1-2-2   صنعت…. 21

 

2-2-2  بخش بندی صنایع در وزارت صنعت، معدن و تجارت… 24

 

3-2  صنعت پوست…. 39

 

4-2  صنعت چرم سازی… 45

 

5-2 موانع و محدودیت های تولید پوست و چرم. 62

 

6-2 راه حلهای ارایه شده برای برطرف کردن مشکلات و تنگناها 66

 

7-2 مسایل قانون کار. 68

 

8-2 فناوری… 71

 

10-2 ذی نفعان.. 79

 

11-2 تئوری های مرتبط با توسعه صنایع.. 81

 

1-11-2 دیدگاه فرآیندی در استراتژی… 82

 

2-11-2 رویکرد مبتنی بر منابع.. 83

 

3-11-2  ویژگیهای منابع استراتژیک…. 84

 

5-11-2  توانمندسازی و تحول سازمانی… 86

 

12-2 عوامل کلیدی در توسعه صنعت چرم. 110

 

3  فصل سوم:روش شناسی پژوهش….. 128

 

1-3  مقدمه. 129

 

2-3  نوع و روش تحقیق… 129

 

3-3  جامعه آماری… 133

 

4-3  نمونه آماری و روش نمونه گیری… 133

 

5-3  روش و ابزار گردآوری دادهها 136

 

1-5-3 جمع آوری داده ها 138

 

6-3  تجزیه و تحلیل داده ها 138

 

1-6-3  آماده سازی داده ها برای آنالیز. 138

 

7-3  آنالیز داده ها 138

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات… 141

 

1-4  مقدمه. 141

 

2-4   توصیف داده ها 164

 

3-4  تحلیل داده ها 172

 

5  فصل پنجم:جمع بندی یافته ها مدل پیشنهادی بحث، تفسیر. 180

 

1-5  مقدمه. 181

 

2-5  بحث و تفسیر. 181

 

3-5  نتیجه گیری… 196

 

4-5   پیشنهاد ها 197

 

5-5   محدودیت های تحقیق… 199

 

6-5   توصیه های مدیریتی برای ذینفعان.. 200

 

7-5   پیشنهاداتی برای مطالعات بعدی… 201

 

منابع.. 202

 

ضمایم.. 215

 

چکیده انگلیسی… 224

 

1  مقدمه

 

توسعه های واحد صنعتی مبتنی بر شرایطی خاص صورت می پذیرد و به همین دلیل است که الگو های متفاوتی را در این زمینه می توان شاهد بود. مجموعه تصمیم ها و اقدامات مدیریتی عملکرد بلند مدت یک سازمان را تعیین می کند و بررسی محیطی و تدوین استراتژی و اجرای استراتژی و ارزیابی و کنترل و رقابت در بازار آزاد شاید مهمترین دلیل وجودی استراتژی در سازمان ها و ارگان های اقتصادی باشد. اصولا مهمترین قسمت از مباحث مدیریت در هر سازمان «تشریح و تبیین ضعف ها و نارسایی ها، نقاط قوت، موقعیت ها و تهدیدها» است که مدیران و برنامه ریزان ضمن آن به مفروضات سیاسی، یعنی اوضاع و شرایطی که در آینده بر این اوضاع و شرایط اضافه می شوند، یا جانشین می گردند، نیز می پردازند.

 

محققان از دنیای امروز به عنوان عصر نبود تداوم یاد می کنند. به این معنی است که دیگر تجارب و راه حل های گذشته برای مسایل جاری و آینده سازمان کارگشا نیستند. باید به شیوه ای دیگر اندیشیده شود و به دنبال راهکارهای جدید سازمانی بود تا بتوان کالاها و خدمات را با کمترین هزینه و با کیفیت برتر، آن گونه که در شرایط بازار جهانی بتواند رقابت کند و برنده این مسابقه جهانی باشد.

 

امروزه انسان در آستانه ورود به عصری نوین ایستاده که عصر خلاقیت و نوآوری نامیده می شود تا جایی که بزرگترین شبکه ارتباطی بشر حاصل حس کنجکاوی، آرمان گرایی، خلاقیت، نوآوری و ارزش آفرینی است که ارزشی در حد تاریخ کامل بشری در یک دوره کوتاه، اما بیشتر از تمامی اعصار گذشته به وجود آورده است. این کارآفرینی عظیم، بستری به پهنای استعدادهای بشری گستراند تا در آن حس

http://jemo.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%a7%d8%a6%d9%87-%d9%85%d8%af%d9%84-%d9%85%d8%b7%d9%84%d9%88%d8%a8-%d8%aa%d9%88%d8%b3%d8%b9%d9%87-%d8%b2%db%8c%d8%b1-%d8%b3%d8%a7/

 دگرگونی طلبی و خودشکوفای انسانی به شدت در تکاپو باشد.

 

در عصر خلاقیت و نوآوری، سازمان ها نه با بازوی کارگران و نه با کار فکری دانشگران که با توان نوآوری انسان های آفریننده می گردنند.  “ژوزف شومپیتر[1]“ کارآفرینی را موتور توسعه اقتصادی و لوکوموتیوران این توسعه را کارآفرین معرفی کرد. وی با تاکید بر این که کارآفرینی یعنی مدیریت فرصت، بیان می کند که شرکت های جدید شرکت های قدیم را از بین می برند؛ این فرآیند از راه چرخه نوآوری و کارآفرینی انجام می شود. اهمیت کارآفرینی به آنجا رسیده که بعضی از صاحبنظران، کارآفرینی را یکی از عوامل تولید مثل سرمایه و کار شناخته و از آن به عنوان موتور توسعه اقتصادی نام می برند (صمدآقایی، 1377).

 

تویوتا به عنوان سود آورترین خودروساز جهان که بالاترین حاشیه سود را در صنعت ساخت خودرو دارد، خود را تنها، سازنده خودرو معرفی نمی کند بلکه یک سازمان «انسان ساز» می داند و نام «سیستم انسان های متفکر»را بر خود نهاده است. در چنین سازمانی است که در سال 2005 تنها به وسیله کارکنان ژاپنی آن 540 هزار ایده نو ارایه شده است. عملکرد تویوتا نشان می دهد که در دنیایی که چرخه عمر استراتژی در حال کوتاه تر شدن است، برای یک سازمان، تنها راه تضمین موفقیت پایدار، نوآوری و کارآفرینی است.

 

جهانی شدن چه مثبت و چه منفی، با سرعت فراوان خود در تمام کشورها از جمله کشور ما، در حال نفوذ است.در این حال مهمترین وظیفه ما این است که خود را برای استفاده هر چه بهتر از مزایا و جلوگیری از معایب آن آماده کنیم (کلباسی و جلائی، 1381).  برای رویارویی با این پدیده لازم به نظر می رسد که کشورها به پدیده کارآفرینی بین المللی توجه کنند. کارآفرینی بین المللی فرآیند شناسایی، تصویب، ارزشیابی و بهره برداری از فرصت ها با عبور از میان مرزها در جهت خلق کالاها و خدمات جدید است. روند عمومی در سازمان های ایران نیز موید این مطلب است که شرایط حاکم بر این سازمان ها، سنتی و غیر کارآفرینانه است و به نظر میرسد که یکی از مهمترین علل ناکارآمدی این سازمان ها در ایران ناشی از نبود کارآفرینی سازمانی است (میرزایی اهرنجانی و مقیمی، 1382).

 

در اقتصاد رقابتی و مبتنی بر بازار امروز که با تغییرها و تحول های سریع بین المللی همراه شده و فرایند گذر از جامعه صنعتی به جامعه اطلاعاتی را ایجاد کرده از کارآفرینی به عنوان موتور توسعه اقتصادی یاد می شود.

 

جهانی شدن واقعیتی است که مثبت یا منفی با سرعت بسیار شتابان در حال پیشروی است. اینکه آن مثبت ارزیابی شود و یا منفی، مقوله ای فرعی است، زیرا خواسته یا ناخواسته همه را در بر خواهد گرفت.  در چنین اقتصادی، سازمان ها و کشورهایی می توانند موفق باشند که قابلیت تطبیق با این تغییرها را داشته باشند زیرا کارآفرینی لازمه توسعه فناوری و توسعه فناوری بستر کارآفرینی است و همچنین کارآفرینی تعیین کننده رشد اقتصادی بوده و سازمان ها و کشورهایی که در آنها میزان فعالیت های کارآفرینانه بالاتر است، قادر هستند تا در اقتصاد جهانی موقعیت بهتری را کسب کنند.

 

سرانجام اینکه، مدیران و سازمان ها باتوجه به لزوم کارآفرینی، برای حفظ بقای خود در عصر جهانی شدن،
می باید برای تقویت رفتار و تفکر کارآفرینی، با فراهم کردن زمینه های حمایتی، متغیرهای پنهان اثر گذار سازمان خود را نیز برای حمایت از رفتار کارآفرینانه تقویت کنند. تفکر و اقدام استراتژیک از هر لحاظ اولی تر و مهم تر از برنامه ریزی استراتژیک می باشند و می تواند بدون وجود به همراه برنامه های غیراستراتژیکی نیز موثر و مفید واقع گردند. به سادگی می توان دریافت که رسیدن به وضعیت مطلوب و ایده آل بر توسعه تأکید دارند و با وجود تعاریف گوناگون، توسعه را می توان ساخت، استفاده و دانش مربوط به ابزار، ماشین ها، تکنیک ها، سیستم ها یا روش های یک سازمان به منظور حل مشکل یا رسیدن به یک عملکرد خاص دانست، بنابراین، در یک نگاه فراگیر توسعه دو سوی عمده از یک سو دانشگاه و مراکز آموزشی و از سوی دیگر جامعه ویژه صنعت را دارد.

 

توسعه پایدار هرصنعت نیازمند پیوند مستحکم بین دانشگاه به عنوان مرکز تولید علم و فناوری ومنابع انسانی صنایع به عنوان استفاده کنندگان علم و فناوری است به علاوه تغییرات شتابنده و فزاینده بازارهای جهانی، همواره تولیدکنندگان را ناچار می سازد که خود را با این تغییرات هماهنگ و همراه کنند و این امر با تأثیر محیط های علمی و فناوری در صنعت جلوه ظهور می یابد.

 

بنابراین به منظور داشتن صنعتی پایدار و پیشرفته از نظر توسعه، باید پیوندهای آن را با مراکز آموزشی هرچه استوارتر ساخت، برای هدایت و راهبری این پیوند، شایسته است با نظامند کردن و هدایت فعالیت ها به سوی اهداف تعیین شده افق روشن تری را پیش رو قرار داد، برای رسیدن به این مطلوب باید تلاش شود توانمندی های مختلف در قالب امکانات آموزشی، فناورانه، آزمایشگاهی، پژوهشی و خدمات مشاوره ای دانشکده ها و مراکز پژوهشی دانشگاه ، تدوین و به صورت مناسب در اختیار صاحبان صنایع و نهادهای خارج از دانشگاه قرار گیرد.

 

موتور اصلی صنعت نیروی انسانی است و نیروی انسانی نیز در دانشگاه ها و مراکز آموزشی پرورش می یابند، بنابراین جایگاه دانشگاه بسیار ویژه است، دانشگاه در لایه های مختلف کسب و کار نقش آفرین است و تمامی گروه ها و شاخه ها در دانشگاه مرتبط با صنعت است. صنعت گر نمی داند مشکلات اساسی وی در چه حوزه ای است بنابراین برای مشکل نهفته راه حل جستجو نکرده و در نتیجه مراجعه به دانشگاه ندارد و این امر موجب می شود که تقاضا برای خدمات آموزشی و پژوهشی کاهش یابد.

 

اکثر صنایع ما جزو صنایع خرد و کوچک هستند و بنگاه خرد بنگاهی ضعیف است و نمی تواند هزینه  پژوهشی  را تأمین کند و از طرفی شناخت کافی در بنگاه وجود ندارد که برای این موضوع ارزش قائل شود. اکثر کسانی که دراداره ها در صنعتی مسئولیتی دارند به طور واقعی صنعت را نمی شناسند و در دوره آموزشی خاصی نیز شرکت نکرده اند بنابراین شکافی بین مسئولین در اداره ها و صنعت گران وجود دارد.

 

نهادینه نشدن فرهنگ تحقیق و توسعه، تخصیص بودجه ناکافی برای تحقیق و توسعه از سوی بنگاه ها، دانشگاه ها و نهادهای دولتی، تشخیص نادرست واقعیت های حاکم بر بخش صنعت توسط کارشناسان، کم اهمیت بودن موضوع ارتباط با صنعت در عمل و سهم ناچیز درآمدهای به دست آمده از محل تحقیقات در پوشش بودجه و هزینه های دانشگاه ها و عملکرد نامناسب حلقه های ارتباطی بین صنعت و دانشگاه از جمله چالش هایی است که باید مورد توجه قرار گیرد،  انتخاب صحیح و اجرای صحیح فعالیت های پژوهشی و در نتیجه رسیدن به کارایی و اثربخشی از دیگر موارد مهمی است که در این حوزه باید مورد توجه قرارگیرد.

 

در شر ایطی که رقابت مابین صنایع در ادامه حیات یا نابودی بنگاه های اقتصادی عاملی تعیین کننده است، بذل توجه به مهار، کنترل و مدیریت منابع بر اساس یک الگوی توسعه امری اجنتاب ناپذیر است. در یک دنیای رقابتی، توقف در یک نقطه و ادامه جریان عادی امورعیناً مشابه آنچه از قبل بوده و عدم حساسیت و توجه به بهبود وضعیت جاری در کنار توسعه روز افزون رقبا به منزله زوال و از دست دادن بازار خواهد بود. همچنین لازمست تصمیم گیری ها برمبنای الگویی منطبق بر تفکری سیستمی و شناختی کامل از بازخوردهای ناشی از آن صورت پذیرد تا حتی الامکان از اتلافها و برخورد با موارد نامطلوب پیش بینی نشده اجتناب گردد. لذا دراین مقاله به بررسی مدل توسعه مناسب واحد های صنعتی کشورمان با مطالعه موردی الگوی توسعه کارخانه های چرم سازی تبریز خواهیم پرداخت.

 

2-1  بیان مسأله

 

صنعت چرم و پوست به گواه تاریخ سابقه ای پیش از ورود آریایی ها به ایران داشته و صنایعی که زمانی صاحب آوازه ای جهانی در زمینه تولید چرم بوده اند، در شرایط فعلی دوران رکود و از خود بیگانگی خود را تجربه می کنند. ده ها نام ماندگاربه جای مانده از صنعت چرم هر کدام حکایت مردانی است که آجر به آجر واحدهای صنعتی خود را روی هم نهادند تا پرچمی از سرافرازی و نمادی از توانمندی باشند اما این واحدها به جای آنکه توسعه روزافزون را شاهد باشند یک به یک به واحدهایی راکد و گورستان های صنعتی تبدیل می شوند(نصیریان، 1390).  صنعت چرم با وجود اینکه همواره در اقتصاد کلان کشور، منطقه و حتی دنیا نقش مهم و اجتناب ناپذیری را ایفا کرده است اما اکنون با مشکلاتی مانند افزایش شدید قیمت مواد اولیه داخلی و خارجی، ورود کالاهای مشابه خارجی، از دست دادن نیروهای سابقه دار و اشتغال آن ها در مشاغل دیگر، نداشتن سرمایه در گردش، رکود اقتصادی، تورم و نیز عقب افتادن از جریان تولید جهان را تجربه می کند و فشار ناشی از این مشکلات در حال تبدیل چرخه آشنای تولید به چرخه غریبه ای است که بیش از هر زمان دیگری خطرناک و بحران زا به نظر می رسد.

 

نسبت رشد صنایع دامداری، پوست و کشتارگاه بسیار کم و غیر قابل مقایسه است و تحقق ارزشهای مورد نظر در صنعت چرم (کسب ارزش افزوده، ایجاد اشتغال و توسعه صنعتی) در کنار نیاز به توسعه متوازن صنعت چرم، ارتباط مستقیم با توسعه مطلوب صنایع دامداری، پوست، کشتارگاه وچرم و نهایتا تکمیل زنجیره ارزش این صنعت دارد، چراکه توسعه صنایع دامداری، پوست و کشتارگاه کشور در حال حاضر دچار مشکلات و موانع متعددی است. تولید صنایع دامداری، پوست و کشتارگاه نه تنها به بازارهای جهانی راه نیافته بلکه هنوز قابلیت رقابت را در بازار داخلی با محصولات مشابه پیدا ننموده و عموما بر اساس حمایت های غیر پایدار دولتی به حیات خود ادامه میدهد. علی­رغم توجه ویژه سیاست­ گذاران، توسعه اینگونه صنایع هنوز در حد استانداردهای بین ­المللی نمی­‏باشد. شرکت­ های فعال در این زمینه، هم از بعد درونی شرکت و هم از بعد خارجی شرکت، تحت فشار قرار دارند که همین امر باعث می­‏گردد مسیر توسعه آنها با مشکل مواجه گردد.

 

دورنمای اصلی تمامی شرکت های تجاری و صنعتی دنیا، دستیابی به قابلیت های جهانی و به عبارتی بهتر، جهانی شدن است. برای رسیدن به این هدف، سازمان ها باید توانایی های خود را به کیفیت و استانداردهای مورد قبول بازارهای جهانی برسانند. بدون تردید سازمان های کنونی با ظهور تکنولوژی های جدید همراه با عمر کوتاه و تحول ها و تهدیدهای گسترده بین المللی رو به رو هستند؛ از این رو تضمین و تداوم حیات و بقاء سازمان ها نیازمند یافتن راه حل ها و روش های جدید مقابله با مشکل ها است .

 

صنعت چرم یکی از این صنایع است که به دلیل بازار تقریبا محدود(کفاشان و سراجان و رویه مبلی) خود مجبور است با هر شرایطی، مشتریان خود را حفظ کند. عدم پرداخت مطالبات در سررسید، طبیعی­ترین اتفاقی است که هر ارائه کننده خدمات و کالا به کفاشان و دوزندگان کیف و سراجان برای خود متصور است. همین مسئله صنعت چرم را به لبه ﭘرتگاه کشانده است.

 

تعدد واحدهای تولیدی چرم و کوچکی آن­ها به لحاظ اندازه، سبب بروز رقابتی کاهنده و تخریبی در بین صاحبان صنایع این صنعت شده است. از آن­جا که فعالان این صنایع به دلیل کوچکی واحد خود، توان و تمایلی برای فعالیت دربازارهای بین المللی ندارند، معمولاً سود خود را در توسعه بازار داخلی با حذف رقیب می­دانند. شایع­ترین نمونه آن شیوع کپی­سازی محصول یا ایجاد تشکل­های متعدد و موازی است. به دلیل همین رقابت شدید داخلی و مشکل در تأمین نهاده­‏ها، نرخ بهره­‏برداری و حجم تولید نیز، دراین صنایع پایین است. این عامل در کنار هزینه­‏های بسیار بالای مالی ناشی از سرمایه در گردش و تورم بالا و نیز فناوری قدیمی و بهره‏­وری اندک نیروی کارایرانی، موجب بالارفتن قیمت تمام شده آن­ها می­‏شود. مسلماً محصولی با کیفیت نه چندان مناسب و فاقد پشتیبانی شبکه قوی بازرگانی که قیمت قابل رقابتی هم ندارد، امکان حضور در بازارهای صادراتی را نخواهد داشت که همین مسئله یعنی فقدان بازار (داخلی و خارجی) مجدداً عاملی برای کاهش نرخ تولید در واحدها می­‏شود. بدین سبب برنامه ریزی اساسی برای توسعه صنعت چرم یک ضرورت اجتناب ناپذیر است و تا زمانیکه این موضوع را تبیین نشود، حرکتهای مقطعی و موردی ما را به سر منزل مقصود نخواهد رساند. با توجه به تاکید زیاد در سخنرانی ها و کنفرانس های مرتبط با  صنعت چرم به گسترش صنایع چرم سازی، متاسفانه تاکنون تحقیق جامعی در زمینه تدوین و شناخت زیر ساخت های توسعه چرم انجام نیافته است، بنابراین محورهای مهم اساسی برای ترسیم مدل توسعه صنعت چرم را می توان به عنوان یک نیاز اساسی برای صنعت دانست.

 

3-1  اهمیت و ضرورت پژوهش

 

انجام این تحقیق  ظرفیت‌ها و تنگناهای توسعه زیر ساخت های اقتصادی-اجتماعی صنعت چرم را بررسی نموده و به مدیران و سیاست‌گذاران و صنعتگران درعرصه چرم در ایفای مسؤولیت‌های خود یاری می‌رساند. رقابتی‌شدن بازارها، تغییر در نیاز‌ها و علایق مشتریان، فرایند جهانی‌شدن و ضرورت پیوستن به سازمان جهانی تجارت[2] و پیشرفت فناوری و تاثیر آن بر تولید کالا‌ها و خدمات، ضرورت مطالعه و پژوهش را پیش از هرگونه فعالیت صنعتی و تجاری برای شرکت‌ها و مؤسسات در صنعت چرم  بیش از پیش آشکار می کند و زمینه‌های مناسب برای تولید و فعالیت واحد ها  و بنگاه‌های تولیدی چرم را مورد شناسایی قرار داده و به شناسایی معضلات و مشکلات آنها می پردازد  و زمینه ارتقای کیفی سایر خدمات و فعالیت‌های سازمان های موجود در تولید چرم را نیز فراهم می‌آورد. با توجه به اینکه همیشه خلاء زیادی بین صنعت چرم و دانشگاه وجود دارد و تا به حال  تحقیق و پژوهشی بسیار اندکی در زمینه صنعت چرم انجام گرفته است باید شرایطی محیا شود تا این خلاء پر شود.

 

1- صنعت چرم می تواند با تهیه برنامه ای مشخص، گامی اساسی در جهت هدفمند کردن فعالیت های سازمانی خود بردارد.

 

2-ایجاد ارتباط موثر بین صنعت چرم و دانشگاه

 

3- ایجاد رابطه موثر بین ذی نفعان و صنعت چرم

 

4- ایجاد رویکردی موثر در بهبود بهره وری و عملکرد صنعت چرم

 

5- ایجاد مدلی موثر برای ساختارهای داخلی و خارجی صنعت چرم

 

6- ایجاد دیدگاهی جدید برای مدیران صنعت چرم

 

7- ایجاد رویکردی جدید برای مدیران صنایع و موسسات مرتبط با صنعت چرم

 

 

 

4-1  اهداف پژوهش

 

با توجه به اینکه صنعت چرم در سال های اخیر با افت و رکود مواجه می باشد در این پژوهش عوامل موثر بر توسعه زیر ساخت های مطلوب صنعت چرم را شناسایی کرده و بعد از رتبه بندی و اولویت بندی عوامل راهکارهای مناسبی برای توسعه زیر ساخت های مطلوب صنعت چرم ارائه خواهیم نمود.

 

هدف اصلی از انجام تحقیق حاضر ارائه مدل توسعه زیر ساخت‌های مطلوب صنعت چرم تبریز می باشد.

 

همچنین اهداف فرعی تحقیق حاضر عبارتند از:

 

1- تعیین مولفه های مدل توسعه زیر ساخت‌های مطلوب صنعت چرم.

 

2- تدوین مدلی برای  توسعه زیر ساخت‌های مطلوب صنعت چرم. 

 

3- تعیین میزان اعتبار مدل پیشنهادی

 

5-1  سئوالات پژوهش

 

بدون شناخت مدل مناسب و شرایط رسیدن به آن، نمی توان راهبرد درستی برای رشد صنعت چرم پیش گرفت و این مجموعه عظیم صنعتی را به طور هماهنگ و منسجم به مقصود راهبردی کرد.

 

سئوال اصلی تحقیق حاضر این است که مدل توسعه زیر ساخت‌های مطلوب صنعت چرم تبریز چیست؟ همچنین دیگر سؤال های تحقیق عبارتند از:

 

1- مولفه های مدل توسعه زیر ساخت‌های مطلوب صنعت چرم کدام ها هستند؟

 

2- بر اساس مولفه های مذکور چه مدلی را می توان برای توسعه زیر ساخت‌های مطلوب صنعت چرم ارائه داد؟

 

3- درجه اعتبار مدل پیشنهادی به چه میزان است؟

 

6-1  کلمات کلیدی

 

تعریف مدل

 

مدل ، ساده شده دنیای واقعی است.

 

مدل ، یک سری اجزاء و روابط بین اجزاء در دنیای واقعی را عنوان می کند.

 

مدل ایده آل

 

مدلی است که بتواند تمامی اجزاء یک سیستم و تمامی روابط اجزاء را مشخص کند.

 

در عمل چنین مدلی نمی توان داشت و اگرمدلی داشته باشیم که بتواند تا 70 درصد روابط بین اجزاء را مشخص کند مدل خوبی خواهد بود ولی 100 درصد امکان پذیر نیست.(یا حداقل به سختی می توان به چنین مدلی دست یافت).

 

توسعه

 

اصطلاح توسعه بصورت فراگیر پس از جنگ جهانی دوم مطرح شده است. واژه توسعه در لغت به معنای خروج از«لفاف» است. در قالب نظریه نوسازی، لفاف همان جامعه سنتی و فرهنگ و فرهنگ و ارزشهای مربوط به آن است که جوامع برای متجدد شدن باید از این مرحله سنتی خارج شوند. در تعریف توسعه نکاتی را باید مد نظر داشت که مهمترین آنها عبارتند از اینکه اولاً توسعه را مقوله ارزشی تلقی کنیم، ثانیاً آن را جریانی چند بعدی و پیچیده بدانیم، ثالثاً به ارتباط و نزدیکی آن با مفهوم بهبود  توجه داشته باشیم.

 

واژه “توسعه”  از نظر لغوی در زبان انگلیسی، به معنی بسط یافتن، درک کردن، تکامل و پیشرفت است. گرچه این واژه از قرن هشتم هجری (14 میلادی) برای توضیح برخی پدیده‏های اجتماعی بکار رفته است، لیکن استفاده وسیع از این واژه به ‌عنوان یک چارچوب تحلیلی برای درک پیشرفت جوامع انسانی، به بعد از جنگ جهانی دوم و در دهه‏های 1960-1950 مربوط می‏شود. در آن موقع، این واژه مترادف با نوسازی، رشد، صنعتی شدن و برای تعبیرات و اصطلاحات مشابه به کار می‏رفت.

 

میردال توسعه را عبارت از حرکت یک سیستم یکدست اجتماعی به سمت جلو می‌داند.

 

زیر ساخت، در عمومی‌ترین حالت، یک دسته از عوامل ساختاری به هم پیوسته می‌باشد که تکیه‌گاه اسکلت یک ساختمان کامل را فراهم می‌آورد.

 

بهره وری

 

بهره وری از مفاهیم و است و مقدار کالا و یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرژی و یا کار هزینه شده بدون کاهش کیفیت.

 

بدست آوردن حداکثر سود ممکن، با بهره گیری و استفاده از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، ، ، ، تجهیزات، ، و…به منظور ارتقاء جامعه. بهره وری به نسبت کار انجام شده به کاری که باید انجام می‌شده اطلاق می‌شود.

 

صنعت

 

صنعت یعنی آنچه به دست بشر ساخته شده باشد که ماحصل آن می تواند با ذوق و سلیقه همراه گردد.

 

تعریف و کاربرد چرم

 

چرم ماده ای است که از دباغی پوست خام حیوانات، عمدتاً گاو تولید می­شود. فرایند دباغی، پوست فسادپذیر را به یک ماده طبیعی پایدار، دایمی و انعطاف‌پذیر برای کاربردهای گوناگون تبدیل می‌کند. چرم ماده­ای مهم با استفاده­های مختلف می­باشد. استفاده اصلی آن در صنعت کفاشی است. چرم به همراه چوب پایه بیشتر فن آوری های باستانی را تشکیل می­دادند. در صنایع چرم سازی ماده خام محصول جانبی صنعت گوشت می­باشد که گوشت دارای ارزش بیشتری از پوست است البته چرم دارای استفاده های دیگری نیز می­باشد.

 

منابع انسانی

 

منابع انسانی مهمترین و با ارزش ترین سرمایه های یک سازمان، اداره، کارخانه و یا هر مؤسسه ایست. نوع عملکرد افراد در هر سازمان رابطه مستقیم با بهره وری آنان دارد.

 

در برگیرنده تلاش جسمانی بشر و تراوشات ذهنی و فکری اوست.

 

اگر مواد و منابع باشند و متد و روش انجام کار هم باشد ولی نیروی انسانی خوب و کار آمد نباشد موفقیت حاصل نخواهد شد.ولی وجود نیروی انسانی خوب، نبود مواد و منابع ومتد را جبران می کند.

 

 

 

1-6-4. مشکلات انجام تحقیق……………………………………………………………………………………………..8

 

1-7. تعریف عملیاتی متغییرهای مستقل یا وابسته……………………………………………………………………8

 

 

 

فصل دوم: ادبیات پژوهش

 

2-1. مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………11

 

2-2. ادبیات نظری و پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………11

 

2-2-1. رفتار و قصد انجام رفتار…………………………………………………………………………………………11

 

2-2-2. سلسله مراتب باورها، نگرش ها و رفتارها………………………………………………………………..12 

 

2-2-3. سیستم اطلاعات مدیریت……………………………………………………………………………………….13

 

2-2-4. پذیرش فناوری اطلاعات………………………………………………………………………………………..38

 

2-2-5. مرکز همکاری های فناوری ریاست جمهوری…………………………………………………………..54

 

2-3. جمع بندی و تفسیر مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………58

 

2-3-1 . پاسخ به سوالات تحقیق………………………………………………………………………………………..60

 

2-3-2. تفسیر مدل مفهومی……………………………………………………………………………………………….62

 

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

 

3-1. مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………67

 

3-2. طرح تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..67

 

3-2-1. دسته بندی تحقیقات بر حسب هدف……………………………………………………………………….67

 

3-2-2. دسته بندی تحقیقات بر حسب نحوه گردآوری داده ها (طرح تحقیق) …………………………68

 

 

 

 

 

 

3-2-3. واحد تحلیل…………………………………………………………………………………………………………68

 

3-2-4. مطالعات مقطعی……………………………………………………………………………………………………68

 

3-3. ابزار جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………….69

 

3-3-1. پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………..69

 

3-3-2. متغییرهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………..75

 

3-3-3. مقیاس های اندازه گیری………………………………………………………………………………………..79

 

3-3-4. جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………..80

 

3-4. روش تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………………..80

 

3-4-1. روش های توصیفی……………………………………………………………………………………………….81

 

3-4-2. روش های تحلیلی………………………………………………………………………………………………..81

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

4-1. مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………83

 

4-2. نتایج آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………….83

 

4-2-1. اطلاعات جمعیت شناختی……………………………………………………………………………………..83

 

4-2-2. نتایج آمار توصیفی متغیرهای مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………..88

 

4-3. بررسی و ارزیابی فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………………92

 

4-3-1. نتایج آزمون اسپیرمن……………………………………………………………………………………………..93

 

4-3-2. نتایج وزن دهی متغیرهای تحقیق به روش آنتروپی شانون و انحراف معیار استاندارد…….100

 

4-3-3. آزمون های تکمیلی……………………………………………………………………………………………..101

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات

 

5-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………….105

 

5-2. پاسخ به سوالات تحقیق……………………………………………………………………………………………105

 

5-3. بررسی و ارزیابی آزمون های تکمیلی………………………………………………………………………..107

 

5-4. تحلیل نتایج تحقیق………………………………………………………………………………………………….107

 

5-5. پیشنهادات مدیریتی و محدودیت ها…………………………………………………………………………..109

 

5-5-1. محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………………112

 

5-5-2. پیشنهادات برای تحقیقات آتی………………………………………………………………………………112

 

منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………………………..114

http://azarim.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%b2%db%8c%d8%a7%d8%a8%db%8c-%d9%be%d8%b0%db%8c%d8%b1%d8%b4-%d8%b3%db%8c%d8%b3%d8%aa%d9%85-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa/

 

 

پیوست‌ها……………………………………………………………………………………………………………………….127

 

 

• مقدمه

 

در طی دهه ی اخیر، شدت یافتن رقابت میان سازمان‌ها در جهت بهینه‌سازی و مکانیزه سازی فرایندهای درون‌سازمانی توجه آن‌ها را به سمت شناخت دقیق‌تر و عمیق‌تر نیازها و خواسته‌های سازمان و کارکنان سوق داده است. علیرغم سرمایه‌گذاری‌های فراوان انجام‌شده درزمینه‌ی کاربری فناوری‌های اطلاعاتی در عرصه مذکور میزان استفاده از این فناوری‌ها یا چندان بالا نبوده و یا اثربخشی مطلوب را نداشته است. این موضوع نیاز به انجام پژوهش برای شناسایی عوامل تعیین‌کننده پذیرش دستگاه‌های الکترونیکی سازمانی توسط کارکنان را آشکار می سازد. درک عواملی که موجب پذیرش فناوری های جدید می‌شود و ایجاد شرایطی که تحت آن، فناوری های اطلاعاتی موردنظر پذیرفته شود از پژوهش‌های مهم درزمینه‌ شناسایی و تبیین رفتار مصرف‌کننده است. چراکه تبیین رفتار مصرف کنندگان که در این تحقیق کارکنان می‌باشند،‌ امکان ارائه‌ برنامه‌های مطلوب‌تر و افزایش رضایت آن‌ها در جهت سودآوری بیشتر را فراهم می‌آورد. با توجه به این مطلب این تحقیق باهدف شناسایی عوامل دارای رابطه با درک مفید بودن و سهولت استفاده از سیستم الکترونیکی مدیریت اطلاعات پروژه در سازمان‌های پروژه محور توسط کارکنان، بر اساس نظریه یکپارچه پذیرش و به‌کارگیری فناوری (UTAUT)، شناسایی جایگاه متغیرهای محیطی در مدل رفتار کارکنان به‌نحوی‌که با کنترل آن‌ها امکان تغییر نگرش و افزایش بهره گیری کارکنان از خدمات الکترونیکی سازمانی در راستای کاهش زمان و افزایش بهره وری و ایجاد ارزش‌افزوده برای سازمان‌های پروژه محور انجام‌شده است.

 

مدل مفهومی تحقیق یکی از جدیدترین مدل‌ها درباره پذیرش فناوری است که آن را می‌توان حاصل تلفیق سازه های اصلی چندین مدل مشهور درزمینه پذیرش فناوری دانست. سازه‌های اصلی تحقیق عملکرد مورد انتظار، تلاش مورد انتظار، تأثیرات اجتماعی، اعتماد و تسهیل شرایط است که با قصد رفتاری و به‌تبع آن رفتار استفاده از سیستم مدیریت اطلاعات پروژه رابطه دارد. روش تحقیق در این تحقیق مطالعات کتابخانه‌ای و پرسشنامه است. با ترجمه پرسشنامه‌ها‌ی استاندارد در این حوزه و انجام تحقیقات پیش‌آزمون و بهره‌گیری از روش‌های میدانی نظرات مدیران مورد ارزیابی قرار گرفت.

 

در این فصل که نخستین فصل تحقیق بوده و طرح و شالوده­ی اصلی آن تبیین می­شود؛ نخست مساله تحقیق بیان می­شود. همچنین مهمترین مدل­های ارائه شده در مورد موضوع تحقیق معرفی می شود؛ و از میان مدل­ها مدل مفهومی که اساس تحقیق بر پایه­ی ان انجام شده انتخاب شده و به طور مفصل تر تشریح می­گردد. برای توجیه علل انجام تحقیق اهمیت ضرورت و نتایج احتمالی تحقیق بیان می­گردد. همچنین مهمترین مشکلات احتمالی در انجام تحقیق ذکر شده و اهداف سوالات و فرضیات تحقیق بیان می­گردد. در پایان روش تحقیق از نظر شیوه انجام تحقیق ذکر گردیده و متغییر های مستقل و وابسته تحقیق و دامنه­ی زمانی و مکانی آن تعریف می­شود.

 

 

• بیان مساله

 

امروزه رقابت برای ارائه ی خدماتی که بهینه‌سازی و تسریع فرایندها را شامل می‌شوند، به‌عنوان یک مسئله راهبردی کلیدی برای سازمان‌ها مطرح است. با توجه به رشد چشمگیر و سرعت تحولات تکنولوژی در جهان حرکت به سمت بهینه‌سازی و مکانیزه نمودن فرایندها در سازمان‌ها را به‌عنوان مقدمه‌ای برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار می‌توان قلمداد کرد.

 

ازآنجاکه کاربران سیستمهای اطلاعاتی به‌نوعی مصرف کننده تلقی می‌شوند پذیرش یا عدم پذیرش فناوری در حوزه‌  رفتار مصرف‌کننده مطرح می‌شود؛ و با توجه به ماهیت آن‌ها می‌توان پذیرش آن را در حوزه‌ی سیستم های اطلاعاتی مطرح نمود.

 

 فناوری به‌عنوان یکی از کلیدی‌ترین عواملی است که کسب‌وکارها را دچار دگرگونی بنیادین ساخته است. سیستم‌های اطلاعاتی به‌ویژه سیستم‌های مدیریت اطلاعات پروژه نیز از این امر مستثنا نبوده و در جهت تسریع و مدیریت فرایند پروژه و مستندسازی دقیق آن کاربرد قبال توجهی را دارا می‌باشند.

 

 علی‌رغم سرمایه‌گذاری‌های فراوان انجام‌شده درزمینه کاربری فناوری‌های اطلاعاتی در عرصه‌ی مدیریت اطلاعات پروژه میزان استفاده از این فناوری‌ها چندان بالا نیست. این موضوع نیاز به انجام پژوهش برای شناسایی عوامل تعیین‌کننده پذیرش سیستم‌های مدیریت اطلاعات پروژه توسط کاربران را آشکار می‌سازد.

 

 ازاین‌رو درک عواملی که موجب پذیرش فناوری‌های جدید می‌شود و ایجاد شرایطی که تحت آن، فناوری‌های اطلاعاتی موردنظر پذیرفته شود از پژوهش‌های مهم درزمینه فناوری اطلاعات و شناسایی و تبیین رفتار مصرف‌کننده است. بررسی عوامل مؤثر بر رفتار مصرف‌کنندگان در استفاده از خدمات الکترونیکی برای افزایش اثربخشی فرایندهای سازمانی امری ضروری است.

 

بنابراین پژوهش حاضر در پی شناسایی عوامل تعیین‌کننده پذیرش فناوری سیستم‌های اطلاعات پروژه توسط کاربران می‌باشد. به‌عبارت‌دیگر این پژوهش درپی درک عواملی می‌باشد که موجب پذیرش فناوری‌های جدید شده و ایجاد شرایطی که تحت آن، فناوری‌های اطلاعاتی موردنظر پذیرفته شوند.

 

 

• مدل مفهومی پژوهش

 

محققین حوزه های سیستم های اطلاعاتی یا فناوری اطلاعات با مدل های متعددی در حوزه ی پذیرش فناوری مواجه هستند که از این مدل ها می توان به مدل های  تئوری رفتار منطقی، تئوری رفتار برنامه ریزی شده، مدل پذیرش فناوری، مدل پذیرش فناوری 2، مدل تناسب بین وظیفه و فناوری و غیره اشاره نمود که یکپارچه کردن مدل ها در قالب تئوری یکپارچه پذیرش و به‌کارگیری فناوری از اهمیت بالایی برخوردار است. ازاین‌رو مدل نهایی این تحقیق نظریه یکپارچه پذیرش و استفاده از فناوری است که آن را می‌توان حاصل تلفیق چندین مدل مشهور درزمینه پذیرش فناوری دانست. هدف این نظریه دست یافتن به دیدگاه واحد درباره پذیرش کاربران است. شکل 1-1 نمونه­ای از این مدل را نشان می­دهد.

 

 

 

 

 

استفاده واقعی

 

 

 

 

 

قصد استفاده

 

 

 

 

 

عملکردمورد انتظار

 

 

 

 

 

تلاش مورد انتظار

 

 

 

 

 

تاثیرات اجتماعی

 

 

 

 

 

اعتماد

 

 

 

 

 

تسهیل شرایط

 

 

 

 

 

شکل 1 1. مدل مفهومی تحقیق

 

 

• اهمیت و ضرورت تحقیق

 

در عصر حاضر نمی‌توان از فناوری های نوین به‌عنوان عاملی کلیدی در کسب مزیت رقابتی غافل شد. چرخه های پیدایش، رشد، بلوغ، انحطاط و مرگ شرکت‌های تجاری را مجموعه ای از تعامل‌های پیچیده بین فناوری و اقتصاد ایجاد می‌کند. فناوری های جدید برهم زننده ی نظم گذشته جایگزین فناوری های قدیمی شده‌اند. شرکت‌ها با نقاط عطفی مواجه شده‌اند که در آن‌ها رشد به‌طور ناگهانی تغییر می‌یابد. ازاین‌رو مؤسسات و مراکزی که می‌خواهند در عرصه ی رقابت برنده شوند و یا تاثیر گذار باشند نباید در حاشیه بنشینند. آنان باید آینده نگر باشند. اگر کاری نکنند رقبا دست به اقدام خواهند زد و یا اثرگذاری آنها کاهش می یابد و آنان در محاصره ی رویدادهای حاصل از این اقدام قرار می‌گیرند. به روز بودن و توجه به این موارد، امکان اتخاذ راهبردهای متناسب را افزایش خواهد داد.

 

در حوزه‌ی مؤسسات مختلف خواه تولیدی یا خدماتی، باید اذعان نمود که سازمان‌ها تنها مجموعه‌ای از افراد نیستند. هر سازمان قوانین و فرهنگ خاص خود را به وجود می‌آورد که بر افراد شاغل در آن سازمان تأثیر می‌گذارد (هاوکینز، بست و کانی، 1385, ص. 578). ازاین‌رو ارزیابی رفتار مؤسسات مختلف حائز اهمیت و ارزش است. این امر به بهبود تصمیم گیری در جنبه های اجرایی مدیریت در بخش های مختلف منجر شده و به مخاطبان این بخش‌ها در اتخاذ تصمیمات مناسب‌تر کمک شایانی می‌کند.

 

در این زمینه نمی توان از فناوری­های نوین و به تبع آن ها پذیرششان به عنوان عاملی کلیدی در کسب مزیت رقابتی و اثرگذاری غافل شد. چرخه­های پیدایش، رشد، بلوغ، انحطاط و مرگ شرکتهای تجاری را مجموعه­ای از تعاملهای پیچیده بین فناوری و اقتصاد ایجاد می کند. فناوری­های جدید برهم زننده­ی نظم گذشته جایگزین فناوری­های قدیمی شده اند. شرکتها با نقاط عطفی مواجه شده­اندکه در آنها رشد به طور ناگهانی تغییر می یابد.

 

 

• اهداف، سوالات و فرضیات تحقیق

   

  • هدف انجام پژوهش

 

هدف از انجام این پژوهش عبارت است از:

 

شناسایی عوامل دارای رابطه با تسهیل استفاده از سیستم مدیریت اطلاعات پروژه در سازمان‌های پروژه محور در حوزه فناوری پیشرفته.

 

 

• سوالات تحقیق

 

سؤال 1: آیا متغیر عملکرد مورد انتظار سیستم الکترونیکی مدیریت اطلاعات پروژه با قصد استفاده کارکنان سازمان های تسهیلگر فناورانه پروژه محور رابطه دارد؟

 

سؤال 2: آیا متغیر تلاش مورد انتظار از سیستم الکترونیکی مدیریت اطلاعات پروژه با قصد استفاده کارکنان سازمان های تسهیلگر فناورانه پروژه محور رابطه دارد؟

 

سؤال 3: آیا متغیرتأثیرات اجتماعی از سیستم الکترونیکی مدیریت اطلاعات پروژه با قصد استفاده کارکنان سازمان های تسهیلگر فناورانه پروژه محور رابطه دارد؟

 

سؤال 4: آیا متغیر تسهیل شرایط سیستم الکترونیکی مدیریت اطلاعات پروژه با استفاده کارکنان سازمان های تسهیلگر فناورانه پروژه محور رابطه دارد؟

 

سؤال 5: آیا متغیر اعتماد به سیستم الکترونیکی مدیریت اطلاعات پروژه با قصد استفاده کارکنان سازمان های تسهیلگر فناورانه پروژه محور رابطه دارد؟

 

سؤال 6: آیا متغیر قصد استفاده از سیستم الکترونیکی مدیریت اطلاعات پروژه با استفاده کارکنان سازمان های تسهیلگر فناورانه پروژه محور رابطه دارد؟

 

 

• فرضیه های تحقیق

 

 

 

2-2-2-4  الگوها و مدلهای ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………. 18

 

2-2-2-5  مدل های طراحی سیستم ارزیابی عملکرد…………………………………………………………….. 19

 

2-2-2-6  مدل های خودارزیابی(مدلهای تعالی یا جوایز کیفیتی)…………………………………………. 27

 

2-2-3      برخی از نظام های پویا و منسجم، کارا و اثر بخش نوین سنجش عملکرد………….. 28

 

2-2-3-1  مدل کارت امتیازی متوازن………………………………………………………………………………………. 29

 

2-2-3-2  مدل منشور عملکرد………………………………………………………………………………………………….. 30

 

2-2-3-3  نظام سنجش عملکرد پویا(DPMS)……………………………………………………………………….. 32

 

2-2-3-4  نظام سنجش عملکرد IE-GIP………………………………………………………………………………… 33

 

2-2-3-5  مدل نظام های سنجش عملکرد برای فرایندهای کسب و کارPMS-BP……………. 34

 

2-2-3-6  مقایسه بین مدل ها بر اساس الزامات بی تیتسی………………………………………………….. 35

 

2-2-4      مناظر موجود در کارت امتیازی متوازن…………………………………………………………………… 36

 

2-2-4-1  منظر مشتری…………………………………………………………………………………………………………….. 37

 

2-2-4-2  منظر فرآیندهای داخلی کسب وکار………………………………………………………………………… 38

 

2-2-4-3  منظر یادگیری و رشد……………………………………………………………………………………………….. 40

 

2-2-4-4  منظر مالی………………………………………………………………………………………………………………….. 41

 

2-2-5      موانع اجرای استراتژی در سازمان و نقش BSC در بر طرف کردن این موانع…….. 43

 

2-2-6      تحولات کارت امتیازی متوازن (از سیستم ارزیابی عملکرد تا سیستم جامع مدیریت استراتژیک)            44

 

2-2-7      مراحل ایجاد و اجرای BSC……………………………………………………………………………………… 45

 

2-2-8      ضعف ها و رویکردهای جدید برکارت امتیازی متوازن…………………………………………… 48

 

2-3         پیدایش کارت امتیاز متوازن پایدار………………………………………………………………………….. 52

 

2-3-1      توازن کارت امتیازی به عنوان یک ابزار برای مدیریت پایداری……………………………… 52

 

2-3-1-1  دیدگاه های متفاوت یکپارچگی جنبه های زیست محیطی و اجتماعی………………. 54

 

2-3-1-2  ادغام جنبه های زیست محیطی و اجتماعی در چهار دیدگاه کارت امتیازی متوازن       54

 

2-3-2      معرفی چشم انداز غیر بازاری به کارت امتیازی متوازن………………………………………… 55

 

2-3-3      فرآیند تدوین کارت امتیازی متوازن پایدار……………………………………………………………… 57

 

2-3-3-1  انتخاب واحد استراتژیک کسب وکار……………………………………………………………………….. 58

 

2-3-3-2  شناسایی عوامل زیست محیطی و اجتماعی واحدکسب وکار……………………………….. 59

 

2-3-3-3  تعیین ارتباط استراتژیک جنبه های زیست محیطی و اجتماعی…………………………. 61

 

2-3-4      مناظر موجود کارت امتیاز متوازن پایدار…………………………………………………………………. 65

 

2-4         گسترش عملکرد کیفیت………………………………………………………………………………………….. 66

 

2-4-1      تعاریف………………………………………………………………………………………………………………………… 66

 

2-4-1-1  تعریف کیفیت……………………………………………………………………………………………………………. 67

 

2-4-1-2  ارتباط بین QFD و دیگر ابزارهای مهندسی و کیفی……………………………………………. 68

 

2-4-1-3  ماتریس خانه کیفیت…………………………………………………………………………………………………. 69

 

2-4-2      تاریخچه QFD…………………………………………………………………………………………………………… 76

 

2-4-2-1  مراحل تکامل QFD………………………………………………………………………………………………….. 77

 

2-4-2-2  دیدگاهها و نگرشهای QFD……………………………………………………………………………………… 78

 

2-4-2-3  فواید و زیر ساخت های QFD………………………………………………………………………………… 79

 

2-4-3      پیشینه و سوابق تحقیق……………………………………………………………………………………………. 80

 

2-4-4      نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………. 84

 

فصل سوم  ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 85

 

3-1         مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………. 86

 

3-2         روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………. 87

 

3-3         قلمروتحقیق……………………………………………………………………………………………………………….. 89

 

3-3-1      قلمرو موضوعی تحقیق……………………………………………………………………………………………… 89

 

3-3-2      قلمرو مکانی تحقیق………………………………………………………………………………………………….. 89

 

3-3-3      قلمرو زمانی تحقیق…………………………………………………………………………………………………… 89

 

3-4         جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………… 90

 

3-5         نمونه آماری……………………………………………………………………………………………………………….. 90

 

3-6         روش و ابزار گردآوری داده ها………………………………………………………………………………….. 91

 

3-6-1      مصاحبه ها(Interview)………………………………………………………………………………………… 92

http://jemo.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%b2%db%8c%d8%a7%d8%a8%db%8c-%d8%b9%d9%85%d9%84%da%a9%d8%b1%d8%af-%d8%a8%d8%a7-%d9%85%d8%ad%d9%88%d8%b1%db%8c%d8%aa-%da%a9%d8%a7/

 

 

3-6-2      پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………… 93

 

3-6-2-1 روایی و پایائی پرسشنامه………………………………………………………………………………………….. 94

 

3-7         روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………… 96

 

3-7-1      مراحل آزمون فرض های آماری………………………………………………………………………………. 96

 

3-7-2      تکنیک AHP…………………………………………………………………………………………………………….. 98

 

3-7-2-1  سازگاری و ثبات………………………………………………………………………………………………………… 98

 

فصل چهارم…………………………………………………………………………………………………………………………………… 100

 

4-1         مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………. 101

 

4-2         نمایی از مجموعه مورد مطالعه………………………………………………………………………………… 101

 

4-2-1      زیر ساخت های مجموعه مورد مطالعه……………………………………………………………………. 102

 

4-3         جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………… 103

 

4-3-1      جامعه آماری بر اساس جنسیت………………………………………………………………………………. 104

 

4-3-2      جامعه آماری بر اساس سن……………………………………………………………………………………… 105

 

4-3-3      جامعه آماری بر اساس میزان تحصیلات…………………………………………………………………. 105

 

4-3-4      جامعه آماری بر اساس سابقه فعالیت در سازمان……………………………………………………. 106

 

4-3-5      جامعه آماری بر اساس سمت شغلی……………………………………………………………………….. 106

 

4-4         مراحل انجام تحقیق………………………………………………………………………………………………….. 106

 

4-5         آزمون نرمال بودن متغیر ها ( آزمون کالموگراف – اسمیرنوف، KS )…………………. 110

 

4-6         بررسی پایایی تحقیق………………………………………………………………………………………………… 112

 

4-7         تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه اصلی…………………………………………………………………….. 114

 

4-7-1      آزمون فرضیه اول……………………………………………………………………………………………………… 115

 

4-7-2      آزمون فرضیه دوم……………………………………………………………………………………………………… 116

 

4-7-3      آزمون فرضیه سوم……………………………………………………………………………………………………. 117

 

4-7-4      آزمون فرضیه چهارم…………………………………………………………………………………………………. 118

 

4-7-5      آزمون فرضیه پنجم…………………………………………………………………………………………………… 119

 

4-7-6      آزمون فرضیه ششم………………………………………………………………………………………………….. 121

 

4-8         محاسبه وزن نسبی ابعاد SBSc………………………………………………………………………………. 122

 

4-8-1      اهمیت نسبی معیارها نسبت به وجه مالی……………………………………………………………… 124

 

4-8-2      اهمیت نسبی معیارها نسبت به وجه مشتری………………………………………………………… 125

 

4-8-3      اهمیت نسبی معیارها نسبت به وجه فرایندهای داخلی……………………………………….. 126

 

4-8-4      اهمیت نسبی معیارها نسبت به وجه یادگیری و رشد…………………………………………… 127

 

4-8-5      اهمیت نسبی معیارها نسبت به منظر محیطی………………………………………………………. 128

 

4-8-6      اهمیت نسبی معیارها نسبت به منظر اجتماعی……………………………………………………. 129

 

4-9         تشکیل ماتریس خانه کیفیت……………………………………………………………………………………. 132

 

فصل پنجم ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 135

 

5-1         مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………. 136

 

5-2         بحث در مورد یافته های تحقیق………………………………………………………………………………. 136

 

5-3         نتایج حاصل از آزمون سوالات پژوهش…………………………………………………………………… 138

 

5-3-1      سوال اول تحقیق………………………………………………………………………………………………………. 138

 

5-3-2      سوال دوم تحقیق………………………………………………………………………………………………………. 139

 

5-3-3      سوال سوم تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 140

 

5-3-4      سوال چهارم تحقیق………………………………………………………………………………………………….. 141

 

5-3-5      سوال پنجم تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 143

 

5-4         نتایج حاصل از آزمون فرضیات پژوهش………………………………………………………………….. 145

 

5-4-1      فرضیه اصلی پژوهش………………………………………………………………………………………………… 145

 

5-4-2      فرضیات فرعی پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 145

 

5-5         نتایج پژوهش های سایرین(داخلی و خارجی) در رابطه با این تحقیق…………………. 146

 

5-6         پیشنهادات در جهت بهبود……………………………………………………………………………………….. 148

 

5-7         پیشنهادات محقق برای تحقیقات آتی……………………………………………………………………… 150

 

5-8         مشکلات و محدودیتهای تحقیق………………………………………………………………………………. 150

 

فهرست منابع………………………………………………………………………………………………………………………………. 152

 

ضمائم       ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 158

 

1 مقدمه

 

با توجه به سرعت، حجم اطلاعات و چالشهای پیش روی سازمان و شرکتهای مختلف ضرورت بررسی و تحقیق در زمینه ارزیابی عملکرد فعالیتها احساس میشود. این رویکرد نیازمند داشتن معیارهایی مشخص برای تعیین موقعیت سازمان است و نیاز به برنامه ریزی بر اساس نقاط قوت و ضعف را پیش از پیش ضروری میداند. از طرفی سازمانها و شرکتهایی وجود دارند که با انجام روش ارزیابی ناصحیح دچار مشکل شده و بالطبع آن اهداف و مسیر حرکت خود را با مشکل مواجه کرده اند. بنابراین اهمیت موضوع ارزیابی و تعیین شاخصهای مناسب برای انجام ارزیابی عملکرد از یکسو و انتخاب ابزاری مناسب برای سنجش هر چه بهتر و مناسبتر این شاخصها، از سوی دیگر طیف وسیعی از توجه ها را به خود معطوف کرده است. و از طرف دیگر شرکتهای امروزی برای حفظ خود و رسوخ در بازار در این برهه از تجارت جهانی توجه به مشتری را در سرلوحه کار خود قرار داده اند و به این موضوع آگاهند که محصولی که کارایی کمتری داشته باشد، شرکت را بسوی از دست دادن مشتری و موقعیت تجاری سوق خواهد داد. نقش داشتن مشتری دائمی در کسب مزیت رقابتی در برابر سایر رقبا غیر قابل انکار میباشد و مهمترین هدف شرکتها نگه داشتن مشتریان برای یک دوره زمانی طولانی میباشد. از اینرو شرکتها در صددند تا توجه و رضایت مشتریان را با تولید محصول مناسب در کوتاهترین زمان تولید برآورده نمایند. این تحقیق به دنبال آن است که نشان دهد چگونه شرکت سرمایه گذاری مسکن تهران میتواند از طریق کارت امتیازی متوازن پایدار شاخصها را استخراج  و با تطبیق آن با روش گسترش عملکرد کیفیت (QFD) و ترجمه مرحله به مرحله ندای مشتری(VOC) برای الزامات عملیات و طراحی از آنها استفاده کند.

 

1-2 بیان و مسأله‏ تحقیق

 

ارزیابی عملکرد یکی از مباحث گسترده ای است که دامنه وسیعی از رشته ها و صاحب نظران  برآن اثر گذار بوده اند و گزارشها و مقالات زیادی درباره آن نوشته شده است (کریمی،1385). ضمناً برای نیل به مدیریت موفق و با ثبات نیاز به تدوین اهداف کوتاه مدت، میان مدت، و راهبردی میباشد و بعد از آن ارزیابی عملکرد نسبت به میزان دستیابی به اهداف از پیش تعریف شده مورد نظر است. وضعیت جاری عملکرد سازمان با روند گذشته مقایسه و وضعیت در قبال خواستگاه سازمان سنجیده و نقاط قوت و ضعف به منظور ترمیم عملکرد شناسایی میگردد (کاپلان و نورتون، 1387). بهبود مستمر عملکرد سازمانها نیروی عظیم هم افزایی ایجاد میکند که این نیروها میتوانند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصتهای تعالی سازمانی شوند. دولتها و سازمانها و موسسات تلاش جلو برنده ای را در این مورد اعمال میکنند. بهبود مستمر عملکرد بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و کسب بازخورد از میزان اجرای سیاستهای تدوین شده میسر نخواهد شد (رحیمی، 1385). در این راستا استخراج شاخصهایی که بتوان از طریق آنها به شناسایی و تجزیه و تحلیل هر چه بهتر سازمانها اقدام نمود از اهمیت ویژه ای برخوردار است. در گذشته دیدگاه سنتی سیستم های مدیریت کیفیت مبتنی بر رعایت استانداردها بود ولی در جهان امروز دیگر رعایت استانداردهای محصول یک مزیت رقابتی به شمار نمی رود. چون همه رقبا استانداردها را رعایت میکنند. سیستم QFD با سیستم های کیفیت سنتی که هدف آن کاهش و به حداقل رسانیدن جنبه های منفی کیفیت بود متفاوت است. زیرا در سیستمهای قبلی بهترین چیز آن بود که هیچ اشتباهی وجود نداشته باشد. اما وقتی همه بازیگران خوب بازی میکنند این به تنهایی کافی نمی باشد و بایستی علاوه بر حذف مواردی که تاثیر منفی بر کیفیت دارند، جنبه های مثبت کیفیت را افزایش داد، زیرا در اینصورت است که مزیت رقابتی حاصل میشود. امروز QFD فراتر از یک تکنیک و به عنوان یک سیستم کیفیت با هدف شناخته میشود. با استفاده از این سیستم نیازهای تلویحی و تصریحی مشتری به یکسری اقدامات عملی و اجرایی و قابل اندازه گیری تبدیل میگردد.QFD را میتوان نتیجه منطقی بازار پر رقابت در جهان کنونی دانست. این تکنیک یک نوع سیستم انسانی بوده و نقطه شروع آن شنیدن صدای مشتری است. در یک جمله این تکنیک را میتوان به اینصورت تعریف نمود.QFD فرصتی ایده آل برای جدا شدن از فرهنگ« ما بهتر از همه میدانیم مشتری چه میخواهد » و حرکت بسمت فرهنگ «اجازه بدهید صدای مشتری را بشنویم» است. شرکت سرمایه گذاری مسکن تهران به عنوان یکی از بزرگترین انبوه سازان مسکن در کشور مطرح است. این شرکت در ششم اردیبهشت ماه 1369 به منظور پاسخگویی به نیازهای مشتریان بانک مسکن تاسیس گردید. شرکت در پی آن است تا برای رسیدن به چشم انداز خود «پیشرو در احداث واحدهای مسکونی، تجاری و اداری با دستیابی به رشد 25 درصد سالانه درآمد» روند اجرایی و فعالیت کارکنان خود را مورد ارزیابی قرار دهد.

 

این تحقیق از طریق کارت امتیازی متوازن پایدار (SBSc ) و ماتریس خانه کیفیت که در قلب متدولوژی QFD قرار دارد، سعی بر آن دارد تا مهمترین شاخصهای ارزیابی عملکرد را در مورد کاوی خود معرفی نماید. به علاوه این پژوهش میتواند از جنبه های زیر برای شرکت سرمایه گذاری مسکن تهران دارای ارزش و اهمیت باشد:

 

 

• بین تمام ارکان سازمان از طریق ایجاد یک چشم انداز مشترک، توسعه و پیاده سازی استراتژی، فرموله کردن بودجه و… همسویی ایجاد میکند.

 

• تاثیر اقدامات و تصمیم گیریهای مدیران را در کل سازمان تعیین کرده و میزان تحقق اهداف را مشخص مینماید.

 

• سازمان قادر میگردد نسبت به بازنگری و یا به روز رسانی شاخص های برنامه عملیاتی استراتژیک خود اقدام نماید.

 

1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق

 

در طی چند دهه گذشته رقابت جهانی به دلیل تغییرات سریع تکنولوژی و ازدیاد تنوع محصولات افزایش سریعی پیدا نموده است، که این امر باعث تاکید بر نقش بهبود مستمر عملکرد سازمان به عنوان یک نیاز رقابتی در بسیاری از بنگاهها در سراسر دنیا شده است. سازمانها در پی این هستند که بدانند پس از چند سال از رشد و فعالیتشان در حوزه کاری به چه مرحله ای رسیده اند. بدین منظور ارزیابی عملکرد یکی از فعالیتهای کلیدی و از عناصر اصلی مدیریت به شمار میرود و ابزاری است کارآمد که مدیر و کارکنان از طریق آن به نقاط قوت و ضعف سازمان پی برده و با ریشه یابی آنها اقدامات اصلاحی جهت بهبود عملکرد انجام میدهند. از طرفی نوع  و حوزه فعالیت شرکتها در تعیین نوع ارزیابی عملکرد آنها بسیار مهم بوده است. بدین منظور سازمانهایی با حوزه فعالیت ساختمانی که بصورت پروژه محور هستند در این پژوهش مورد توجه قرار گرفته اند. با توجه به ماهیت این شرکتها که نیازمند داشتن پایه قوی توسعه ای و تحقیقاتی هستند، تعیین شاخصهایی که بتواند عملکرد آنها را به درستی تعیین نماید یکی از چالشهای مدیریت آنها به حساب می آید. چرا که اکثر سازمانهای پروژه محور به یک یا چند شاخص نظیر تحویل به موقع پروژه توجه دارند و اتکای بیش از حد به برخی شاخصها نظیر زمان، هزینه، کیفیت، سازمان را از نیل به اهداف اصلی و متعدد ارزیابی عملکرد محروم مینماید. لذا تعیین شاخصهای استراتژیک مطابق ماموریتها و چشم انداز مد نظر آنها کار بسیار ارزشمند و سودآوری بوده که میتواند منجر به سنجش استراتژیکی عملکرد آنها به منظور بهبود در روشها و رویه ها گردد. بیان ویژگی های فوق کارآمدی روشهای ارزیابی عملکرد سنتی را زیر سوال می برد چرا که در سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد تاکید مدیران بر معیارهای مالی در اندازه گیری عملکرد است. و تمرکز صرف بر شاخصهای حسابداری سنتی نظیر ROA و EPS نشانه های گمراه کننده ای در مورد کیفیت و نوآوری به مدیران میدهد. اما برای اداره موثر یک کسب و کار بسیار اهمیت دارد که علاوه برخود دستاوردها به ابزارهایی که در آنها مورد استفاده قرار گرفته اند نیز توجه کنیم. همچنین لازم است که موفقیت عملکرد اجرایی با دستیابی به ترکیبی از شاخصهای مالی و غیر مالی مورد قضاوت قرار گیرد. به منظور رفع نارسایی سیستم سنجش عملکرد مبتنی بر سنجه های صرفاً مالی، رابرت کاپلان و دیوید نورتون در سال 1992 ایده کارت امتیازی متوازن را معرفی نمودند. مجریان سازمان با استفاده از این روش میتوانند اندازه بگیرند که چگونه واحد کسب و کار آنها برای مشتریان جاری و آینده ارزش می سازد. برای این روش نیز خلاهایی احساس شده است. افرادی مانند اتکینسون، واتر هاوس و ول به کامل نبودن این مدل اشاره داشته و علت آن را در مواردی مانند کارکنان و عرضه کنندگان در دستیابی به اهداف شرکت و ناتوان بودن این روش در تعیین شاخصهای عملکردی برای ارزیابی یک سازمان میدانند (اتکینسون، واتر هاوس، ول  1997). علاوه بر آن اسمیت نیز اشاره به کمبود نقش کارکنان با انگیزه به خصوص در بخش خدمات در مدل کارت امتیازی متوازن دارد و نیاز به تکمیل این مدل را بیان میدارد. بدین منظور برای برطرف نمودن برخی کمبودهای کارت امتیازی متوازن حرکتهایی صورت گرفته که از جمله آن ارائه مدل Sustainability Balance Scorecard  تحت عنوان کارت امتیازی متوازن پایدار از سوی دانشمندان آلمانی بنام فیگه و هاهن و همکارانش است. این مدل در ارزیابی سازمانی توجه به اجتماع و محیط سازمان را در عملکرد سازمانی برای پایداری آن موثر میداند. از اینرو آنها بیان میدارند که در ارزیابی عملکرد شاخصهایی باید وجود داشته باشد تا مشخص نماید که یک سازمان تا چه میزان پاسخگوی نیازهای محیط و اجتماع خود بوده است. جهان امروز به سرعت در حال تغییر بوده و ارتباطات روز به روز در حال گسترش است. دسترسی به اطلاعات آسانتر و رقابت برای فروش محصول جدی تر میشود و دیگر نمیتوان کالایی را به مشتری تحمیل کرد. مدلQFD یک رویکرد در طراحی است که در سال 1972در ژاپن در قالب یک متدولوژی وفق داده شده برای بهبود کیفیت کالاها در شرکتهای ژاپنی نظیر میتسوبیشی و تویوتا توسط آکائو معرفی گردید. ازQFD میتوان به عنوان ماشین مترجم نیازمندیهای مشتریان به مشخصات فنی و مهندسی یا به عبارتی مبدل تقاضاهای مشتریان به ویژگی های کیفیت و آماده ساختن یک طرح کیفیت برای محصول نهایی تعریف نمود. این فرایند معمولاً با کیفیت اجزای عملکردی آغاز گشته و سپس به کیفیت همه قسمتها و فرآیندها گسترش می یابد. تکنیک  QFDبا متدهایی نظیر30 ماتریسی، 18ماتریسی،4 ماتریسی و… در دنیا معرفی شد. در این بین متد 4 ماتریسی که مورد تایید انستیتوی تامین کنندگان آمریکا هم هست به دلیل سادگی یادگیری و خلاصه بودن نسبت به سایر رویکردها و ارتباط منطقی و ساده مراحل مختلف با یکدیگر بیشتر مورد توجه قرار گرفته است (رئیسی اردلی، 1385).

 

استفاده از QFD معمولا در سازمانهایی مشاهده میشود که طی مدت چند سال از روشهای کنترل کیفیت و ابزارهای آن سود جسته اند. در این سازمان با استفاده از این تکنیک و تمرکز بر ماتریس برنامه ریزی نیازهای مشتری (HOQ) که بنام خانه کیفیت معروف میباشد، میتوان به توسعه و گسترش الزامات کیفی مشتریان در تمامی مراحل و فرآیندهای تکوین و تولید محصول رسید. در این تحقیق ما برای استفاده از QFD در شرکت سرمایه گذاری مسکن تهران بر روی ماتریس برنامه ریزی نیازهای مشتری تمرکز خواهیم کرد.

 

1-4  اهداف تحقیق

 

هدف اصلی این تحقیق، ارزیابی عملکرد شرکت سرمایه گذاری مسکن تهران با استفاده از مدل کارت امتیازی متوازن پایدار و استفاده از این شاخصها در تکنیک QFD به عنوان یک انتقال دهنده سیستماتیک الزامات مشتری و تشکیل ماتریس خانه کیفیت است. اگر چه این تحقیق کاربردی میباشد ولی میتوان به عنوان تلاشی برای پر کردن شکاف میان تئوری و عمل در زمینه مدل کارت امتیازی متوازن پایدار در شرکتها و سازمانهای مختلف حائز اهمیت باشد.

 

1-4-1 اهداف فرعی

 

آنچه به عنوان اهداف فرعی در نظر داریم:

 

 

• تعیین شاخصهای ارزیابی استراتژیک عملکرد شرکت سرمایه گذاری مسکن تهران

 

• انطباق ارزیابی عملکرد به روشهای SBSc،QFD

 

 1-5  سوالات تحقیق

 

 

• شاخصهای ارزیابی عملکرد با رویکرد کارت امتیازی متوازن پایدار کدامند؟

 

• انتظارات و خواسته های مشتریان شرکت سرمایه گذاری مسکن تهران کدامند؟

 

• تقدم و تاخر انتظارات و خواسته های مشتریان شرکت سرمایه گذاری مسکن تهران چگونه است ؟

 

• خواسته های مهندسی شرکت سرمایه گذاری مسکن کدامند؟

 

• اولویت بندی شاخصهای ارزیابی عملکرد با رویکرد کارت امتیازی متوازن پایدار با روش AHP چگونه است؟

 

1-6  فرضیات تحقیق

 

فرضیه اصلی:

 

«ابعاد مدل کارت امتیازی متوازن پایدار از نظر پاسخ دهندگان در ارزیابی عملکرد شرکت سرمایه گذاری مسکن تهران تاثیر دارد».

 

فرضیات فرعی:

 

 

• بعد مالی کارت امتیازی متوازن پایدار از نظر پاسخ دهندگان در ارزیابی عملکرد شرکت سرمایه گذاری مسکن تهران تاثیر دارد.

 

 

2-4 اهمیت ارزیابی. 11

 

2-5 اهداف ارزیابی عملکرد 12

 

2-6 ابعاد ارزیابی عملکرد 13

 

2 – 7 رویکردهای موجود در سنجش عملکرد 14

 

2-8 معایب اندازه‌گیری عملکرد به روش سنتی. 15

 

2- 9 روش‌های اجرایی ارزیابی عملکرد سازمان‌ها 16

 

   2-9-1 الگوی فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) 16

 

   2-9-2 مدل ریاضی برنامه‌ریزی آرمانی (مدل GP) 17

 

   2-9-3 مدل تعالی سازمانی EFQM.. 17

 

   2-9-4 کارت امتیازی متوازن 18

 

   2-9-5  مدل تحلیل پوششی داده‌ها 19

 

2-10 تولید ناب.. 20

 

2-11 پاردایمهای تولید. 21

 

   2-11-1 تولید دستی (1870-1905) 22

 

   2-11-2 تولید انبوه (1905-1950) 22

 

   2-11- 3  تولید ناب. 23

 

   2-11-4 سیستم تولید چابک.. 24

 

   2-11-5  تفاوت‌های اساسی پارادیم‌های تولید. 24

 

2-12  وقایع تاریخی تکامل تولید ناب.. 26

 

   2-12-1 مرحله‌ی پیدایش و ایجاد جرقه‌های تولید ناب. 26

 

   2- 12-2 مرحله‌ی توجه غرب به بررسی شیوه تولید ژاپنی. 28

 

2-13  طرح و تشریح مباحث کلی حول حوزه مفهومی و عملیاتی مقوله‌ نابی. 30

 

   2-13-1 اعتبارسنجی مفهوم نابی. 31

 

   2-13-2 تجزیه و تحلیل اعتبار همگرایی تولید ناب. 37

 

   2-13-3 تجزیه و تحلیل اعتبار تمایز تولید ناب. 41

 

2-14 ذکر نکاتی در رابطه با توسعه مفاهیم و تعاریف نابی. 46

 

   2-14-1 تولید ناب بعنوان یک پیکره‌بندی. 49

 

2-15 بررسی وتحلیل پیشینه مربوط به مدل‌های سنجش نابی. 50

 

 

 

3-1)مقدمه. 52

 

3-2) نوع تحقیق. 52

 

3-3)مساله تحقیق. 52

 

3-4)جامعه آماری. 53

 

3-5)تعداد نمونه و روش اخذآن. 53

 

3-6)متغیرهای تحقیق. 55

 

3-7) زمان و مکان تحقیق. 57

 

3-8)واحد تحقیقی. 57

 

3-9) روش تحقیق. 57

 

3-10) روشهای گردآوری اطلاعات.. 58

 

3-11)روایی پرسش نامه. 58

 

3-12)پایایی پرسش نامه. 59

 

3-13)ضرورت انجام تحقیق: 61

 

3-14) تحلیل پوششی داده‌ها 61

 

 

 

4-1)مقدمه. 66

 

4-2)توصیف وضعیت پاسخ دهند گان. 66

 

4-3) روش و ابزار جمعآوری اطلاعات.. 68

 

4-4) روش استخراج و تحلیل داده ها 68

http://abisho.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%b2%db%8c%d8%a7%d8%a8%db%8c-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%a7%db%8c%db%8c-%d8%b9%d9%85%d9%84%da%a9%d8%b1%d8%af-%d8%aa%d9%88%d9%84%db%8c/

 

 

5-4 )شرح مفاهیم و متغیرهای موجود در این پژوهش… 68

 

   1-5-4) متغیر وابسته. 69

 

   2-5-4) متغیرهای مستقل. 69

 

6-4) تجزیه و تحلیل دادهها 69

 

7-4)تحلیل پوششی داده ها 70

 

   1-7-4)رتبه بندی شرکتهای مواد غذایی: 71

 

8-4) بررسی رابطه تولید ناب و ارزیابی عملکرد 88

 

   1-8-4) بررسی رابطه تولید ناب و ارزیابی عملکرد. 89

 

   2-8-4) بررسی رابطه ابزارها و تکنیکها و ارزیابی عملکرد. 91

 

   3-8-4) بررسی رابطه تکنولوژی و ارزیابی عملکرد. 93

 

   4-8-4) بررسی رابطه زیرساختها و ارزیابی عملکرد. 95

 

9-4) مقایسه ارزیابی عملکرد در شرکتهای کارا و ناکارا 97

 

10-4) مقایسه تولید ناب در شرکتهای کارا و ناکارا 98

 

   1-10-4) مقایسه ابزارها و تکنیکها در شرکتهای کارا و ناکارا 98

 

   2-10-4) مقایسه تکنولوژی در شرکتهای کارا و ناکارا 99

 

   3-10-4) مقایسه زیرساختها در شرکتهای کارا و ناکارا 100

 

 

 

5-1مقدمه : 103

 

.5-2- خلاصه تحقیق. 104

 

5-3- نتایج پژوهش… 105

 

5-4) مقایسه سه شرکت کارا و ناکارا از نظر امتیاز کسب شده در فاکتورهای ورودی و خروجی  110

 

5-4)ارزیابی واحدهای ناکارا با واحدهای مرجع. 112

 

5-5) پیشنهادها برای تحقیقات آینده  : 113

 

114

 

1-1مقدمه

 

ستفاده از نظام های ارزیابی به صورت رسمی به قرن نوزدهم باز می گردد.می توان گفت ارزیابی عملکرد همراه با سیر توسعه اندیشه های مدیریت در قالب مکاتب مدیری ،توسعه پیدا کرده است.تغییر و توسعه شاخصهای ارزیابی در قالب ارایه اصول عام و جهان شمول برای ارزیابی سازمانها تا مدیریت کیفیت فراگیر سیر توسعه نظام های ارزیابی را نشان می دهد.(طبرسا 1378) در کشور ما به طور رسمی برای اولین بار در سال 1349 مقرر گردیدسازمانهای دولتی از نظر مدیریت و نحوه اداره مورد ارزیابی قرار گیرد.اما سوابق، نشان داده که  بعد از گذشت سی سال هنوز نظام مشخصی برای ارزیابی در سطح ملی تدوین و طراحی نشده است.(مدرکیان، 1377) در بررسی علل ارزیابی عملکرد با دو دید گاه روبرو می شویم.یکی نگرش سنتی به آن که مهمترین هدف ارزیابی ،قضاوت و یادآوری عملکرد است.دیگری نگرش نوین که به رشد و توسعه و بهبود عملکرد توجه دارد(طبرسا 1378،)و پویایی وجه ممیزه و اصلی آن است.(علیرضایی ،1378)

 

بررسی رویکرد های مختلف نسبت به ارزیابی عملکرد بیانگر آن است که نظام ارزیابی باید با رشد و توسعه سازمانها متناسب بوده پاسخگوی ابعاد متنوع و متعدد آن ها باشد.نکته دیگری که امروزه در ادبیات مدیریت عملکرد به آن توجه شده این است که بین ارزیابی نتایج (خروجی) و ارزیابی فرایندها و داده ها (ورودی)ارتباط بسیار مهم و قابل توجهی وجود دارد.امروزه تفکر غالب این است که اصلاح ورودی و فرایند های عملیات به طور منطقی منجر به ارایه کالاهای مناسب خواهد شد.کنترل انتهایی عملیات نمی تواند بیانگر وضع عملکرد  جامع سازمان باشد.خروجی زاییده فعالیت  واحد های مختلف سازمان در ترکیب منابع است و ارزیابی خروجی سازمان نمی تواند به برنامه های اصلاحی در فرایند و عملیات پشتیبانی آن کمک کند. (zairi,1994). بنابراین لازم است تا در ارزیابی‌هایی که از سیستم های مختلف به عمل می‌آید، توجه مناسبی نیز به ورودی‌های سیستم وجود داشته باشد و مفهووم کارایی نسبی واحدها مورد مقایسه قرار گیرند.

 

ناب بودن واژه ای است که در ابتدا طی مطالعات محک زنی در سالهای 1980در موسسه تکنولوژی ماساچوست ((MITبرای توصیف سیستم تولیدی تویوتا توسط ووماک بکار گرفته شد.تفاوت یک سیستم با تفکر ناب و غیر آن در این مطالعات کاملا مشخص می باشد.در این مطالعات ثابت شد که کالای در جریان ساخت در شرکت های امریکایی هزار برابربیشتر از شرکت های امریکایی است.این تفاوت ها در کاربرد اصول خاص سیستم تولید می باشد. در سیستم تفکری ناب که در تجارت و تولید بکار گرفته شده است ،بیشتر بر روی کیفیت بالا،ارزش افزوده بیشتر ،کمتریت ضایعات،کمترین سرمایه کار،زمان تولید پایین وبهبود مستمر از طریق نوآوری و کایزن تاکید می شود.

 

هدف اصلی تولید ناب معرفی سیستم فشاری ((PULL SYSTEMبا زمان ساخت کوتاه می باشد.مدت زمانی که صرف ساخت محصول می شود ،از دو قسمت اصلی تشکیل شده است:زمان دارای ارزش افزوده و زمان بدون ارزش افزوده.زمان دارای ارزش افزوده بطور مثال همان زمان در حال کار بودن ماشین آلات می باشد.اما زمان بدون ارزش افزوده،مدت زمان صرف شده جهت به راه اندازی ماشیت آلات،زمان بیکاری،مدت زمان از کار افتادگی دستگاهها یا نرسیدن مواد اولیه ،زمان صرف شده برای بازرسی و … است.هدف ایده ال رسیدن به 100٪زمان ارزش افزوده می باشد که البته در عمل غیر ممکن است. این تفکر که دلیلی برای از دست دادن امکانات بصورت ضایعات وجود ندارد،پس باید ضایعات موجود را حذف کرد تا ارزش افزوده بیشتر کسب نمود در سالهای 1950 به ذهن اونو رسید. به اعتقاد اونو اساسی ترین مشکلی که بایستی از یک سیستم تولیدی حذف شود،مودا یا ضایعات می باشد.اونو ،موداهای خود را چنین تعریف می کند:

 

“عیبها (در محصولات)،تولید بیش از حد کالای غیر ضروری،موجودیها کالایی که منتظر فرایند یا مصرف در فاصله ای دورتر هستند،فرایند غیر لازم،جابجایی غیر ضروری(انسانی)،حمل و نقل غیر ضروری(کالاها)، انتظار نیروی انسانی برای ملزومات تا کارهای خود را انجام دهند یا برای تحقق فعالیتی در بالای جریان وطراحی کالاهاو خدمات که متناسب با نیازهای مصرف کنندگان نیست.”

 

تولید ناب سیستمی است که بر این فرض بنا نهاده شده است که مزیت یک محصول ماندگار نیست و بنابراین به جای اجتناب از رقابت ،بایستی با رقبا بصورت رودررو مواجه شد.برای کسب موفقیت در این امر شرکت بایستی برای کاهش هزینه ها و تولید کالای با کیفیت بسیار بالا تخصص پیدا کند. نکته کلیدی در رسیدن به تولید ناب اینست که شرکت ها باید این موضوع را بیاموزند که به فرایند مدیریت،بعنوان یک سیستم حل مشکل جامع درون سازمانی در داخل زنجیره تولید کل بنگرند و نه یک مجموعه ای از تکنیک های مستقل بکار گرفته شده در واحد های مستقل.

 

“سیستم جامع حل مشکل در تولید ناب ،تولید کنندگان ناب را وادار کرده است که عرضه کنندگان خود را به بکارگیری فنون ناب در فرایند هایشان ترغیب کنند تا بدین وسیله به یک جریان سریع،منسجم و مکرر از کالاها و اطلاعات درون زنجیره تولید برسند.”

 

تولید ناب را می توان یک مدل تولیدی منسجم دانست، زیرا که آن از ابزارها،متدهاو استراتژیهای مختلفی در ایجاد و توسعه محصول ،مدیریت و مدیریت عرضه در یک کل تشکیل شده است.تولید ناب به این علت ناب است که از هر چیز ،در مقایسه با تولید انبوه کمتر استفاده می شود.(حدود نیمی از نیروی انسانی،نیمی از فضای کارخانه،نیمی از سرمایه گذاری مورد نیاز برای ابزارها،نیمی از ساعات مهندسی در خلق محصول و تولید آن در نیمی از زمان مورد نیاز).(عادل اذر،سعید صفیری ،1383)

 

تفکر ناب را می توان در 5 اصل خلاصه نمود که این 5 اصل عبارتند از :تعیین دقیق ارزش هر محصول معین،شناسایی جریان ارزش هر محصول،ایجاد حرکت بدون وقفه در این ارزش،امکان دادن به مشتری تا بتواند این ارزش را از تولید کننده بیرون بکشد و تعقیب کمال. ناب اندیشیدن در یک سازمان بایستی به یک فرهنگ تبدیل شود و بایستی بسترهای مناسب را جهت نهادینه شدن تفکر ناب در کلیه سطوح را مهیا نمایند(شهرام تاج،1386). لذا آنچه که ما در این تحقیق به دنبال آن خواهیم بود ارزیابی عملکرد تولید با رویکرد تولید ناب با استفاده از تکنیک DEA است.

 

1-2       ضرورت و اهمیت تحقیق (بیان مساله)

 

 

 

 

 

 

1. مقدمه. 12

 

 

۲-2. مبانی نظری.. 12

 

 

۲-2-1. تاریخچه بهره‌وری.. 12

 

 

۲-2-2. جایگاه بهره‌وری و افزایش تولید در ایران.. 14

 

 

2-3. تعریف واژه بهره‌وری.. 14

 

 

2-6. عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی.. 18

 

 

2-7. بهره‌وری نیروی انسانی در ایران و سایر کشورها 19

 

 

2-8. طرح پاداش افزایش تولید. 20

 

 

2-9. طراحی نظام پرداخت… 20

 

 

2-10. نظام‌های پرداخت… 21

 

 

2-11. نظام پرداخت در قبال کار (کارانه) 22

 

 

2-11-1.تاریخچه نظام پرداخت کارانه. 22

 

 

2-11-2. نظام کارانه و کشورهای درحال‌توسعه. 23

 

 

2-11-3. انواع نظام‌های پرداخت کارانه. 24

 

 

2-12. نظام‌های پرداخت انگیزشی.. 28

 

 

2-12-1. انگیزش و کارایی.. 29

 

 

2-12-2. پرداخت و ایجاد انگیزه 29

 

 

2-12-4. اهداف نظام پرداخت در صنعت… 31

 

 

2-14. مزد و بهره‌وری.. 32

 

 

2-14-1. نظریه دستمزد بر اساس بهره‌وری.. 33

 

 

2-14-2. نظریه دستمزد بر اساس تشویق، انگیزه و افزایش تولید. 34

 

 

2-14-3. ارتباط حقوق و مزایا با بهره‌وری.. 34

 

 

2-14-4. پرداخت دستمزد در بخش صنعت… 35

 

 

2-15-1. روش‌های پرداخت مزد. 36

 

 

2-15-2. روش‌های پرداخت دستمزد در صنعت بر اساس زمان و کارمزدی.. 37

 

 

2-15-2-1. روش مزد زمانی.. 37

 

 

2-15-2-2. روش پرداخت دستمزد تشویقی.. 38

 

 

2-15-2-3. طرح اسکن لون.. 39

 

 

2-15-2-4. طرح هالسی.. 40

 

 

2-15-2-5. روش دستمزد روان.. 42

 

 

2-15-2-6. روش کارمزدی.. 42

 

 

2-15-2-7. روش پرداخت بر مبنای استاندارد. 44

 

 

2-15-2-8. روش پرداخت بر مبنای استاندارد- پرداخت تشویقی تسهیمی.. 45

 

 

2-16. روش‌های مختلف پرداخت دستمزد بر اساس استاندارد زمان.. 45

 

 

2-16-1. انواع روش‌های پرداخت دستمزد بر اساس استاندارد زمان.. 45

 

 

2-16-1-1. طرح کارمزدی تصاعدی تیلور 46

 

 

2-16-1-2. طرح کارمزدی مریک… 47

 

 

2-16-1-3.طرح امرسن.. 49

 

 

2-16-2-2. طرح تشویقی زمانی 100 درصد. 52

 

 

2-17. طرح پاداش افزایش تولید. 53

 

 

2-17-3. انواع اعطای پاداش… 56

 

 

2-17-4. اهداف نظام پاداش… 57

 

 

2-17-5. ویژگی‌های پاداش (تشویق) و جریمه (تنبیه مؤثر) 57

 

 

2-17-6. نظام پاداش سازمان بر مبنای انگیزه و رضایت کارکنان (مدل پورتر و لاور) 58

 

 

2-17-7. حقوق و دستمزد و پاداش بر مبنای نظریه کارایی.. 60

 

 

2-18-1. موضوع ماده 47 قانون کار 62

 

 

2-18-3. محاسبه تولید مبنا در واحدهای خدماتی.. 63

 

 

2-18-4. نحوه تبدیل نمودن محصولات به یک نوع محصول.. 64

 

 

2-18-5. محاسبه درصد افزایش تولید با استفاده از فرمول زیر تعیین می‌گردد. 65

 

 

2-18-6. نحوه تعیین پاداش… 65

 

 

2-18-7. قرارداد مربوط به کاهش ضایعات یا افزایش کیفیت و یا هردو 65

http://fotka.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a2%d8%b3%db%8c%d8%a8%e2%80%8c%d8%b4%d9%86%d8%a7%d8%b3%db%8c-%d8%b7%d8%b1%d8%ad-%d9%be%d8%a7%d8%af%d8%a7%d8%b4-%d8%a7%d9%81%d8%b2%d8%a7%db%8c/

 

 

 

2-18-7-1. اهم تعاریف و سایر موارد مربوطه. 66

 

 

2-18-8. توزیع پاداش افزایش تولید، کاهش ضایعات و افزایش کیفیت… 66

 

 

2-19. جایزه مالکوم بالدریج.. 68

 

 

2- 19-1. معیارهای‌ جایزه‌ بالدریج.. 69

 

 

2-19-2. اهداف جایزه مالکوم بالدریج.. 69

 

 

2-19-3. ارزش‌های بنیادین جایزه مالکوم بالدریج.. 70

 

 

2-19-4. نحوه‌ امتیازدهی‌ در جایزه‌ بالدریج‌.. 71

 

 

2-19-5. اجرای‌ جایزه‌ ملی‌ کیفیت‌ بالدریج‌.. 71

 

 

2-20. تعالی منابع انسانی.. 72

 

 

2-21. مفهوم تعالی.. 73

 

 

2-21-1. ابعاد کیفیت و تعالی در سازمان‌های دولتی.. 73

 

 

2-21-2. منطق مدل.. 74

 

 

2-21-3. ارزش‌های محوری تعالی منابع انسانی عبارت‌اند از 75

 

 

2-21-4. اصطلاحات مدل تعالی منابع انسانی.. 75

 

 

2-21-5. مدل تعالی منابع انسانی.. 77

 

 

2-21-6. جایزه تعالی منابع انسانی.. 78

 

 

2-21-7. ارزش‌های محوری مدل تعالی منابع انسانی.. 79

 

 

2-21-8. زیرمعیارها 80

 

 

2-21-8-1. رهبری منابع انسانی.. 80

 

 

2-21-8-2. استراتژی منابع انسانی.. 80

 

 

2-21-8-3. جبران خدمت منابع انسانی.. 81

 

 

2-21-8-4. توسعه منابع انسانی.. 81

 

 

2- 21-8-5. روابط کار و کارکنان.. 82

 

 

2-21-8-6. نتایج ادراکی منابع انسانی.. 82

 

 

2-21-8-7. نتایج عملکردی منابع انسانی.. 83

 

 

2-21-8-8. نتایج سازمان.. 83

 

 

2-22. مطالعه موردی کارخانه یزد باف.. 84

 

 

2- 22-1. اهم اقدامات صورت گرفته در جهت بالا بردن انگیزه کارکنان جهت افزایش تولید. 85

 

 

2-23. پیشینه تحقیق.. 85

 

 

2-23-1. پیشینه داخلی.. 85

 

 

2-23-2. پیشینه خارجی.. 92

 

 

خلاصه و نتیجه‌گیری.. 99

 

 

… 102

 

 

3-2-1. مراحل انجام تحقیق.. 105

 

 

3-3. ابزار جمعآوری و تحلیل داده‌ها و اطلاعات.. 105

 

 

3-4. روش‌های جمع‌آوری داده‌ها 106

 

 

3-6-1. مراحل انجام روش… 108

 

 

3-6-2. انتخاب خبرگان و تشریح مسئله برای آن‌ها 109

 

 

3-6-3. استخراج و تبیین مؤلفه‌های پیشنهادی.. 110

 

 

3-6-4. تعریف متغیرهای زبانی.. 111

 

 

3-6-5. تعیین شاخص‌ها 112

 

 

3-7. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 123

 

 

3-7-1. روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری.. 123

 

 

7- تجزیه‌وتحلیل MICMAC. 126

 

 

3-8 جمع‌بندی.. 127

 

 

128

 

 

مقدمه….. 129

 

 

4-1. عوامل شناسایی‌شده موثر بر توسعه و رشد خوشه‌های صنعتی.. 129

 

 

4-2. برآیند نظرخواهی از متخصصان در مورد ارتباط متغیرها 131

 

 

4-3. تشکیل ماتریس دستیابی.. 132

 

 

4-4. تشکیل ماتریس دسترسی نهایی.. 133

 

 

4-5. تعیین سطوح مدل.. 134

 

 

4-6. ترسیم مدل نهایی سطوح علی عوامل مؤثر بر پاداش افزایش…. 137

 

 

4-7. نمودار MICMAC. 138

 

 

4-8. تشریح ناحیه‌ها در نمودار 140

 

 

4-8-1. ناحیه خودمختار 140

 

 

4-8-2. ناحیه وابسته. 140

 

 

4-8-3. ناحیه پیوندی.. 140

 

 

4-8-4. ناحیه مستقل.. 140

 

 

4-9. مدل تعالی منابع انسانی.. 140

 

 

4-9-3. مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب.. 143

 

 

جمع بندی.. 143

 

 

… 144

 

 

5-1. مقدمه. 145

 

 

5-2. نتیجه‌گیری و خلاصه تحقیق.. 145

 

 

5-3. پیشنهاد‌های کاربردی.. 150

 

 

5-3-1. پیشنهاد‌های به مسئولان و تصمیم‌گیرندگان کارخانه یزد باف.. 150

 

 

5-3-1-1. سطح اول: تفاوت‌های فردی.. 150

 

 

5-3-1-2. سطح دوم: آموزش کارکنان.. 152

 

 

5-3-1-3. سطح سوم: عوامل مربوط به درک و نگرش و اثربخشی کارکنان.. 155

 

 

5-3-1-4. سطح چهارم: سایر عوامل.. 156

 

 

5-3-2. راهکارهایی برای بهبود مدل تعالی منابع انسانی.. 156

 

 

5-3-2-1. مدیریت دانایی.. 157

 

 

5-3-2-2. ارزش‌آفرینی.. 158

 

 

5-3-2-3. رهبری منابع انسانی.. 159

 

 

5-3-2-4. پاسخگویی عمومی.. 160

 

 

5-3-3. پیشنهادها به محققان آتی.. 161

 

 

5-4. محدودیت‌های تحقیق.. 162

 

 

جمع‌بندی.. 162

 

 

مقدمه

 

 

ازآنجاکه، منابع انسانی به‌عنوان یکی از عوامل و نهادهای اصلی هر سازمان نقش بسزایی در کیفیت و کمیت ستاده های آن سازمان دارد. رشد و توسعه نیروی انسانی و افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کار در تمام سطوح سازمان برای مدیران از دهه ۹۰ میلادی یک اولویت استراتژیک محسوب شده و اکنون نیز چنین است. اهمیت مسئله فوق، باعث شده است که به بهره‌وری منابع انسانی و تعیین جایگاه و سهم آن در تولید کالا و خدمات بیش‌ازپیش توجه شود. زیرا، یکی از استراتژی‌های بهره‌وری نیز توجه به نقش نیروی انسانی است. از طرف دیگر، با توجه به محدودیت و گران‌قیمت بودن منابع، لزوم کاهش قیمت تمام‌شده به‌منظور داشتن توان لازم در بازار رقابتی، اصلی‌ترین دغدغه مدیریت در دهه‌های اخیر، بهره‌وری است که عملاً بقای سازمان‌ها را تحت تأثیر قرار داده است. بنابراین، در این میان بهبود بهره‌وری نقش بسزایی در کمک سازمان‌ها ایفا خواهد کرد (بردبار، ۱۳۹۱).

 

 

در حال حاضر بیش از هفتادسال است که نظام‌های پرداخت و پاداش مبتنی بر بازدهی و عملکرد در صنعت متداول شده‌اند. (بووی، ۱۳۶۹). اکنون نیز هرسال بر اساس این طرح‌ها مبالغ هنگفتی به‌عنوان پاداش افزایش تولید در بسیاری از بنگاه‌های تولیدی و سایر انواع سازمان‌ها به کارکنان پرداخت می‌شود. پرداخت‌های تشویقی فقط در انگلستان از سال‌های ۲۰۰۳ تا ۲۰۰۴ میلادی تقریباً ۵/1 میلیون پوند افزایش‌یافته‌اند. به‌راستی چرا چنین پرداخت‌های هنگفتی صورت می‌گیرد؟ اغلب اقتصاددانان و مدیران معتقدند این نوع پرداخت‌ها موجب افزایش تلاش کارکنان و درنتیجه افزایش بهره‌وری آن‌ها می‌شود، چراکه در غیر این صورت هرگز چنین پرداخت‌های کلانی صورت نمی‌گرفت. (فریمن،۲۰۰۴).

 

 

لازم به ذکر است که پرداخت پاداش بر مبنای عملکرد ارزیابی نتایج ازجمله موضوعات بحث‌برانگیز در حوزه مدیریت پرسنلی تلقی می‌گردد. اکنون نیز درباره اثرات پاداش‌های افزایش تولید نظریه‌های متفاوتی در ادبیات موضوع به چشم می‌خورد (کرامتی و همکاران، ۱۳۸۷).

 

 

بهره‌وری نیروی انسانی یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر برافزایش بهره‌وری است که در این تحقیق به دنبال بررسی عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی از طریق بررسی عوامل مؤثر بر طرح پاداش افزایش تولید هستیم. در ادامه به بیان مسئله و اهمیت و ضرورت تحقیق پرداخته خواهد شد. سپس اهداف و سؤالات تحقیق و همچنین قلمرو تحقیق مشخص خواهد شد.

 

 

۱-2- بیان مسئله

 

 

امروزه در دنیای پررقابت کنونی، بهره‌وری به‌عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهم‌ترین هدف هر سازمانی را تشکیل می‌دهد و می‌تواند همچون زنجیره‌ای، فعالیت‌های کلیه بخش‌های جامعه را در برگیرد. به‌طوری‌که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان، استفاده مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات می‌باشد. این امر سبب شده است که در کلیه کشورها، بهره‌وری و استفاده صحیح و هرچه بهتر و مناسب‌تر از مجموع عوامل تولید (اعم از کالا و خدمات) به اولویتی ملی تبدیل شود و همه جوامع به این باور برسند که تداوم حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره‌وری ممکن نیست. کشور ما نیز از این قاعده مستثنی نیست و توجه به مقوله بهره‌وری نقشی بسزا در توسعه آن دارد.

 

 

همچنین، ازآنجاکه نیروی انسانی گران‌ترین و باارزش‌ترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب می‌شود که اهمیت آن به‌عنوان مهم‌ترین عامل در زنجیره عملیاتی هر سازمان، مدت‌هاست به اثبات رسیده است و سازمان‌هایی که موفقیت چشمگیری کسب کرده‌اند توجه به این موضوع را سرلوحه کارهای خویش قرار داده‌اند. حال اگر این انسان باانگیزه، توانمند و بهره‌ور باشد، می‌تواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره‌وری را محقق سازد و نهایتاً سازمان را بهره‌ور کند. وگرنه رکود و عقب‌ماندگی، ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی‌انگیزه می‌شود؛ اما اینکه چگونه نیروی انسانی بهره‌ور می‌شود و یا بهره‌وری وی افزایش می‌یابد؟ سؤالی است که پاسخ آن در مؤسسات و سازمان‌های مختلف به‌تناسب رسالت آن‌ها و نیازهای کارکنان گوناگون است، اگرچه ممکن است این نیازها و عوامل شبیه هم باشند، اما مطمئناً شدت و اولویت تأثیر آن‌ها بر بهره‌وری کارکنان یکسان نیست.

 

 

شرکت تولیدی یزدباف با استعانت از مطالب فوق از بهره‌وری به‌عنوان معیاری در جهت بهبود مستمر شرایط موجود خود استفاده کرده است. بهبود ارتقای سطح بهره‌وری شرکت یزدباف از راه‌های مختلفی امکان‌پذیر است. شناخت عوامل مؤثر بر ارتقای بهره‌وری و میزان تأثیر آن‌ها مقدمه لازم درراه دستیابی به مکانیزم­های ارتقای بهره‌وری است. این عوامل طیف وسیعی دارد که می‌توان آن‌ها را به‌طورکلی به دودسته عوامل بیرونی، عوامل درونی تقسیم‌بندی کرد. در میان عوامل درونی، امکانات نرم‌افزاری و سخت‌افزاری شرکت وجود دارد و یکی از مهم‌ترین عوامل نرم‌افزاری تأثیرگذار در بهره‌وری، عامل نیروی انسانی شاغل در سازمان‌هاست. بهبود در عملکرد نیروی انسانی از طریق ایجاد سیستم‌های انگیزشی و برنامه‌های آموزشی ونیز اجرای طرح‌های تعدیل نیروی انسانی، درصورتی‌که در یک چهارچوب هدف‌دار و قانونمند هدایت شود می‌تواند سطح بهره‌وری نیروی انسانی را افزایش دهد.

 

 

یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر بر بهره‌وری، نیروی انسانی می‌باشد که رشد آن موجب افزایش بهره‌وری و رکود آن موجب کاهش بهره‌وری می‌گردد. حتی اگر سایر عوامل نیز در مسیر توسعه قرار داشته باشند، بدون رشد نیروی انسانی نمی‌توان شاهد افزایش بهره‌وری بود. یکی از مهم‌ترین محرک‌های طرح افزایش تولید و بهره‌وری در نیروی انسانی، طرح پاداش افزایش تولید می‌باشد که نسبت مستقیمی با بهبود کارایی و بهره‌وری کارکنان دارد. اینکه چه عواملی بر طرح پاداش افزایش تولید مؤثر هست مسئله‌ای است که در تحقیق حاضر با آن مواجه هستیم و با انجام این فرایند به دنبال تحقق آن می‌باشیم.

 

 

۱-3. ضرورت و اهمیت تحقیق

 

 

در چند سال گذشته مقوله بهره‌وری درجای جای میهن اسلامی با به شکل‌هایی گوناگون مطرح بوده است برنامه‌های رادیو و تلویزیونی به تبیین مفهوم بهره‌وری اهتمام ورزیده‌اند. دانشگاه‌ها در کنار مراکز آموزش مدیریت برای انتقال معنی و کاربرد روش‌های بهره‌وری دوره‌هایی ترتیب داده‌اند. اخیراً بعضی مراکز دوره کارشناسی ارشد بهره‌وری را پرکرده‌اند. در همین سال‌ها کتاب‌ها و مقوله‌هایی که مستقیم یا غیرمستقیم به بهره‌وری مربوط می‌شوند ترجمه، تألیف و منتشرشده است. به‌علاوه پوسترها و تراکت‌هایی برای القای ارزش بهره‌وری در کنار خیابان‌ها در معرض دید عموم قرارگرفته است. (کرباسیان، ۱۳۷۵)

 

 

هرچند بعید است این اقدامات در بهبود و ارتقای بهره‌وری افراد، ترجمان‌ها، سازمان‌ها، مؤسسات و مجموعه‌های اجتماعی با هر نام ونشان تأثیری چشم افزا گذاشته باشد. ولی بدون تردید توجیهی برای دایر شدن آن‌ها بوده است. با توجه به تبصره ۳۵ قانون بودجه ۱۳۷۵ که دستگاه‌های اجرایی کشور را به تخصیص حداقل ۵ درصد از بودجه‌شان برای افزایش بهره‌وری خود موظف می‌سازد اضافه شدن بر تعداد واحدهای رسمی مسئول ارتقای بهره‌وری سازمان‌ها درحالی‌که کمیته‌ها، گروه‌ها، شوراها و نظایر آن‌ها نیز برای همین منظور تشکیل خواهند شد قابل‌تصور است (رحمان سرشت، ۱۳۷۵).

 

 

همه فعالیت‌های ذکرشده به‌منظور توسعه بهره‌وری و بهبود مصرف منابع صورت می‌پذیرد، چراکه در صورت بهره‌ور بودن سیستم، از منابع موجود بهترین استفاده صورت خواهد گرفت و هدر داد منابع حداقل می‌گردد. همچنین اتلاف انرژی کارکنان، مدیریت سازمان و… نیز صورت نمی‌پذیرد. بهره‌وری موجب رسیدن به اهداف با صرف زمان و هزینه کمتر می‌گردد. با توجه به اهمیت بهره‌وری، مطالعه نیروی انسانی به‌عنوان عامل مؤثر بهره‌ور بودن سیستم ضرورت ویژه‌ای دارد. بخصوص در کارخانه‌های صنعت نساجی که رقبای چینی و ترکیه‌ای با محصولات باکیفیت و ارزان‌تر کالاهای خود را تولید می‌نمایند. چنانچه سیستم نتواند بهره‌وری خود را افزایش دهد، محکوم‌به شکست است. به همین منظور مطالعه عوامل مؤثر بر طرح پاداش افزایش تولید به‌عنوان عاملی در بهبود بهره‌وری کارکنان در کارخانه یزدباف در این تحقیق صورت می‌پذیرد.

 

 

۱-4. اهداف تحقیق

 

 

در پژوهش حاضر هدف اصلی بررسی عوامل مؤثر بر « طرح پاداش افزایش تولید» می‌باشد. هدف کاربردی ما این است که نتایج بررسی حاضر به‌وسیله‌ی خبرگان و مدیران صنعت تولید به کار گرفته شود تا به این طریق آن‌ها بتوانند کارکنان خود را تشویق به بالا بردن هرچه بیشتر کیفیت کارایی خودنمایند و این پدیده‌ی نسبتاً نوپا در ایران، به شکوفایی برسد.

 

 

۱-4-1. اهداف کلی تحقیق

 

 

۱-شناسایی عوامل مؤثر برافزایش تولید.

 

 

۲- غربالگری عوامل مؤثر برافزایش تولید.

 

 

۳-اولویت‌بندی عوامل مؤثر برافزایش تولید.

 

 

۱-4-2. اهداف جزئی تحقیق

 

 

۱-اولویت‌بندی عوامل ایجاد انگیزه بین کارکنان.

 

 

۲-ارائه راهکار برای افزایش کیفیت و کمیت تولید.

 

 

۱-5. سؤالات تحقیق

 

 

سؤالات تحقیقی که در این تحقیق مطرح می‌شود، عبارت‌اند از:

 

 

۱. چه عواملی بر طرح پاداش افزایش تولید اثرگذار است؟

 

 

۲. عوامل شناسایی‌شده چه ارتباطی با یکدیگر دارند؟

 

 

۳. کدام‌یک از عوامل پیش‌نیاز وقوع سایر عوامل هستند؟

 

 

۴. قدرت نفوذ و وابستگی عوامل چقدر است؟

 

 

۵. مدل نهایی اثرگذاری عوامل مؤثر بر طرح پاداش افزایش تولید چگونه ترسیم می‌شود؟

 

 

۶. برای بررسی مدل تعالی منابع انسانی کارخانه یزدباف چه شاخص‌هایی باید بررسی شوند؟

 

 

۷. شکاف بین وضع موجود و وضع مطلوب در کارخانه در چه شاخص‌هایی بیشتر نمایان است؟

 

 

۱-6 قلمرو تحقیق

 

 

قلمرو تحقیق از سه قسمت قلمرو موضوعی، قلمرو مکانی و قلمرو زمانی تشکیل‌شده است که به بیان هرکدام می‌پردازیم.

 

 

۱-6-1 قلمرو موضوعی

 

 

موضوع این تحقیق آسیب‌شناسی طرح پاداش افزایش تولید با رویکرد مدل تعالی منابع انسانی با استفاده از دلفی فازی و روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری می‌باشد. بنابراین در این پایان‌نامه با توجه به موضوع مطالعاتی در مورد: بهره‌وری، طرح پاداش افزایش تولید، مدل تعالی منابع انسانی و مدل تفسیری ساختاری در حوزه منابع انسانی صورت گرفته است.

 

 

۱-6-2- قلمرو مکانی

 

 

قلمرو مکانی این تحقیق کارخانه یزد باف می‌باشد.

 

 

۱-6-3- قلمرو زمانی

 

 

این تحقیق در اوایل سال ۱۳۹۳ شروع گردید و تا اواخر آذرماه سال جاری به طول انجامید.

 

 

۱-7. روش تحقیق

 

 

۱-7-1 نوع مطالعه و روش پاسخ‌گویی به سؤالات تحقیق

 

 

برخی را عقیده بر این است که علم، همان روش است. درهرحال می‌توان به‌خوبی پذیرفت که هیچ علمی فاقد روش نیست و دست آوردهای هر پژوهش علمی به همان نسبت حائز ارزش‌اند که با روش‌هایی درست اخذشده باشند (ساروخانی، ۱۳۸۲). باید اذعان نمود دستیابی به هدف‌های علم یا شناخت علمی میسر نخواهد شد، مگر زمانی که با روش‌شناسی درست صورت‌پذیرید (خاکی، ۱۳۸۲) (بازرگان و دیگران، ۱۳۸۶).

 

 

هدف از تحقیق کاربردی، کشف دانش تازه‌ای است که کاربرد مشخصی را درباره‌ی فرآورده یا فرایندی را در واقعیت دنبال کند (خاکی، ۱۳۸۳، ۹۴).

 

 

مطالعات میدانی بررسی‌های علمی غیرآزمایشی هستند که هدفشان کشف روابط و تعامل بین متغیرهای جامعه‌شناسی، روان‌شناسی و آموزشی در ساختار اجتماعی واقعی است و در این تحقیق نیز، مانند بیشتر پژوهش‌های علوم انسانی هدف اصلی از انجام پژوهش، بررسی یک موضوع به روش «میدانی» است؛ و ازاین‌جهت که نتایج مورد انتظار تحقیق حاضر را، می‌توان در فرآیند ارتقای بینش کارکنان و مدیران درزمینه‌ی ارتقاء سطح کیفیت تولید خود به خدمت گرفت، می‌توان گفت پژوهش حاضر، ازنظر هدف در حیطه پژوهش‌های «کاربردی» جای دارد. از سوی دیگر با توجه به اینکه در این پژوهش از روش‌های مطالعه‌ی کتابخانه‌ای و نیز روش‌های میدانی نظیر پرسشنامه استفاده‌شده است، می‌توان بیان کرد که پژوهش حاضر بر اساس ماهیت و روش گردآوری داده‌ها، یک «پژوهش تحلیلی- ریاضی و پیمایشی» است.

 

 

همچنین این پژوهش ازآنجایی‌که به بررسی داده‌های مرتبط در برهه‌ای از زمان می‌پردازد، از نوع مقطعی محسوب می‌گردد.

 

 

۱-7-2. ابزار گردآوری داده‌ها

 

 

در این پژوهش برای پوشش مباحث تئوریک تحقیق از کتب تخصصی و عمومی، مقالات و نشریات و سایت‌های اینترنتی و همچنین از پایان‌نامه‌ها و همچنین از روش مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته و در بخش پیمایشی از پرسشنامه دلفی و مدل‌سازی ساختاری تفسیری و بهره‌گیری از نظرات افراد خبره و همچنین کارکنان شرکت یزدباف استفاده‌شده است.

 

 

۱-7-3. ابزار تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و نتایج

 

 

در این تحقیق از روش دلفی فازی و روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری برای تجزیه‌وتحلیل داده‌های جمع‌آوری‌شده استفاده‌شده است.

 

 

۱-7-4. گام‌های لازم برای اجرای تحقیق