2-1. مفهوم پدیده بیتفاوتی.. 20

2-2. نظریه های روانشناسی و مدیریت منابع انسانی مرتبط با بیتفاوتی سازمانی.. 25

2-2- بیتفاوتی سازمانی.. 27

2-2-1 نشانههای بیتفاوتی.. 32

2-2-2. عوامل بروز بیتفاوتی در كاركنان. 34

2-4. کارکنان بیتفاوت… 38

2-5 پیشینهی تحقیق.. 43

فصل سوم………………………..48

مقدمه. 47

3-1. روش تحقیق.. 47

3-2. فرایند اجرای تحقیق.. 47

3-3. مدل اندازهگیری بیتفاوتی سازمانی.. 48

3-4. فرضیههای تحقیق.. 53

3-5. اهداف تحقیق.. 54

3-6. جامعه آماری.. 54

3-6-1. نمونهگیری.. 55

3-6-2. حجم نمونه. 55

3-7 روشها و ابزار گردآوری اطلاعات… 56

3-8. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 59

تحلیل عاملی.. 62

فصل چهارم…………………………67

مقدمه. 66

4-1. تحلیل توصیفی دادهها 66

4-2- اندازهگیری بیتفاوتی سازمانی.. 67

4-3 اندازهگیری ابعاد بیتفاوتی.. 68

فصل پنجم………………79

مقدمه. 78

آزمون فرضیهها 78

پیشنهادات… 84

پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی.. 86

منابع.. 87

پیوست ها…………………….93

مقدمه

یکی از شاخصهای برتری هر سازمان نسبت به سازمانهای دیگر نیروی انسانی می باشد. نیروی انسانی مسئولیت پذیر، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمان و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر باشد فراتر از وظایف مقرر، خلاقانه تلاش کند، میتواند عامل مهمی در اثربخشی سازمانی باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توام با سطوح بالاتر عملکرد می باشد و وجهه سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه فراهم می آورد.

1-1. تشریح مسئله و بیان موضوع

امروزه در بین سازمانها، از منابع انسانی بعنوان منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد كننده قابلیت‌های اساسی سازمان، و بعبارتی مهمترین سرمایه هر سازمان یاد می‌شود و همین عامل حیاتی است كه در تعامل با سایر متغیرهای سازمانی به سازمان معنا و مفهوم می‌بخشد. امروز بسیاری از سازمان‌ها بیش از پیش از كاركنان خود می‌خواهند در دنیای مدام در حال تغییر امروز كه رقابت در آن شدیدتر، انتظارات مشتری بالا و تأكید بیشتری بر كیفیت می‌شود؛ خلاق بوده، اظهار نظر نموده و مسئولیت بیشتری بپذیرند (كویین و اسپریتزر، 1997). سازمان‌ها نیاز به كاركنانی دارند كه به چالشهای محیطی پاسخگو بوده و از تسهیم اطلاعات و دانش خود هراسی نداشته باشند و در مورد اعتقادات خود و اعتقادات تیمی شان ثابت قدم باشند.

بنابراین داشتن کارکنان توانمند، مشتاق و وفادار به سازمان نیازمند شناخت نیازهای آنان در همه زمینهها میباشد. هرزبرگ معتقد است که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی میباشد. عوامل انگیزشی درونی (ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد میشوند، مثل موفقّیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا میکنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می‎شود. هرزبرگ بر پایهی بررسیهای به عمل آمده، متوجه شد که کارکنان تجارب ‎خشنود کننده‎ی خود را متاثر از عواملی می

ader>

دانستند که بیشتر با نفس و محتوای درونی کار مربوط میشد. این عوامل؛ عوامل انگیزشی نامیده شد و تجارب ناخشنود کننده نشات گرفته از عواملی که با ماهیت کار آنان چندان ارتباطی نداشت، عوامل بهداشتی اصطلاح گردید، که عوامل بیرونی در به وجود آمدن این تجارب سهم بسیار مهمی داشتند (کشاورز، سید تقوی، 1390).

ویژگیهایی مثل مدیریت و سیاست شرکت، سرپرستی، روابط بین افراد، شرایط کاری و حقوق به عنوان عوامل بهداشتی شناخته شدهاند. هنگامی که این عوامل در وضعی مناسب باشند، افراد ناراضی نخواهند بود؛ ولی آنها کاملا راضی هم نخواهند بود. اگر بخواهیم وسیله‎ی انگیزش افراد در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آنها شویم، باید روی مساله پیشرفت، شناخت و کسب شهرت، ماهیت کار، مسئولیت و رشد تاکید نماییم. اینها ویژگیهایی هستند که موجب میشوند فرد به پاداشهای درونی برسد. هرزبرگ این نکته را متذکر میشود که حقوق و دستمزد عمدتا نقش یک عامل بهداشتی دارد ولی ویژگی یک عامل انگیزشی را نیز نشان می‎دهد (حصاری، 1391).

متاسفانه در سازمانهای ایرانی آنگونه که شایسته است به مباحث انگیزشی کارمندان توجه نمی‎شود که این باعث کم شدن انگیزه کارمندان و در نتیجه کم کاری آنان، بیتفاوتی و در نهایت کاهش بازده سازمان و افزایش هزینه خواهد شد و همین امر یکی از دلایل ایجاد فاصله بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه است. به عنوان مثال در برخی از شركتهای آمریكایی و اروپایی، با استفاده از ابزار بیوریتمولوژی، وضعیت فیزیكی، احساسی و روحی- روانی كاركنان از طریق واحد توسعه منابع انسانی پیش‌بینی و برای روزهایی كه احتمالا كارمندان از وضعیت مناسبت فیزیكی، روحی و احساسی برخوردار نباشند، بدون اطلاع آنها، مرخصی (با حقوق) صادر می‌شود تا كاركنان در منزل به استراحت بپردازند. این یعنی ارج نهادن به بزرگترین دارایی سازمان (دانایی فرد و همکاران، 1389).

از سوی دیگر، به نظر میرسد یکی ار مسائلی که در حال حاضر گریبانگیر بیشتر سازمانهای دولتی در ایران شده است، مسئله ایجاد بیتفاوتی در کارکنان میباشد (رائیجی، 1387). بیتفاوتی انگیزه کار و تلاش را از آنها میگیرد و بالطبع کارکنان بیتفاوت، سازمان بیتفاوت را شکل میدهند. کارکنان بیتفاوت تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند و در نتیجه تاثیر مستقمی و منفی بر عملکرد سازمان میگذارد (اسلامی، 1387). افرادی که دچار این پدیده میشوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا در نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی باهم ندارند (داناییفر، 1390). بیتفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموشی، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صداست (اسلامی ، 1387) که خلاقیت ریسکپذیری را سرکوب میکند ( شاهین پور و مت، 2007). بیتفاوتی در کار در هر سطحی از هر سازمانی در جهان وجود دارد، چرا که جزئی از سرشت و غریزه طبیعی انسان است (بیرد، 2008). در سطح سازمانی افرادی که علاقهی شغلی نداشته باشند، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بیتفاوتی میشوند (بهداد، 1381). کندکاری کارکنان سازمانها در ایران گریبانگیر تعدادی از سازمانهای دولتی و بعضی از سازمانهای خصوصی و غیردولتی است. سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامههای سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است که در سطح کلان تر به کل جامعه آسیب میرساند.

حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیدههای پیرامونی و مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی (موفقیت با شکست سازمان) برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند «بیتفاوتی سازمانی» نامیدهاند (Danaee fard et al, 2011).

ساختار سازمانی باعث میشود که قدرت دست تعداد معدودی متمرکز شود و فردی که در آخرین حلقه زنجیره فرماندهی قرار میگیرد تابع دستورات بوده و این امر منجر به بیعلاقگی فرد و کاهش قابلیت انعطاف او میشود (حریری و همکاران، 1392).

در دنیای سازمان بیتفاوتی ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری اشتغال دارند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم میشوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد. بیتفاوتی کارکنان نسبت به مسائل سازمان، در ایران گریبانگیر اكثر سازمانهای دولتی و بعضی سازمانهای غیر دولتی است. بیتفاوتی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است. در مدیریت بحران نیز، بحران را انحراف از وضعیت تعادل تعریف كردهاند. پس شاید بتوان بیتفاوتی را نیز نوعی بحران نامید. اگر به بیتفاوتی مانند دیگر عوامل بحران زا از قبیل: كاهش نقدینگی، یا عدم فروش كالای تولید شده و مواردی از این دست، توجه شود، میتوان به آن بعنوان یك عامل تخریبی در سازمان نگاه كرد. بیتفاوتی را شاید بتوان یك بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا نام نهاد. نگرش این چنینی به موضوع بیتفاوتی با توجه به اینكه تأثیر زیادی بر سیستمهای مختلف در سازمان، بخصوص بر تولید دارد، بسیار جای تأمل است (Mahmoodi et al, 2012). سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامههای سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است که در سطح کلانتر به کل جامعه آسیب میرساند. یکی از دلایل کند کاری، بیتفاوتی سازمانی است. در واقع، روح بیتفاوتی در رفتار کارکنان، انگیزهی کار و تلاش را از آنان میگیرد و در پی کارکنان بیتفاوت، سازمان بیتفاوت شکل میگیرد (Keefe, 2003).

از آنجایی که وزارت نفت نقش بسیار مهمی در توسعه اقتصادی کشور دارد و نیروی انسانی متخصص و مسئولیت پذیر نفت یکی از عوامل توسعه و پیشرفت صنعت نفت میباشد و این صنعت بیش از سایر صنایع به منابع انسانی متکی است. لذا در این تحقیق سعی بر آن است عوامل موثر بر بی تفاوتی نیروی انسانی در این صنعت شناسایی شود و راهکارهای برون رفت از این بحران شناسایی گردد.

1-2. ضرورت و اهمیت موضوع

بی تفاوتی سازمانی، با محدود كردن اثربخشی تصمیم‌گیری‌های سازمانی و فرایندهای تغییر در ارتباط است. مشكلی هم كه اكنون گریبان‌گیر اكثر سازمان‌هاست، این است كه بیشتر سازمان‌ها از بی تفاوتی كاركنان خود رنج می‌برند. زمانی كه چنین اتفاقی رخ می‌دهد، كیفیت تصمیمگیری و انجام تغییر و کارایی كاهش می‌یابد. همچنین بی تفاوتی سازمانی با جلوگیری از بازخور‌منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی موثر می‌شود، از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را نخواهد داشت (حقیقی،1391).

در حالیكه با توجه به قرائن و شواهد می‌توان حضور بیتفاوتی را در سازمان‌ها احساس كرد ولیكن تاكنون پژوهش‌های علمی زیادی درباره نحوه شكل گیری آن صورت نگرفته است. بنابراین شناسایی بیتفاوتی و ابعاد آن بین کارکنان سازمان یکی از مهمترین دغدغههای مدیران میباشد.

باور بر این است كه با شناسایی عوامل مرتبط با این پدیده ما می‌توانیم گام‌های موثری در جهت از بین بردن بیتفاوتی كاركنان در سازمان‌ها برداریم. بطور كلی هدف پژوهش حاضر نیز شناسایی بررسی عوامل موثر بر بیتفاوتی سازمانی می‌باشد. امید آن است كه با شناسایی ابعاد بیتفاوتی سازمانی، سازمان‌ها را به سوی برقراری فرهنگی سوق دهیم كه مشوق و پذیرای عقاید و نظرات و نگرانی‌های كاركنان باشد. چراكه در دنیای مدام در حال تغییر امروز سازمان‌ها نیازمند چنین كاركنانی هستند.

این پدیده یکی از دغدغهی سازمانهای امروزی میباشد که مدیران را با چالش روبرو کرده است و تاکنون در تحقیقات گذشته بصورت جامع به آن پرداخته نشده است. بنابراین بررسی ابعاد مختلف این پدیده و شناسایی عوامل موثر بر آن یکی از ضرورت هایست که در تحقیق حاضر به آن پرداخته خواهد شد.

1-3. اهداف تحقیق

هرتحقیق برای دستیابی به اهداف خاصی طراحی می شود. این اهداف می تواند به صورت كلی و یا خاص عنوان گردد. هدف اصلی این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر بیتفاوتی سازمانی در شرکتهای نفتی غرب کشور میباشد و اهداف فرعی آن عبارتند از:

1) اندازهگیری بیتفاوتی سازمانی

2) شناسایی عوامل رفتاری و کارکردی موثر بر بیتفاوتی سازمانی