنان سازمان و ایجاد نگرش تعهد و وفاداری در بین آنان، تحت تاثیر قرار داده و موجب بهبود عملکرد سازمان می شود.( بورمن و همکاران، 2005). برند باعث جذب کارکنان شایسته برای سازمان می شود. برند منجر به ایجاد سیستم انگیزشی مناسب در درون سازمان شده و از این طریق بر عملکرد سازمان تاثیر می گذارد. جذب کارکنان شایسته و ایجاد سیستم انگیزشی مناسب بر نگرش کارکنان نسبت به سازمان و تعهد آنها اثرمثبتی دارد.(مورسینگ ،2006).

 

1-3. اهداف تحقیق

 

هدف اصلی این تحقیق شناسائی تاثیر برند بر تعهد سازمانی است.

 

اهداف فرعی:

 

1-تعیین اثر مالکیت بر تعهد سازمانی

 

2- تعیین اثر نوع صنعت بر تعهد سازمانی

 

3- تعیین اثر  رضایت شغلی بر تعهد سازمانی

 

4-اولویت بندی عوامل موثر بر تعهد سازمانی

 

1-4. سوالات تحقیق

 

1-برند بر تعهد سازمانی چه اثری دارد؟

 

2-تاثیر مالکیت بر تعهد سازمانی چیست؟

 

3-نوع صنعت چه اثری بر تعهد سازمانی دارد؟

 

4-رضایت شغلی چه اثری بر تعهد سازمانی دارد؟

 

5-متغیرهای ایجاد کننده رضایت شغلی کدامند؟

 

1-5. مدل تحقیق

 

چارچوب مفهومی بازاریابی داخلی توسط کاتلر ارائه شده است. با توجه به اهمیت بازاریابی داخلی و نقش به سزای آن در سازمان و همچنین برند به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمانها و تعهد سازمانی به عنوان یکی از مهمترین دستاوردهای سازمان در حوزه رفتار سازمانی، در این پژوهش تاثیر برند بر تعهد سازمانی  از طریق متغیرهای واسطه ای رضایت شغلی، مالکیت و نوع صنعت  مورد بررسی قرار گرفته است. رضایت شغلی به دلیل اهمیتی که بر تعهد سازمانی و عملکرد سازمان دارد و همچنین تاثیری که نوع مالکیت سازمان و نوع صنعت در سازمان برجای می گذارند، متغیرهایی مهم در ارزیابی عملکرد سازمان می باشند.

 

1-6. فرضیه های تحقیق

 

با توجه به سوالات پژوهش و مدل مفهومی مورد نظر، فرضیه های تحقیق به صورت زیر می باشد:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ردیف	متغیر های تحقیق	نوع متغیر	مقیاس سنجش	طیف سنجش
1	برند	کیفی	فاصله ای	لیکرت
2	رضایت شغلی	کیفی	فاصله ای	لیکرت
3	مالکیت	کیفی	اسمی	____
4	نوع صنعت	کیفی	اسمی	____
5	تعهد سازمانی	کیفی	فاصله ای	لیکرت

 

الف- فرضیه اصلی

 

برند اثر مثبت و معنی داری بر تعهد سازمانی دارد.

 

ب) فرضیه های فرعی

 

نوع مالکیت سازمان تاثیر مثبت و معنی داری بر تعهد سازمانی دارد.

 

نوع صنعت تاثیر مثبت و معنی داری بر تعهد سازمانی دارد.

 

رضایت شغلی تاثیر مثبت و معنی داری بر تعهد سازمانی دارد.

 

1-6-1.برند

 

یک قول و تعهدی است که سازمان به همه ذینفعانشان می دهد. برند می تواند پیام مثبت یا منفی را بر ذهن مشتری انتقال دهد . برند را نباید در کارخانه ها و ترازنامه ها جست وجو کرد ، بلکه ذهن مشتری ، کارمند ، تولید کننده و سایر ذینفعان جایگاه نامهای تجاری است.(کاتلر،1383 )

 

1-6-2.تعهد سازمانی

 

نگرشی است که بیان می کند اعضای سازمان به چه میزان خودشان را با سازمانی که در آن مشغول فعالیت هستند، تعیین هویت می کنند و چقدر در آن درگیر هستند.( داین و همکاران، 1998).

 

1-6-3.رضایت شغلی

 

عبارتست از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.( چاندان ،1997 ).

 

1-6-4.مالکیت

 

ساختار مالکیت در کشور ما به سه صورت دولتی، خصوصی و تعاونی تعریف شده است. نوع مالکیت بر کارایی  سازمان تاثیر دارد و عملکرد سازمان نیز تابعی از نوع مالکیت سازمان می باشد.( طیبی ، 1388).

 

1-6-5.نوع صنعت

 

نوع صنعت با توجه به محصول هر سازمانی مشخص می شود. در کشور ما نوع صنعت به دوبخش صنایع تولیدی و صنایع خدماتی تفکیک شده است. در بخش صنایع تولیدی نوع صنعت با توجه به محصول شرکت به صنعت خودروسازی، بهداشتی و مواد غذایی و …..تفکیک شده و در بخش خدمات نیز به صنعت بانکداری، بیمه و ….. تقسیم بندی شده است.( درون پرور ، 1388).

 

1-7. روش شناسی تحقیق

 

1-7-1. نوع تحقیق

 

پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی می باشد. تحقیقات کاربردی نظریه های تدوین شده در تحقیقات پایه را برای حل مسائل اجرائی و واقعی بکار می گیرد. بر حسب روش، تحقیق حاضر تحقیقی توصیفی از نوع پیمایشی است.

 

تحقیق توصیفی آنچه را که هست توصیف و تفسیر می کند، و توجه آن به شرایط و روابط موجود و فرآیندهای جاری

 

در زمان حال می باشد. پژوهش حاضر نیز به دلیل کاربرد علمی دانش برای توصیف روابط موجود ما بین برند و تعهد سازمانی، تحقیقی کاربردی و توصیفی از نوع پیمایشی محسوب می شود.

 

1-7-2. جامعه و نمونه آماری

 

در این تحقیق جهت سنجش مدل، از صد برند برتر ایران در سال 1388 استفاده شده است. انتخاب صد برند برتر به علت تنوع صنعت و متفاوت بودن مالکیت آنهاست که دلایل یاد شده دو متغیر واسطه ای مدل را تشکیل می دهد. نمونه گیری نیز به روش طبقه ای است و با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه انتخاب شده است که در ضریب اطمینان 95% حجم نمونه با استفاده از فرمول فوق به شکل زیر محاسبه گردیده است:

 

انتخاب 79 برند نیز به این علت بوده است که چون یکی از متغیرهای پژوهش، نوع صنعت می باشد لذا برندهایی به عنوان نمونه انتخاب شده اند که در بین صد برند دارای بیشترین فراوانی بوده اند.

 

1-7-3. قلمرو تحقیق

 

از نظر مکانی این پژوهش در بر گیرنده تمامی 100برند برترایران می باشد. از نظر زمانی نیز این پژوهش سال های 91-1390 را در بر می گیرد.

 

1-7-4. ابزار جمع آوری داده ها

 

در این پژوهش روش کتابخانه ای و ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده ها مورد استفاده قرار گرفته است. با توجه به موضوع پژوهش و متغیرهای مورد بررسی در آن، اطلاعات اولیه جهت آزمون فرضیات از طریق پرسشنامه جمع‌آوری شده است. برای اطمینان از اعتبار صوری پرسشنامه، از نظرات تعدادی از دانشگاهیان و مدیران سازمانهای مختلف استفاده شده است. ضریب آلفای کرونباخ نیز برای سنجش اعتبار درونی پرسشنامه مورد استفاده قرار گرفته است.

 

1-7-5. روش تجزیه و تحلیل داده ها

 

برای تجزیه و تحلیل نتایج، تحلیل ها در سطح تک متغیره و چند متغیره انجام شده، و از آزمون های توصیفی و استنباطی مناسب استفاده شده است. با استفاده از روش تحلیل مسیر و انجام رگرسیون چندگانه به بررسی اثرات مستقیم و غیر مستقیم برند بر تعهد سازمانی، از طریق متغیرهای واسطه ای مالکیت، نوع صنعت و رضایت شغلی پرداخته شده  و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها نیز نرم افزار آماری  SPSS بکار برده شده است.

 

1-8. محدودیت های تحقیق

 

محدودیت­هایی که در این تحقیق با آن روبرو هستیم، عبارتند از:

 

 

• تحقیق حاضر برروی صد برند برتر ایران انجام گفته است. لذا تعمیم نتایج به برندهایی که خارج از این لیست قرار دارند باید با احتیاط صورت گیرد.

 

• در این پژوهش به دلیل پرهیز از پیچیدگی مدل، سایر عوامل تاثیرگذار همچون ساختار سازمانی و استراتژی مورد بررسی قرار نگرفته است.

 

1-9.ساختار تحقیق

 

پژوهش حاضر با موضوع بررسی تاثیر برند بر تعهد سازمانی در پنج فصل بیان می گردد. در فصل اول، کلیات تحقیق ارائه شده است. در فصل دوم، مبانی نظری پژوهش و مطالعات خارجی و داخلی انجام شده در این حوزه مورد بررسی قرار گرفته است. فصل سوم روش شناسی پژوهش را در برمی گیرد و فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از طریق مطالعات میدانی و کتابخانه ای را بر عهده دارد و در نهایت فصل پنجم، نتایج پژوهش را به طور مفصل ارائه کرده و پیشنهادات لازم جهت به کارگیری نتایج و همچنین موضوعاتی برای مطالعه در پژوهش های آتی را فراهم می کند.

 

مقدمه

 

این مطالعه اهمیت برند بر تعهد سازمانی را مورد بحث قرار می دهد. هم اکنون مفهوم برند یکی از قدرتمندترین ایده ها در دنیای تجارت می باشد. برندهای بزرگ حتی به عنوان «ابزار رقابتی نهایی» برای شرکت ها توصیف می شوند.(لایت،1997). برندها به عنوان یک منبع  نامشهود سازمانی، نقش مهمی در درون سازمان در ایجاد مزیت رقابتی برای شرکت ها در مقایسه با رقبا دارند.

 

با توجه به این مطالب، این بخش به بررسی مبانی نظری پژوهش پرداخته و مطالعات خارجی و داخلی انجام شده در سال های اخیر را مورد بررسی قرار داده و در نهایت جمع بندی نهایی در مورد پایه های نظری و تجربی پژوهش ارائه گردیده است.

 

2-2. مبانی نظری

 

دو دیدگاه کلی در مدیریت استراتژیک وجود دارد، دیدگاه مبتنی بر منابع و دیدگاه مبتنی بر بازار. می توان گفت هم عوامل محیط خارجی که توسط پورتر در سال 1980 بیان شد و نیز ویژگی های درونی سازمان که در سال 1991 با اظهارات بارنی همراه بود، همه در عملکرد و سودآوری شرکت تاثیر دارند. اما سازمان ها برای رسیدن به موفقیت در دنیای پرتلاطم رقابت امروز نیازمند مزیت رقابتی هستند. مفهوم مزیت رقابتی برای اولین بار توسط پورتر (1985) ابداع شد. مطابق اظهارات پورتر، شرکت ها برای رسیدن به مزیت رقابتی، بازارهایی را انتخاب می کنند که در آن جایگاهی ممتاز دارند و با بهبود مستمر موقعیت خود، خود را به هدفی متحرک برای رقبای خود تبدیل می کنند. او بر اهمیت تمایز و تمرکز تاکید می کند. تمایز شامل عرضه محصول یا خدمتی است که گمان می رود در سراسر صنعت بی نظیر و منحصر به فرد می باشد. تمرکز نیز عبارتست از توجه به یک گروه خریدار یا بازار محصول خاص به میزانی بیشتر، به شکلی کاراتر و اثر بخش تر از رقبا. پورتر با استفاده از این مفاهیم سه استراتژی کلی خود – نوآوری، کیفیت و رهبری هزینه ها – را برای کسب برتری رقابتی مطرح کرده است. اما بارنی (1991) بین مزیت رقابتی یک شرکت که البته دیگر رقبا می توانند از آن کپی کنند و مزیت رقابتی پایدار که رقبا قادر به تقلید آن نیستند، تفاوت و تمایز قائل می شود. این تفاوت به خلق مفهوم مهم قابلیت تمایز منجر شده است.

 

یک قابلیت یا شایستگی متمایز را می توان به عنوان یک ویژگی مهم توصیف کرد که همان گونه که کویین(1980) بیان می کند: « موجب برتری شرکت و سازمان می شود». کی با تاکید بر تفاوت بین قابلیت های متمایز و قابلیت های قابل تقلید، تعریف فوق را توسعه می دهد. قابلیت های متمایز عبارتند از آن دسته مشخصات و ویژگی هایی که قابل کپی برداری تو